16.01.2011

Streik auch in kirchlichen Einrichtungen zulässig!

Das LAG Hamm hat mit einer Entscheidung vom 13.01.2011 (8 Sa 788/10) ein Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld aus Sommer letzten Jahres aufgehoben, mit welchem die Bielefelder Richter der Gewerkschaft ver.di untersagten, bei den Arbeitnehmern der Diakonie zu Warnstreiks aufzurufen.

Wie in der aktuellen Ausgabe auch der "stern" berichtet (http://www.stern.de/wirtschaft/job/lohndumping-durch-leiharbeit-die-miesen-tricks-der-diakonie-1642522.html), herrscht auch bei den Kirchen und insbesondere bei der Diakonie spätestens dann nicht mehr der Grundsatz von Nächstenliebe und Menschlichkeit, wenn es um die Bezahlung und die Behandlung der eigenen Arbeitnehmer geht. Im Gegenteil herrschen auch dort eher die Grundsätze von Lohndumping und Ausbeutung.
Hiergegen zog die Gewerkschaft ver.di zu Felde und forderte den Verband der Diakonischen Dienstgeber in NRW zu Tarifverhandlungen auf, was von dort aus natürlich brüsk zurückgewiesen wurde. Wie in solchen Fällen üblich, rief die Gewerkschaft zu Warnstreiks auf, was die Kirche samt Diakonie zuächst beim ArbG Bielefeld erfolgreich untersagen ließ.

Und eben dieses Streikverbot hat das LAG Hamm jetzt am Donnerstag aufgehoben!

Hintergrund des Streits ist das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, welches diese noch aus der Weimarer Reichsverfassung und von dort aus übernommen jetzt im Grundgesetz genießen und was die Kirchen im Ergebnis in die bequeme Situation eines Lebens in der arbeitsrechtlichen Grauzone bringt. Das betrifft vor allem Fragen der betrieblichen Mitbestimmung und des Tarifrechts. Als sogenannte Tendenzbetriebe sind die Kirchen und ihre Einrichtungen nicht nur weitestgehend aus der betrieblichen Mitbestimmung des BetrVG raus, sondern auch aus der grundsätzlichen Bindung an Tarifverträge und damit einhergehend den allgemeinen Regeln zum Arbeitskampf. Zwar gibt es auch in den kirchlichen Einrichtungen Mitarbeitervertretungen und gibt es auch dort so eine Art Tarifkommission - die scharfen rechtlichen Waffen des BetrVG oder gar des Art 9 GG haben die Kollegen dort allerdings nicht an der Hand, was die effektive Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen eher schwierig macht.

Das LAG Hamm hat jetzt eine - wie ich meine, richtige - Abwägung der verfassungsmäßigen Rechte beider Parteien vorgenommen und kam hierbei zu einer überwiegenden Schutzwürdigkeit der Gewerkschaftsrechte aus Art 9 GG gegenüber dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Bei Fragen der Tarifautonomie ist nämlich zu beachten, dass eine Vielzahl der betroffenen Arbeitnehmer - wenn nicht sogar die ganz überwiegende Mehrheit - in diesen Bereichen gar nicht im Rahmen des "Dienstes am Nächsten" im Sinne der christlichen Überzeugung tätig sind. Durch das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist in erster Linie der sogenannte Verkündungsauftrag geschützt. Das ist im Prinzip ganz richtig und auch ein wichtiger Ausdruck der Trennung von Kirche und Staat. Mitarbeiter, die überwiegend im Sinne eben dieses Verkündungsauftrages und damit auch mit einer ganz bestimmten christlich ausgerichteten Grundhaltung versehen sind, werden wohl auch Einschnitte in ihren Arbeitnehmerechten hinnehmen müssen. Hierbei handelt es sich um solche Mitarbeiter, wie Pfarrer (!),Diakonieschwestern, Ordensschwestern u.ä. und nicht um die Kollegin in der Großküche, die ganz normale Krankenschwester oder die Jungs von der Technik - und genau so hat es das LAG Hamm eben jetzt auch gesehen.

Die Sache ist noch nicht rechtskräftig, sondern wird dann wohl jetzt zum BAG und von dort aus mit allergrößter Wahrscheinlichkeit zum BVerfG nach Karlsruhe gehen.
Man darf weiterhin gespannt sein!

