26.10.2016

Clowns raus!

Ich glaube nicht, dass ich mich hier jetzt als Fünfmillionster im Netz über diese unsägliche Unart der Horrorclowns auslassen muss und ebenso wenig werde ich mich dazu äußern müssen, dass es je nach Art des "Spaßes", den so ein eher unkomischer Clown sich so leistet, aus Notwehr gerechtfertigt sein kann, selbigem auf die lustig hupende Nase zu hauen.

Unsere Freunde in den bunten Klamotten, der merkwürdigen Maske und dem schrägen Humor sollten sich aber besser mal vor Augen halten, dass sich so eine Art nächtlichen "Spaßes" ausgesprochen negativ auf den Bestand des eigenen Arbeitsverhältnisses auswirken kann. Nämlich immer dann, wenn sich eine Verbindung zwischen dem unwitzigen Spaßvogel und seinem Arbeitgeber herstellen lässt.

Auch in der Freizeit unterliegt der Arbeitnehmer einer Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Deswegen muss man auch in der Freizeit alles unterlassen, was den Arbeitgeber herabwürdigen oder sonstwie in ein schlechtes Licht rücken oder gar schädigend wirken kann. Die Fälle, in denen die Leute bei Facebook öffentlich über ihren Arbeitgeber herziehen und dabei nicht bedenken, dass sie in ihrem Profil eben diesen Arbeitgeber angegeben haben, häufen sich und führen nicht selten zur fristlosen Kündigung. Gleiches galt schon immer, wenn man die Meinung entwickelt hat, Freitags abends an der Theke nach 10 Kölsch mal loszulegen. Sicherlich wird man im Einzelfall auch noch eine Abwägung machen müssen zwischen der schwere der Beeinträchtigung für den Arbeitgeber und der sozialen Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers aber es gibt eben auch Sachen, bei denen das dann ganz schnell zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausgeht. Wiederum bei anderen Sachen geht es dann etwas glimpflicher aus und es braucht zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel.

Bei den Clowngeschichten allerdings ist wohl eher anzunehmen, dass die Waage bei der Interessenabwägung sich ganz schnell auf der Arbeitgeberseite nach unten bewegt, wenn sich eine Beziehung des Clowns zum Arbeitgeber herleiten lässt. Um hier zu einem anderen Ergebnis zu kommen, dürfte derzeit zu viel negatives mit dem Horrorclown-Hype verbinden.

Gestern habe ich übrigens einen Beitrag auf "Galileo" gesehen, bei dem sich jemand sogar damit brüstete, mit seinen Horrorclownvideos auf YouTube viel Geld zu verdienen und sehr gut davon leben zu können. Das Problem mit dem Arbeitgeber hat der dann natürlich nicht mehr. Aber krank ist es irgendwie trotzdem.

20.10.2016

Nicht jede Beleidigung führt zur Kündigung

Prinzipiell - und da erzähle ich wohl nichts neues - sollte man es sich besser sparen, insbesondere Vorgesetzte am Arbeitsplatz oder (schlimmer noch) in der Öffentlichkeit zu beleidigen, weil so etwas dann doch mal die fristlose Kündigung nach sich ziehen kann. Und je mehr Leute das mitkriegen oder je grober die Beleidigung ist, desto eher muss man auch mit seinem Rauswurf rechnen. Grundsätzlich ist das auch eigentlich ganz richtig so, weil Beleidigungen doch den Betriebsfrieden ganz erheblich stören können. bekanntermaßen habe ich eigentlich nicht immer allzu großes Verständnis für die Belange der Arbeitgeberseite - dass Arbeitgeber allerdings keinen Streit im Laden haben wollen, das kriege ich irgendwie nachvollzogen. Und wenn wir mal ganz ehrlich sind: in einem Betrieb, in dem sich die Mitarbeiter andauernd gegenseitig grobe Beleidigungen an den Kopf werfen, würden wir auch nicht arbeiten wollen.

Wie bei jeder verhaltensbedingten Kündigung ist aber auch in Fällen der Beleidigung nach der Prüfung, ob sie überhaupt einen Kündigungsgrund darstellen kann (was bei Beleidigungen eben der Fall ist), zu prüfen, ob ein Rauswurf auch verhältnismäßig ist. Die Kündigung ist immer nur das letzte mögliche Mittel, wenn andere mildere, gleichgeeignete Mittel den Arbeitnehmer nicht mehr dazu bringen, sich vertragsgerecht zu verhalten. Die Rechtsprechung nennt es das "Ultima-Ratio-Prinzip"

In einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten im Verlauf einer Facebook-Diskussion unter anderem als "fettes Schwein" und als "Bärenkopf" bezeichnete, haben sowohl das Arbeitsgericht in der ersten Instanz, als auch dann das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 22.06.2016 - 4 Sa 5/16), die Auffassung vertreten, man hätte den Arbeitnehmer deswegen zunächst abmahnen müssen, weil hierbei anzunehmen gewesen wäre, dass diese ausreicht, um den Mann von weiteren ähnlichen Beleidigungen auf Facebook abzuhalten. Besonders an dem Fall war, dass die Beleidigungen per Emoticon erfolgten und dass es eben auf Facebook geschehen ist. Hier meinten die Gerichte, dass in den sozialen Netzwerk der Ton eben rauher sei, nachdem sich da ja jeder im Schutz der Anonymität wähnt. "Die Beleidungen sind ein Ausdruck des vielfach zu beobachtenden Phänomens, dass unter dem Schutz der Anonymität der sozialen Netzwerke deutlich heftiger 'vom Leder gezogen' wird als man dies in einem Gespräch direkt Auge in Auge getan hätte" , so das LAG Baden-Württemberg.
Ganz nebenbei war der Mann dort allerdings schon seit 16 Jahren beschäftigt, ohne dass es Beanstandungen gegeben hätte und teilte sich mit der Ehefrau die Versorgung des kleinen Kindes und der demenzkranken Mutter, wobei beide Ehepartner lediglich Teilzeitstellen belegten, um dies gewährleisten zu können. Diesen Umstand der erhöhten sozialen Schutzbedürftigkeit und die lange beanstandungslose Zeit im Betrieb halte ich persönlich für deutlich bessere Argumente innerhalb der Interessenabwägung, als die Sache mit dem derberen Ton auf Facebook. Hier meine ich, dass es nicht sonderlich sinnvoll, sich in den Anforderungen an das allgemeine Niveau derart nach unten zu schrauben, nur weil es sich allgemein in diese Richtung entwickelt und viele Menschen meinen, soziale Netzwerke wären ein rechtsfreier Raum und am anderen Ende der Internetleitung würde kein Mensch sitzen, den es trifft. Übrigens hatte der betroffene Arbeitnehmer bei Facebook Bilder von den Folgen seines Arbeitsunfalls gepostet und in diesem Rahmen entwickelte sich eine Kommentardiskussion, in deren Zuge auch die beleidigenden Emoticon gefallen sind. Nun ja.

In einer anderen Sache, die beim Arbeitsgericht in Frankfurt am Main (Urteil vom 13.07.2016 - 15 Ca 1744/16) zu entscheiden war, wurde einem Reisemanager vorgeworfen, in der Kantine gegenüber einer aus Kamerun gebürtigen Kantinenmitarbeiterin einen Schokokuss als "Negerkuss" bestellt zu haben. Das sei zwar derbe rassistisch und selbstverständlich ein Grund zur Kündigung, so das Gericht, aber der Mann war auch hier schon seit 10 Jahren beanstandungsfrei beschäftigt, weswegen auch hier wieder die Abmahnung das Mittel der Wahl gewesen wäre. Die Geschichte ist allerdings noch nicht rechtskräftig und die Arbeitgeberseite prüft noch, ob sie in die Berufung gehen will. Von dort aus wird nämlich vorgetragen, dass der das nicht nur einmal gemacht hat, sondern es andauernd und gezielt als Provokation fertig bringt, bei der Kollegin aus Kamerun einen "Negerkuss" zu bestellen. Und da muss ich schon sagen, dass einem der "Negerkuss" durchaus mal rausrutschen kann. Ich persönlich würde mir übelst auf die Zunge beißen, um es zu verhindern und mich auch sofort heftigst entschuldigen würde, wenn es mir doch passieren sollte. Aber ich komme auch noch aus einer Generation, in der die Dinger bereits auf der Verkaufsverpackung noch "Negerkuss" oder Mohrenkopf" hießen. Ob das bei dem Betroffenen auch der Fall war, weiß ich allerdings nicht. Aber es ist eben auch sehr grob und insbesondere, wenn der das wirklich andauernd und gezielt machen sollte (was die Arbeitgeberseite dann auch zu beweisen hätte), gehört der Mann tatsächlich raus aus dem Betrieb.

Wir können an diesen beiden Fällen sehr schön sehen, dass es bei der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eben nicht nur auf den Kündigungsgrund selber ankommt, sondern auch auf die Interessenabwägung zwischen den Parteien und auf die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Und da wiegen lange Beschäftigungszeiten ohne Beanstandung und eine hohe soziale Schutzbedürftigkeit nun einmal richtigerweise sehr schwer in der Waagschale. Wären die beiden Jungs jeweils nur ein oder zwei Jahre im Betrieb gewesen, wage ich die Prognose, dass die Überschrift hier "Emoticons und Negerküsse führen zur Kündigung" geheißen hätte.

10.10.2016

Krankmelden asozial?

