23.08.2011

Vom Umgang mit Betriebsräten

Der "Betriebsrat Blog" berichtet hier ( http://blog.betriebsrat.de/betriebsrat/vollig-gestort-erneut-stress-um-betriebsrate-bei-hm/ ) und hier ( http://blog.betriebsrat.de/betriebsrat/erst-mal-entwarnung-beim-hm-betriebsrat-in-berlin/ ) von einem schwedischen Modehaus, das - sagen wir mal - ein merkwürdiges Verhältnis zu seinen Betriebsräten zu haben scheint.

Da ich keinen dieser Betriebsräte vertrete, kann ich zu den Einzelheiten nichts sagen (und würde es wohl auch nicht in dieser Konkretheit), die zu solchen Spannungen geführt haben, dass sich der jeweilige Betriebsrat am Ende so sehr in die Ecke gedrängt gefühlt haben muss, dass er aus wohl sachfremden Erwägungen den jeweiligen Arbeitszeitplänen nicht zugestimmt hat. Man braucht sich jetzt keine übermäßigen Sorgen machen, dass die betroffenen Modehäuser deswegen nicht öffnen konnten. Das wäre nämlich in der Praxis nur dann der Fall gewesen, wenn der Arbeitgeber die Betriebsverfassung ernst nehmen und sich dran halten würde; das scheint hier aber eher weniger der Fall zu sein, sonst gäbe es diese atmosphärischen Störungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ja auch nicht.

Ein Fall für eine Amtsenthebung gleich des gesamten Gremiums ist das natürlich alles nicht. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber - wie wohl vorliegend - die vermeintliche grobe Amtspflichtverletzung des Betriebsrates selber zu vertreten hat.

Komischerweise kommen Arbeitgeber nie auf die zutreffende Idee, gegen einen Betriebsrat ein Amtsenthebungsverfahren wegen grober Pflichtverletzung in Gang zu setzen, wenn es sich um einen solchen Betriebsrat handelt, in dem lauter Leute sitzen, die vom Arbeitgeber wohlbedacht da eingeschleust wurden und deren Wahl mit den Mitteln liebevollen Drucks auf die Belegschaft entsprechend forciert wurde. Wir kennen diese Art von Betriebsräten glaube ich alle. Das sind dann die Gremien, die nie Beschlüsse fassen, weil der Vorsitzende ohnehin alles mit dem Geschäftsführer alleine ausbaldowert. Oder denen man getrost jedes Geheimnis anvertrauen kann - zumindest, wenn man sicherstellen will, dass die gerade erteilte Information auch ganz sicher bei der Geschäftsführung ankommt. Das sind dann wirklich mal grobe Amtspflichtverletzungen durch den Betriebsrat, die eine Amtsenthebung (ggfls. einzelner Betriebsratsmitglieder) rechtfertigen würde. Entgegen einer weit vebreiteten Meinung ist der Betriebsrat kein unparteiisches Mediationsgremium, sondern eine Interessenvertretung der Arbeitnehmerschaft im Betrieb.
Aber auch hier gilt: jede Belegschaft hat den Betriebsrat, den sie sich wählt. Und bei benanntem schwedischen Modehaus scheinen die Kolleginnen und Kollegen ein ganz gutes Gespür für das Kreuz an der richtigen Stelle gehabt zu haben.

20.08.2011

Neues von der Krawattenfront

Wie Kollege Vetter berichtet, gibt es mal wieder eine Neuauflage des ewigen Streites, ob der Anwalt im Gericht eine Krawatte zu tragen hat, oder nicht.