Das LAG Köln und der BH

In den letzten Tagen fielen zwei Meldungen auf, welche das Tragen eines BHs betrafen:
die erste Meldung kam aus Belgien, genauer gesagt aus dem Knast in Hasselt. Dort wird Anwältinnen nahegelegt, ihre Mandanten ohne BH im Gefängnis aufzusuchen. Hintergrund ist natürlich nicht, dass den Strafgefangenen damit etwas Gutes getan werden soll (worüber man sich im Einzelfall wohl auch trefflichst streiten könnte ...), sondern die Tatsache, dass die elektronische Kontrollschranke schlicht auf die Metallbügel im BH reagiert und piept. Ja, die Dinger können schon mal sehr fein eingestellt sein - jeder, der - wie ich - mal durch die Kontrolle im Flughafen Heraklion (Kreta) musste, weiß, dass die dortige Schranke sogar auf den Ehering anspricht. Trockener Kommentar des Anstaltsleiters in Hasselt:"wer piept, kommt nicht rein" - mit Stripeinlagen seitens der belgischen Kolleginnen in Hasselt ist also insgesamt nicht zu rechnen
;)
Die viel wichtigere Meldung betraf eine Entscheidung des LAG Köln vom 18.08.2010 (3 TaBV 15/10), welche nunmehr endlich im Volltext der Begründung (http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2010/3_TaBV_15_10beschluss20100818.html) vorliegt.
In der Presse waren schön plakative Schlagzeilen zu lesen, welche den Tenor "Der Arbeitgeber darf weiblichen Mitarbeitern das Tragen eines BHs vorschreiben" hatten. Das ist natürlich schön reißerisch und auch der Inhalt der Entscheidung, in der es tatsächlich (auch) um das Tragen eines BHs ging, gab hierfür zugegebenermaßen durchaus eine Steilvorlage - liest man die Entscheidung aber und führt man sich den eigentlichen Gegenstand des Verfahrens, nämlich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, vor Augen, kommt man schnell zu dem Schluss: ganz so plakativ stimmt das natürlich nicht!

Der ganzen Angelegenheit lag ein Streit zwischen einer Kölner Sicherheitsfirma und deren Betriebsrat zugrunde. Der entscheidende Umstand aber ist, dass es eine ältere Betriebsvereinbarung sowie diverse Anweisungen des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern am Kölner Flughafen gab, welche dort im Auftrag der Bundespolizei die Sicherheitskontrollen durchführt. Das ist eine besondere Situation, weil hier schon seitens der Bundespolizei teilweise recht strenge Vorgaben bezüglich des Erscheinungsbildes und des Verhaltens der Sicherheitsleute gemacht werden.

In der betreffenden Betriebsvereinbarung gab es zahlreiche Vorgaben an die Mitarbeiter zu der äußeren Erscheinung. Diese waren teilweise recht allgemein gehalten und wurden jetzt durch den Arbeitgeber nochmals mittels Arbeitsanweisung konkretisiert. Teilweise gab es auch Vereinbarungsgegenstände, welche der Betriebsrat nunmehr für unwirksam erklärt haben wollte. Warum wollte er das, wo es doch schon eine Betriebsvereinbarung gab? Ganz einfach: es war ein neuer Betriebsrat, der auf diese Weise den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung erzwingen wollte.

Neben Vorschriften, wonach den Mitarbeitern nicht nur Bekleidungsvorschriften, sondern auch Vorschriften zum Mitbringen privater Kommunikationsmittel oder lautstarker Privatgespräche und Diskussionen sowohl auf deutsch als auch in einer ausländischen Sprache sowie zu Haar- und Barttracht gemacht wurden, ging es natürlich auch um das hiesige Schlagzeilenthema: den BH!

