Die Anfrage einer Rechtssuchenden aus der letzten Zeit, welcher ich leider nicht helfen konnte, da sie in einem Kleinbetrieb arbeitete und zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht schwanger war, brachte mich dazu, hier in loser Reihenfolge die einzelnen Sonderkündigungsschutztatbestände einmal auseinander zu nehmen.

Das Gesetz kennt neben dem allgemeinen Kündigungsschutz einzelne sehr spezielle Tatbestände des Sonderkündigungsschutzes. Dieser Sonderkündigungsschutz betrifft Personengruppen, die eines besonderen Schutzes bedürfen, wie etwa werdende Mütter, Auszubildende oder Schwerbehinderte.
Heute will ich mich zunächst dem Sonderkündigungsschutz der werdenden Mutter aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) zuwenden.

§ 9 Abs. 1 MuSchG sieht für den Arbeitgeber bei einer Schwangeren das Verbot der Kündigung vor. Im Gegensatz zum allgemeinen Kündigungsschutz, bei welchem der Arbeitgeber spezielle Gründe für die Kündigung vortragen und beweisen muss, handelt es sich hierbei tatsächlich um ein absolutes Kündigungsverbot. Das bedeutet wirklich, dass der Arbeitgeber eine schwangere Frau nicht kündigen darf. Dieses Verbot gilt bis zu einem Zeitpunkt von vier Monaten nach der Entbindung.
Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Arbeitgeber sich vorher bei der zuständigen Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz die Zustimmung zur Kündigung einholt. Diese Zustimmung muss der Arbeitgeber auch tatsächlich vor Ausspruch der Kündigung einholen - eine nachträgliche Genehmigung gilt nicht.Die Behörde kann bei Vorliegen von besonderen Fällen die Zustimmung zur Kündigung erteilen. Maßstab hierbei ist immer eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen der Arbeitnehmerin insbesondere im Hinblick auf ihre Schwangerschaft und die damit verbundenen physischen Belastungen. Die schwangere Arbeitnehmerin soll im Zustand ihrer Schwangerschaft nicht auch noch ihrer Existenzgrundlage beraubt werden oder besonderen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt werden. Insofern unterscheiden sich die im Gesetz genannten besonderen Fälle durchaus von den Gründen, welche zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung führen könnten. Das Gesetz benutzt hier auch ganz absichtlich unterschiedliche Begriffe. Ein besonderer Fall, welcher die Behörde dazu bringen könnte, einer Kündigung zuzustimmen, kann z.B. in der kompletten Stilllegung eines Betriebes oder eines Betriebsteiles liegen, in welcher die Arbeitnehmerin beschäftigt ist. Ebenfalls können Gründe, die für üblich zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen würden, die Zustimmung der Behörde herbeiführen. Allerdings ist da die Messlatte sehr viel höher, als bei der üblichen außerordentlichen fristlosen Kündigung. Unsere Schwangere Kollegin muss sich schon eines ganz besonders schwerwiegenden Verhaltens bedient haben.

Das Kündigungsverbot aus dem Mutterschutzgesetz führt allerdings nicht dazu, dass der Arbeitgeber nicht auch auf andere Weise eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen darf. So steht natürlich dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages (den man ohnehin niemals unterschreiten sollte!) nichts entgegen. Ebenso laufen befristete Arbeitsverträge auch bei einer Schwangeren ganz regulär aus. Problematischer wird es schon mit einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung. Regelmäßig kommen Arbeitgeber auf die Idee, im Fall der Schwangerschaft ihrer Mitarbeiterin auf den Trichter zu kommen, diese Kollegin nun deswegen im Wege der Anfechtung loszuwerden, weil die bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses schwanger war und dies nicht gesagt hatte. Womöglich hatte sie sogar auf die ausdrückliche Frage des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch nach der Schwangerschaft schlicht gelogen. Nun wissen wir aber, dass regelmäßig die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft durchaus mit einer Lüge beantwortet werden darf und deswegen nicht zu einer Anfechtung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitsplatz, auf welchem die neue Kollegin eingesetzt werden soll, für sich schon ein Arbeitsverbot für schwangere Frauen darstellt. In Betracht kommen hier z.B. Tätigkeiten als OP-Schwester oder Röntgen-Schwester. In solchen Fällen müsste die Frage nach der Schwangerschaft tatsächlich wahrheitsgemäß beantwortet werden, da dies bereits dem Schutz der Schwangeren selber dient.

Übrigens gilt das Kündigungsverbot nur für den Arbeitgeber - die schwangere Kollegin selber kann immer kündigen. Auch spielen Umstände, wie etwa eine noch laufende Probezeit oder die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes keine Rolle - der Kündigungsschutz für die werdende Mutter besteht vom ersten Tag an und gilt auch im Kleinstbetrieb!

Wann muss die Schwangerschaft vorliegen und wann muss ich sie dem Arbeitgeber melden?
Es liegt auf der Hand: Um zu einem Kündigungsverbot zu kommen, muss die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorhanden sein. In seltenen Fällen wird man es wohl noch hinkriegen, ganz kurz danach noch eine Schwangerschaft zusammen zu kriegen, diese ärztlich bestätigen zu lassen und dem Arbeitgeber vorzulegen. Erfahrungsgemäß dürfte dies allerdings eher theoretischer Natur sein. Natürlich sollte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber unverzüglich in dem Augenblick, in dem sie selber von der Schwangerschaft weiß, auch informieren. Kündigungsschutzrechtlich ist es allerdings vollkommen ausreichend, den Arbeitgeber bis zu zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung noch über die Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Die Kündigung ist dann unwirksam. Das entbindet allerdings nicht davon, dies gegebenenfalls auch durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen.
Der Kündigungsschutz der werdenden Mutter ist also ein sehr starker. Sollte den weiblichen Lesern meines Blogs nun irgendwie das Gefühl aufkommen, ihr Arbeitgeber wird Sie in nächster Zeit kündigen, so ist rein praktisch der folgende Rat zu geben: Ab heute Abend begeben Sie sich bitte mit ihrem Freund/Lebensgefährten/Ehemann oder einer sonst geeigneten Person bei Kerzenlicht und einer guten Flasche Wein in die Badewanne und machen sich einen so richtig romantischen Abend