Derartige Streitigkeiten ergeben sich in schöner Regelmäßigkeit, wenn Kollegen die Meinung durchsetzen wollen, es gebe keinerlei gesetzliche Grundlage für die Pflicht zum Tragen eines Binders. Interessanterweise finden sich auch jedesmal die passenden Richter dazu, die ebenfalls meinen, sie müssten den betreffenden Anwalt erziehen. Hier am Ort gab es mal eine Geschichte, in der sich dieser Streit über mehrere Verhandlungstermine hinzog und in einem Ablehnungsgesuch wegen Befangenheit endete, der natürlich zurückgewiesen wurde. Auch die Hilfsangebote der vielen Kollegen, die sich bereits ihre eigenen Krawatten vom Hals rissen, um sie dem betreffenden Kollegen zu leihen, wurden zurückgewiesen - man kann sich vorstellen, dass die Stimmung mehr als nur vergiftet und das für den Mandanten auch nicht besonders vorteilhaft war; nicht zuletzt, weil dieser ja auch immer wieder vollkommen umsonst zum Termin kam, weil sein Anwalt sich weigerte, diesen blöden Kulturstrick um den Hals zu binden.

Unter uns gesagt: ich will mich hier jetzt nicht entscheiden müssen, ob in diesen Fällen jetzt der Richter oder der Anwalt kindischer ist.

Die Bekleidungsfrage wird übrigens von Gericht zu Gericht unterschiedlich gesehen. An manchen wird es strenger gesehen und bei anderen wiederum hat man den Eindruck, das Gericht ist schon fröhlich, wenn die Anwälte überhaupt was an haben. Auch die Frage nach der Robenpflicht wird unterschiedlich streng gehandhabt; in den meisten Arbeitsgerichten im Ruhrpott ist die Robe eher eine seltene Erscheinung bzw. erkennt man den auswärtigen Anwalt auf den ersten Blick daran, dass er eine Robe trägt. Ähnliches hörte ich auch über einige Amtsgerichte in Berlin.

Ein Berliner Kollege erzählte auch mal die schöne Geschichte, wie er in der Hektik schlicht seine Robe vergessen hatte und dies auch entschuldigend direkt zu Beginn der Verhandlung vortrug. Daraufhin riss sich die Richterin ihrerseits die Robe vom Leib und rief aus "In Anbetracht der hohen Außentemperaturen - Robenbefreiung für alle!" Ich selber hatte mal beim Amtsgericht Bonn einen Gegenkollegen, dessen Koffer schlicht den Zugang verweigerte, weswegen er nicht nur nicht an seine Robe kam, sondern auch den Akteninhalt aus dem Gedächtnis herleiten musste; was soll man da schon machen? Aber immerhin hatte er eine Krawatte um. 

Man kann zu dem Thema wohl jede Auffassung vertreten und es wird wohl auch für jede Position gute Argumente geben. Ich selber meine, es gehört eben irgendwie dazu. Jeder Beruf hat seine ganz eigene Art von Berufstracht und im Ergebnis ist der Anzug mit Krawatte und Robe auch nichts anderes, als der Blaumann; nur eben nicht ganz so ölverschmiert. Also halte ich mich dran und achte sogar darauf, dass die Krawatte in einem dezenten hellen Farbton gehalten ist. Für alle Fälle habe ich in Gerichten, in denen ich vorher noch nie war, vorsichtshalber sogar eine weiße Krawatte in der Tasche; ich brauchte sie noch nie aber man kann ja nie wissen! 

Ich konzentriere mich nämlich eigentlich im Termin ganz gerne auf die Sache, statt einen Kleinkrieg wegen der Kleiderordnung vom Zaun zu brechen.

18.08.2011

Sperrfristen - der Arbeitsagentur liebstes Kind

Kollege Munzinger berichtet von der Geschichte einer Arbeitnehmerin in Elternzeit, welche einen Aufhebungsvertrag zeichnete und aufgrund eines Vorstellungsgespräches die gesetzliche Frist zur Arbeitslosmeldung verpasst hat, was eine Sperre zur Folge hatte.