Die Frankfurter Allgemeine Zeitung schrieb in einem Artikel vom 09.10.2016 zu der jüngsten Krankmeldungswelle bei Tui Fly im Kern, dass "kollektives Krankfeiern asozial" sei und sich Gewerkschaft und Betriebsrat doch bitteschön an die Regeln halten sollten.

Mal eben Menschen als asozial zu bezeichnen, die sich (jedenfalls formell) ordnungsgemäß als arbeitsunfähig erkrankt gemeldet und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt haben, finde ich schon starken Tobak. Wenn ich auch anheim stelle, dass es sich hier um eine auffällige Häufung handelt, steht dem Vorwurf des Krankfeierns zunächst mal der Beweis des ersten Anscheins des gelben Scheins entgegen und den gilt es auch zu entkräften, wenn man den Vorwurf erhebt, die betroffenen Arbeitnehmer seien in Wirklichkeit gar nicht krank. Ich persönlich kann als Nichtmediziner nicht beurteilen, ob die Leute alle arbeitsunfähig erkrankt sind oder nicht. Und selbst, wenn ich es so wäre, könnte ich es ebenfalls ohne Kenntnis sämtlicher Diagnosen und Krankenakten nicht. Übrigens kommen derartige Häufungen von Erkrankungen durchaus vor. Man denke nur an die Geschichte mit dem DB-Stellwerk in Mainz, die zu einer längeren Stilllegung des dazugehörigen Bahnhofs geführt hat. Und in einer Situation, wie sich sich die Mitarbeiter hier ausgesetzt sehen, kann die Motivation, sich wider die Vernunft mit Symptomen noch zur Arbeit zu schleppen, mit denen man das früher mal getan hat, tatsächlich auf dem Nullpunkt landen und meldet sich dann doch mal krank, wo man es sonst nicht getan hätte. Hinzu kommt eine plötzliche psychische Belastung, die auch tatsächlich vorübergehend zur Arbeitsunfähigkeit führen kann.

Der Artikel strotzt im Übrigen von arbeitsrechtlicher Unkenntnis, angefangen mit der Übernahme der bereits begrifflich nicht zutreffenden Formulierung vom "wilden Streik" von der Unternehmensleitung. An welche Spielregeln zum Arbeitskampf bitteschön soll man sich denn hier hallten? Wir haben noch nicht einmal die Situation eines Arbeitskampfes. Ein solcher ist (abgeleitet aus Art 9 GG) ausschließlich zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen und dies getragen durch die Gewerkschaften zulässig. Und schon gar nicht steht das Mittel des Arbeitskampfes dem Betriebsrat (hier wohl, wenn überhaupt, zuständigkeitshalber dem Gesamtbetriebsrat) zu, geschweige denn, dass er die Möglichkeit des Abschlusses eines Tarifvertrages hätte. Im Gegenteil: beide Möglichkeiten sind dem Betriebsrat sogar gesetzlich verboten (§§ 74 Abs.2, 77 Abs.3 BetrVG). Wir haben es hier mit einer Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG zu tun und da ist auch die Gewerkschaft als eigenes handelndes Rechtssubjekt außen vor.

Und dann kommen wir mal zu den Spielregeln, an die sich zunächst dann bitte auch mal die Arbeitgeberseite halten muss, bevor sie anderen vorwirft, es angeblich nicht zu tun. Diese hätte nämlich, wie das Gesetz es vorsieht, bereits von Anfang an (also ab dem Augenblick, in dem die geplante unternehmerische Maßnahme mehr war, als nur eine Idee) die Gremien der Arbeitnehmervertretung, hier insbesondere den Gesamtbetriebsrat, rechtzeitig und vollumfänglich informieren und über jede Änderung im Verlauf auf dem Laufenden halten müssen. Das hat sie aber nicht getan, sondern es mehr oder minder über die Medien kundgetan. Gleichzeitig hätten sie mit dem Gesamtbetriebsrat in Verhandlungen zu Interessensausgleich und Sozialplan treten müssen, was ebenfalls bis heute nicht passiert ist.

Die unternehmerische Entscheidung, die hier getroffen wurde, steht dem Arbeitgeber grundsätzlich zu und ist auch nicht wirklich angreifbar, solange sie nicht offensichtlich lediglich der Willkür dient (was wohl nicht der Fall ist - die Hürde dafür ist verdammt hoch). Wer allerdings "Haltet den Dieb!" ruft, sollte erst einmal nachsehen, ob er nicht selber geklaut hat. Ich kann nur hoffen, dass die Arbeitnehmervertretung sich jetzt einen angemessenen Tross an Beratern aus §§ 111 Abs.1 S.2, 80 Abs.3 BetrVG zur Seite zieht und einen ordentlichen Sozialplan aushandelt. Denn darum geht es. Nicht um einen Tarifvertrag oder um Arbeitskampf.