Danach ist es den weiblichen Mitarbeitern vorgeschrieben, unter der Bluse einen weißen oder hautfarbenen BH ohne Muster oder Emblem zu tragen. Für modische Spielereien bei der Unterbekleidung ist hier also nur sehr wenig bis überhaupt kein Raum.
Der Arbeitgeber trug vor, dass dies erforderlich sei, um die in seinem Eigentum stehende Oberbekleidung zu schonen. Zu der Farbvorschrift wurde vorgetragen, dass hierdurch vermieden werden sollte, dass der Fluggast sich durch zu auffällige Unterwäsche (die also stark durchscheint) abgelenkt oder gar kompromittiert würde.
Diese Argumentation ging (wie ich meine nachvollziehbar) beim LAG durch. Es hatte eine Abwägung zwischen dem Eigentumsrecht des Arbeitgebers und dem allgemeinen Entfaltungsrecht der Arbeitnehmerin durchzuführen. Hierbei kam raus, dass das Tragen eines BHs durchaus ein geeignetes Mittel zur Kleidungsschonung darstelle. Ein gleichgeeignetes milderes Mittel sei nicht gegeben. Gleiches gelte für die Vorschrift, dass der BH weiß oder hautfarben zu sein habe. Hier sei das eklatante Interesse an einem ordentlichen äußeren Erscheinungsbild gegenüber dem Fluggast zu berücksichtigen, wobei die Mitarbeiterin den zweifellos gegebenen Eingriff in die Entfaltungsfreiheit hinnehmen müsse. Insgesamt seien diese Bekleidungsvorschriften daher verhältnismäßig und deswegen zulässig.
So richtig, wie ich diese Entscheidung für den vorliegenden Einzelfall erachte, wird schnell sichtbar, dass sie sich nicht so verallgemeinern lässt, wie es die Pressemitteilungen vermuten lassen. Vorliegend lag eine Extremsituation vor. Ginge es um Kolleginnen an anderen Arbeitsplätzen, sähe eine Entscheidung wohl gleich ganz anders aus!
Was bedeutet das jetzt für Betriebsräte bei den Verhandlungen einer Betriebsvereinbarung zu Bekleidungsvorschriften?

Es gibt immer wieder Situationen, in denen der Arbeitgeber ein Interesse an besonderen Vorschriften zum äußeren Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter hat. Da es sich hierbei um Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb handelt, ist das Ganze gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Die Sache mit dem "Verhalten" betrifft aber nur Fragen des so genannten "Ordnungsverhaltens". Fragen des "Arbeitsverhaltens", welche also nur die konkrete Art und Weise der Arbeitsverrichtung betreffen, sind mitbestimmungsfrei.

Laufen Verhandlungen zu Bekleidungsvorschriften, lässt sich bis ins Detail viel regeln. Das geht bis hin zur Materialzusammensetzung der Oberbekleidung. Hierbei sollte der Kunststoffanteil möglichst niedrig sein, damit die Kollegen im Sommer nicht zerfließen. Außerdem lassen sich bei Fragen, wie hier der privat einzubringenden Unterwäsche, durchaus auch Regelungen zur Kostenbeteiligung oder gar Kostenübernahme durch den Arbeitgeber treffen.

12.01.2011

Unterweisung zum Arbeitsschutz ist mitbestimmungspflichtig!

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.

Das ist für sich genommen weder neu, noch spektakulär. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt allerdings mit Beschluss vom 11.01.2011 (1 ABR 104/09) festgestellt, dass dieses Mitbestimmungsrecht nicht nur die einzelnen Maßnahmen des Arbeitsschutzes umfasst, sondern auch die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zum Arbeitsschutz. Das bedeutet, dass der Betriebsrat auch mitzubestimmen hat, wie und in welcher Form der Arbeitgeber zum Arbeitsschutz zu unterweisen hat.
Erforderlich hierfür ist allerdings das Vorliegen einer konkreten betrieblichen Gefährdungsanalyse. Hieran hat sich die Unterweisung auszurichten; eine allgemein gehaltene Unterweisung zum Arbeitsschutz reicht nicht aus. Am Fehlen dieser konkreten Gefährdungsanalyse ist letztlich auch das vorliegende Verfahren als solches für den Betriebsrat gescheitert.

In Zukunft ist also für die Betriebsräte darauf zu achten, dass noch vor Verhandlungen zu Maßnahmen des Arbeitsschutzes zunächst eine konkrete Gefährdungsanalyse erfolgen muss. Aus meiner Sicht folgt aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts, dass der Betriebsrat auch bei der Unterweisung mitzubestimmen hat, dass dieser auch bereits bei der Gefährdungsanalyse selber zu beteiligen ist. Erfolgt eine konkrete betriebliche Gefährdungsanalyse nicht, so hat dies zur Folge, dass möglicherweise eine gesamte Betriebsvereinbarung zum Arbeitsschutz unwirksam sein kann.