Das mit den Sperrfristen ist so eine Sache - man kriegt sie schneller übergebraten, als man so denkt!
Prinzipiell muss man sich drei Monate vor dem (bekannten) Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. Das kann natürlich nicht immer eingehalten werden, weil man in den allermeisten Fällen vom drohenden Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich im Rahmen der Kündigungsfrist erfährt. Das ist dann meist nicht allzu dramatisch. Jedoch gilt bei Kündigung immer: der erste Gang ist der zur Arbeitsagentur, der zweite dann sofort zum Anwalt! Manch einer kommt auf den Trichter, sich schon weit vor der Dreimonatsfrist bei der Arbeitsagentur zu melden (etwa, weil es ein befristetes Arbeitsverhältnis ist, von dem der Arbeitnehmer schon viel früher erfährt, dass es nicht verlängert wird). Das kann man sich allerdings getrost schenken, weil einem genau das dann zum Vorwurf gemacht wird. Das zieht zwar keine Sperre nach sich, aber man wird auch nicht schonmal erfasst, wenn man schon mal da ist, sondern auf die Dreimonatsfrist verwiesen - nicht selten wird genau die dann aber vergessen, weil man ja schon bei der Agentur war und der irrigen Meinung ist, sich ja schon gemeldet zu haben. 

Lieber künftiger Arbeitsloser: Fristen sind einzuhalten und zwar in jede Richtung! Zu früh gemeldet ist auch verpasst! Klingt komisch - ist aber so!

Die beliebtesten Sperrfristen sind die wegen vermeindlich selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit. Grob gesagt gibt es hierfür drei wesentliche Begründungen:
1. Eigenkündigung
2. Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund (fristlos verhaltensbedingt)
3. Aufhebungsvertrag


Die Sache mit der Eigenkündigung erschließt sich ja noch. Man sollte eben nicht einfach seinen Job aufgeben, wenn man noch keinen neuen hat. Allerdings gibt es durchaus die Möglichkeit, aus wichtigem Grund selber zu kündigen - etwa, weil der Arbeitgeber ständig mit der Gehaltszahlung in Verzug ist oder weil einen der Job buchstäblich krank macht. Hier ist allerdings dringend angeraten, das im Vorfeld mit der Arbeitsagentur abzuklären und bitte lassen Sie sich da alles, aber auch wirklich alles schriftlich bestätigen! Bei mündlichen Zusagen gibt es in den Arbeitsagenturen das interessante Phänomen der Generalamnesie! (Nein, ich habe hier kein "t" vergessen, wo wir schonmal beim Thema Vergesslichkeit sind)

Die Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund ist das viel brisanter. Ich erlebe es sehr häufig, dass Arbeitgeber einfach mal eben fristlos kündigen, ganz gleich, ob es hierfür auch einen Grund gibt oder nicht! In früheren Zeiten hat es in einem solchen Fall vollkommen ausgereicht, bei dem Sachbearbeiter anzurufen und zu bestätigen, dass die Kündigung rechtswidrig und auch bereits Klage erhoben sei und die Sperre war weg! Heute wird die Sperre per se verhängt und der ohnehin schon verzweifelte Betroffene auf den Bezug von Hartz IV verwiesen. Die Mitarbeiter der Arbeitsagentur scheinen da auch wirklich die Vorstellung zu haben, dass man bei der ARGE aufkreuzt, Leistungen beantragt und dann auch sofort einen Bescheid kriegt. In der Regel kriegt man jedoch nur einen Riesenstapel Papier und einen Termin zur Abgabe des Antrags und der ist dann meist noch etwa neun Wochen hin! Ich hatte mal einen Mandanten, dem wurde auf der ARGE mitgeteilt, wenn er kein Geld mehr für Nahrung habe, so müsse er eben erstmal zur Caritas! Will man eine Definition für Menschenverachtung finden, so sollte man sich mal in diese Mühlen begeben - das kann für den eigenen Lebenshorizont sehr hilfreich sein!

Es wird gemunkelt, dass die Sache mit der grundsätzlichen Sperre und dem Verweis auf die ARGE eine Anweisung aus Nürnberg sei - dokumentiert findet sich das selbstverständlich nirgends. Aber man kann sich an zwei Fingern durchrechnen, was für Gelder auf diese Weise zunächst eingespart werden! Gewinnt man möglicherweise den Prozess beim Sozialgericht gegen die Sperre (bei der durchschnittlichen Verfahrensdauer der ersten Instanz also etwa nach 1,5 Jahren!) oder erweist sich nachher beim Arbeitsgericht die fristlose Kündigung als unwirksam, so kriegt man ja schließlich seine Bezüge dann rückwirkend - bis dahin verhungert man oder fliegt aus der Wohnung oder beides! Mit einer einstweiligen Anordnung beim Sozialgericht wird man in der Regel auch nichts, weil man ja Anspruch auf Hartz IV hat und deswegen keine Eilbedürftigkeit gegeben ist ... merken Sie was?

Zu dem Thema Aufhebungsvertrag ließe sich vieles sagen - hier nur ganz kurz so viel: einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet man nie, absolut nie und vor allem niemals!

Gerne wird von Arbeitgebern die Masche gefahren, den Arbeitnehmer ins Büro zu rufen, den Aufhebungsvertrag unter die Nase zu halten und dann zu behaupten, man wäre zur Unterzeichnung verpflichtet - das ist natürlich maßloser Unfug, von dem ausschließlich der Arbeitgeber profitiert; ein Aufhebungsvertrag ist zunächst mal ein Vertrag und Verträge kann man abschließen oder es eben auch sein lassen! Kein Mensch kann einen dazu zwingen, mit irgendjemandem einen Vertrag abzuschließen! In der Praxis befindet sich der Arbeitnehmer allerdings dann meistens in einer Tribunalsituation (auf Arbeigeberseite sitzen mindestens drei ernst dreinblickende Personen, womöglich auch noch ein Vertreter des Betriebsrates und der Arbeitnehmer wurde gerade nichts böses ahnend von der Werkbank weggerufen), der man psychisch oft nicht standhalten kann. Zeichnet man dann den Aufhebungsvertrag ist es mehr als nur schwierig, aus der Nummer wieder raus zu kommen! Also bitte: nicht unterschreiben! Selbst wenn man Ihnen alternativ mit der fristlosen Kündigung droht; dann lassen Sie sich kündigen! Gegen die Kündigung kann man eher vorgehen, als gegen den Aufhebungsvertrag! Die Folgen sind zwar zunächst auch unangenehm, lassen sich aber reparieren.


Einen Spezialfall (der gar nicht mal so häufig vorkommt, wie man denken sollte) gibt es noch: die Kündigung aus § 1a KSchG.
Hierbei handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, bei welcher der Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (sog. Regelabfindung) verspricht, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Das wurde mal eingeführt, um die Arbeitsgerichte zu entlasten, weil ja schließlich dieser Betrag ohnehin in den meisten Fällen als Ergebnis rauskommt. Blöd ist bloß, dass auch die Kündigung aus § 1a KSchG nichts darüber aussagt, ob die Kündigung als solche wirksam ist oder nicht - nicht überall, wo betriebsbedingt drauf steht, ist auch betriebsbedingt drin. Und so ist auch das Bundessozialgericht nicht davon abzubringen, dass auch bei einer 1a-Kündigung jedenfalls ein Mitverschulden an der Arbeitslosigkeit vorliegt, wenn der Arbeitnehmer hiergegen nicht klagt. Die Folge ist dann ... na was wohl? Eine Sperre!

08.08.2011

Gerichtssprache ist deutsch - nicht unbedingt hochdeutsch!

Die Sache mit der Gerichtssprache ist in Deutschland zwar gesetzlich geregelt, kann aber durchaus einer unterschiedlichen richterlichen Auslegung unterfallen.

§ 184 des Gerichtsverfassungsgesetzes (GVG) ist hier eigentlich - so sollte man meinen - ziemlich deutlich:
Die Gerichtssprache ist deutsch. Das Recht der Sorben, in den Heimatkreisen der sorbischen Bevölkerung vor Gericht sorbisch zu sprechen, ist gewährleistet.

Lassen wir die Sorben mal außen vor, die am äußersten östlichen Rand der Republik leben und erstaunlicherweise im Gegensatz zur dänischen Minderheit in Schleswig-Holstein in Sachen Gerichtssprache Minderheitenschutz genießen.

Ich selber habe in Sachen Gerichtssprache schon so einiges erlebt.

Beim AG Dippoldiswalde (ja, ich musste selber auch zunächst Google Earth bemühen, um zu sehen, wo das ist ...) hat die Vorsitzende glücklicherweise in einer Art hochsächsisch verhandelt - ganz im Gegensatz zur Gegenkollegin, für die ich gerne einen Dolmetscher beantragt hätte.

Beim LG München I sprach man etwas, dass ich bei einiger Konzentration als deutsch identifizieren konnte - böse Zungen behaupten ja, Bayern und damit auch die Landeshauptstadt gehörten ohnehin nicht zu Deutschland; ob also § 184 GVG hier überhaupt gilt, ist noch die Frage.
Die Akteure beim LG und beim OLG Hamburg waren gut zu verstehen - die Hanseaten haben eben eine gepflegte Sprache!

Bei den Arbeitsgerichten im Ruhrpott und in Bielefeld stellt die Sprache auch kein größeres Problem dar, solange man nicht allzu sehr auf die Grammatik schielt.

Beim LAG Düsseldorf bekam die Frage der Gerichtssprache tatsächlich mal eine zentrale Bedeutung. In einer betriebsverfassungsrechtlichen Sache ging es um die genaue Tätigkeit diverser auf Arbeitgeberseite tätiger Personen. Einer davon war nach Aussage des Arbeitgebers "Human Ressource Manager Key Account" Auf die energische Ansage des Vorsitzenden "OK - Gerichtssprache ist deutsch! Was ist der genau?" kam die Gegenseite ins schwimmen, weil die es auch nicht schlüssig erläutern konnte.

Hat man es beim ArbG Bonn auf der anderen Seite mit einem der ehemaligen Staatskonzerne zu tun, so könnte man bei der jeweiligen Berufsbezeichnung auch meinen, ein englisches Wörterbuch sollte weiterhelfen - tut es aber nicht, da Pseudoanglizismen nicht im Wörterbuch stehen! In der Verhandlung ist man bei denen ohnehin froh über jedes deutsche Wort, das die sprechen ...

Kommt man allerdings in die Lage, beim AG oder LG Köln verhandeln zu müssen, so ist die Kenntnis der rheinischen Mundart unabdingbar! Der Kölner an sich ist ja bekanntermaßen sehr selbstbewusst, weswegen dort nicht nur eine eigene Version der ZPO gepflegt wird (Kölsche ZPO - "Ja ich weiß, das steht so in der ZPO ... das machen wir hier aber anders ... das ist Kölsche ZPO"), sondern als Gerichtssprache auch ganz selbstverständlich Kölsch angesehen wird! Ganz gemäß dem Motto "Gerichtssprache ist deutsch - nicht hochdeutsch!" Glücklicherweise beherrsche ich diese wunderbar herzliche Sprache, was mir durchaus auch schon mal das eine oder andere Korrespondenzmandat von außerhalb einbringt, weil die auftraggebenden Kollegen mit der Kölner Gerichtssprache schlicht überfordert sind

07.08.2011

Reisetipp: Arbeitsgerichtstag beim AG Euskirchen

Freitag morgen hatte ich eine Premiere: ich war zum ersten Mal beim Gerichtstag des Arbeitsgerichts Bonn in Euskirchen beim dortigen Amtsgericht (da werden die Sachen verhandelt, die örtlich eher in den Bereich der Eifel gehören. Das ArbG Bonn deckt das dann einmal wöchentlich mit ab). Ich hatte zwar schon haufenweise Sachen beim ArbG Bonn – Euskirchen hatte sich allerdings nicht ergeben.

Dort angekommen fanden sich zwar schon eine Reihe von Kollegen vor dem Saal, der Vorsitzende allerdings ließ auf sich warten (was durchaus mal vorkommen kann; von Bonn bis raus nach Euskirchen ist es eine gefühlte Weltreise!). Die Kollegen klärten mich darüber auf, dass in solchen Fällen ab einer Verspätung von 30 Minuten in Euskirchen üblicherweise ein 50 Liter Fass Kölsch fällig sei – entsprechend meine Enttäuschung, als der Herr Vorsitzende dann kam und die 30 Minuten noch nicht verstrichen waren ... auf die Sache mit dem Kölschfass angesprochen meinte dieser dann "Das muss dann aber übers Wochenende reichen". Wir Anwälte fanden das eine durchaus knappe Schätzung.

Vor mir wurden noch zwei Sachen verhandelt. In der ersten hing die Wirksamkeit der Kündigung daran, ob das KSchG anzuwenden wäre oder nicht und um genau zu sein an der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmervertreter hatte wohl vorab eine Liste mit Mitarbeitern gekriegt die er mit den Worten "Da fehlt die Putzfrau!" kommentierte.
Richter: "Und wie heißt die Putzfrau?"
Kollege: "Das weiß ich nicht – mir wurde nur gesagt, die Putzfrau fehlt"
Richter (zum anderen Kollegen): "Ist das die Frau sowieso? Die hat am wenigsten Stunden ..."
Kollege2: "Das weiß ich nicht ...."


Die Parteien haben sich verglichen, weswegen wir die Identität der armen Putzfrau wohl nie erfahren werden.

Die zweite Sache war weitaus spaßiger! Ungewohnt genug, den Arbeitnehmervertreter auf der Beklagtenseite sitzend zu sehen; der Klageantrag war noch ungewöhnlicher: dieser war nämlich auf die Feststellung gerichtet, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Differenzbetrag sowie den jeweiligen Eigenanteil aus der Kaskoversicherung für jeden zukünftigen Autounfall ersetzen sollte und das mindestens bis zum Jahr 2041! Der Arbeitnehmer war Taxifahrer und hatte nach Klägervortrag zwei Blechschäden verursacht (der zweite davon wurde bestritten) und der Arbeitgeber wollte diesen jetzt für alle Ewigkeit und für jeden potentiellen weiteren Unfall auf Schadenersatz verknackt wissen. Dabei sah es der Klägervertreter schon als bedingten Vorsatz an, bei Dunkelheit das Fahrzeug rückwärts zu setzen, da Rückwärtsfahren bei Dunkelheit verboten sei (ach wirklich?). Und im Übrigen gehe ein solcher Klageantrag beim Verkehrsgericht immer durch!

Nun ... das hier war aber das Arbeitsgericht und da gibt es eine privilegierte Arbeitnehmerhaftung, die sich nach dem Grad des Verschuldens richtet. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig und bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz voll. Das hat die Rechtsprechung im Lauf der Jahrzehnte entwickelt ausgehend von einem Haftungsausschluss bei sogenannter "gefahrgeneigter Tätigkeit" – der klassische Fall der gefahrgeneigten Tätigkeit ist diejenige des Berufskraftfahrers!
Wir hatten alle im Zuschauerraum Tränen in den Augen und der Kollege hinter mit klärte mich darüber auf, dass der Klägervertreter in Euskirchen für abenteuerliche Klagen bekannt sei.

Meine Sache verlief so, wie gewünscht und ich habe im Vergleich auch das gute Zeugnis nach meiner Vorlage oben drauf gekriegt. Mit Blick auf den Spaß, den man in Euskirchen aber offensichtlich hat, habe ich einen Moment lang darüber nachgedacht, es ausnahmsweise mal auf eine separate Zeugnisstreitigkeit ankommen zu lassen ;-)

06.08.2011

Von der Mär über die Probezeitkündigung

Immer wieder begegne ich bei Kündigungen dem Begriff der "Probezeitkündigung". Sehr beliebt ist in diesem Zusammenhang auch, von Arbeitgeberseite zu argumentieren, die Kündigung sei eben schon deswegen wirksam, weil es ja eine Probezeitkündigung sei. Und dann folgt ein selbstsicheres Lächeln, das man durch das Telefon hören kann.

In den allermeisten Fällen wird das vom Ergebnis her wohl stimmen – aber die Kündigung ist nicht wirksam oder gar sozial gerechtfertigt, weil sie in der Probezeit ausgesprochen wurde, sondern weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat und deswegen das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet; die Kündigung ist also schlicht nicht mit gerichtlichen Mitteln anzugreifen, soweit es sich nicht um eine Willkürkündigung handelt. Diese ersten sechs Monate heißen dann kündigungsschutzrechtlich nicht Probezeit, sondern Wartezeit!

Das allerdings hat mit einer Probezeit nicht das geringste zu tun! Die Parteien des Arbeitsvertrages können vereinbaren, dass die erste Zeit des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Höchstdauer von sechs Monaten als Probezeit gelten soll. Üblich sind hier entweder drei Monate oder eben (mittlerweile eigentlich meistens) sechs Monate. Denkbar ist aber auch jeder andere Zeitrahmen bis zu sechs Monaten oder auch, dass überhaupt keine Probezeit vereinbart wird (auch das habe ich schon erlebt). Und jetzt kommt`s: die einzige Rechtsfolge der Probezeit ist die Verkürzung und Verlagerung der Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende auf 14 Tage! Der Arbeitgeber verschafft sich durch die Vereinbarung einer Probezeit also lediglich eine kürzere und flexiblere Kündigungsfrist – mehr nicht!

Diesen Umstand hatte übrigens auch Franz Müntefering übersehen, als er seinerzeit den Kündigungsschutz dadurch lockern wollte, dass die Möglichkeit der Probezeit auf zwei Jahre ausgedehnt werden sollte. An die Tatsache, dass unabhängig von einer Probezeit nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit das Kündigungsschutzgesetz greift, hat kein Mensch gedacht und diese unfugige Idee ist dann ja auch glücklicherweise recht schnell im Sande verlaufen.

Man mag mir jetzt meinetwegen Begriffsjurisprudenz (die feinere Formulierung für Wortklauberei) vorwerfen. Aber die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes hängt eben nicht von der Vereinbarung einer Probezeit ab. Diese gibt es wirklich nur, wenn sie vereinbart wird – den Kündigungsschutz gibt es nach sechs Monaten ganz automatisch (soweit natürlich kein Kleinbetrieb vorliegt) aus dem Gesetz. Vereinbaren die Parteien eine Probezeit von weniger als sechs Monaten, führt das ja auch nicht dazu, dass der Kündigungsschutz schon früher greift – das aber wäre die logische Konsequenz der ewigen Scheinlogik von der Probezeitkündigung!
Oder nehmen wir an, es liegt ein Fall vor, in welchem aus rein willkürlichen Gründen gekündigt wurde und nehmen wir dazu noch den in der Praxis eher seltenen Fall an, dass der Arbeitnehmer das auch beweisen kann: dann greifen die Grundsätze von Treu und Glauben, weswegen im Kündigungsschutzprozess dann doch die Grundsätze des Kündigungsschutzgesetzes angewendet werden – dann erkennt das Gericht dennoch auf Unwirksamkeit der Kündigung und der Arbeitgeber kann sich seine 14tägige Kündigungsfrist in die Haare schmieren; jedenfalls wird die Kündigung nicht deswegen plötzlich doch wirksam, weil sie innerhalb der Probezeit ausgesprochen wurde!

Oder der praktisch viel häufigere Fall: die Kündigung einer Schwangeren. Dieser besondere Kündigungsschutz besteht von Anfang an und zwar ganz unabhängig von einer Probezeit.

Eine Ausnahme gibt es allerdings, in der die Probezeit auch mal eine kündigungsschutzrechtliche Relevanz hat. Nämlich im Ausbildungsverhältnis. Hier kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Teilen während der Probezeit ohne Einhalten einer Frist und ohne Begründung jederzeit gekündigt werden ( § 22 BBiG). Die Probezeit ist hier auch wirklich gesetzlich vorgeschrieben und zwar mit mindestens einem und längstens vier Monaten (§ 20 BBiG). 

04.08.2011

Die Volksseele kocht mal wieder!

Ich bin immer wieder erschrocken, wie sehr die Gesellschaft bereit ist, sich ins Mittelalter zurück zu begeben, wenn es um emotional aufgeladene Themen im Bereich der Justiz dreht ... Folter (und auch die Androhung ist schon Folter!) kann, darf und wird es hoffentlich niemals wieder in Deutschland geben; da kann man auch keine Grenzen ziehen, wann und bei wem Folter doch mal OK sein könnte (eine gesetzliche Abgrenzung würde zu Einzelfallgesetzen führen, die ohnehin verfassungswidrig wären - insoweit hat es da auch über keinen Sinn, mal wieder nach dem Gesetzgeber zu rufen!).

Ich bitte doch mal, hier die einfach mal auseinander zu halten - auf der einen Seite steht ein Kindermord, Erpressung, Menschenraub; sicherlich eine ganz üble Sache und durch nichts zu rechtfertigen - deshalb hockt der ja auch richtigerweise lebenslänglich (und als Knacki mit dem Tatvorwurf wird der sich im Knast bestimmt mittlerweile wünschen, er wäre zum Tod verurteilt worden!) Auf der anderen Seite haben wir die Folterandrohung durch den Staat; die war ebenfalls durch nichts zu rechtfertigen und verstieß gegen die Menschenrechte; der EGMR hat ausdrücklich auch Straftätern einen Ausgleichsanspruch gegen den menschenrechtsverletzenden Staat zugebilligt - ganz nebenbei hat der Mann hier auch kein Schmerzensgeld gekriegt, sondern einen Ausgleich für die Folterandrohung ... sein Klageantrag lautete auf 10.000,00 EUR Schadenersatz PLUS Schmerzensgeld; letzteres hat das Landgericht komplett abgewiesen!

Und ganz nebenbei - Urteile ergehen im Namen des Volkes, nicht im Namen des Volkszorns, des "gesunden" Volksempfindens oder als Ergebnis eines Volkstribunals.


Im Übrigen verweise ich auf die sehr treffenden Blogeinträge hierzu der folgenden Kollegen:

http://nebgen.blogspot.com/2011/08/anleitung-zum-dummsein.html?spref=fb

http://www.lawblog.de/index.php/archives/2011/08/04/keine-menschen-zweiter-klasse-2/

Sex während der Dienstfahrt als Arbeitsunfall?

Eine, sagen wir mal, kreative Begründung für einen Schadensersatzanspruch gegen ihren Arbeitgeber hat eine australische Regierungsangestellte abgeliefert. Diese war dienstlich veranlasst auf einer Dienstreise in einem Hotel untergebracht. Des Nächtens zog sie es vor, nicht etwa ihre Arbeitskraft wiederherzustellen, indem sie schlief. Nein, vielmehr zog sie es vor, die Nacht im Hotel mit einem Mann zu verbringen. Dummerweise flog ihr bei dieser Aktivität die gläserne Wandlampe ins Gesicht und verursachte die eine oder andere mit Sicherheit schmerzhafte Verletzung. Die Arbeitnehmerin war jetzt der Meinung, dass der Arbeitgeber für den entstandenen Schaden und für ein Schmerzensgeld geradezustehen habe, da sie ja schließlich auf Anweisung des Arbeitgebers in dem Hotel war.

Ich will mir jetzt nicht mehr ausmalen, ob sich die Wandlampe aufgrund fehlerhafter Montage gelöst hat oder ob hierfür möglicherweise doch andere Ursachen denkbar wären. Jedenfalls war es wohl nicht Gegenstand der Dienstanweisung, sich im Hotel sexuell zu betätigen; zumindest sagt die Berichterstattung nichts darüber aus, dass Sie mit Ihrem Chef im Bett war - Unfalls doch … nun ja, er ist ja auch noch der Monteur der Wandlampe …