26.10.2011

Rauswurf nach Gewinn bei Jauch

Wie die Presse berichtet, wurde eine Frau von ihrem Chef gekündigt, weil sie bei der RTL-Show "Wer wird Millionär?" 32.000,00 EUR gewonnen hatte. Der Arbeitgeber hatte ihr wohl mitgeteilt, sie brauche das Geld ja jetzt nicht so nötig und er habe keines zu verschenken; das Ganze per SMS.

Der Arbeitgeber übersieht hier allerdings, dass ein Gewinn bei Jauch auch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit aus dem KSchG keinen Kündigungsgrund darstellt und schon gar nicht für eine fristlose Kündigung. Nehmen wir mal an, das KSchG findet hier keine Anwendung (was vorliegend wohl der Fall sein dürfte, da die Dame erst seit drei Monaten dort beschäftigt war. Etwas anders gilt, wenn man hier aufgrund des Sachverhaltes zur Annahme einer Willkürkündigung gelangen sollte - dann gelten dennoch die Grundsätze des KSchG), so kann eine Kündigung allenfalls ordentlich, also mit Frist ausgesprochen werden. Ob diese wiederum vier oder zwei Wochen beträgt, hängt davon ab,ob eine Probezeit vereinbart war.

Weiterhin übersieht der Chef, dass er ihr das Gehalt keineswegs schenkt, sondern hierfür eine Gegenleistung von seiner Arbeitnehmerin, nämlich die Arbeitsleistung erhält. Ich frage mich, welches Verständnis der Mann von einem Arbeitsverhältnis hat und wie seine Haltung zur Achtung anderer Menschen aussieht.
Zu guter Letzt: eine Kündigung per SMS ist ohnehin nicht wirksam, da § 623 BGB hierfür die Schriftform vorsieht. Und die ist durch eine SMS nicht gewahrt.

Die gute Dame schein allerdings häufiger mal für die Rechtsfälle der etwas skurrileren Art zu sorgen; beglückte sie uns doch bereits mit den grünen Haaren nach einem Besuch des Swimming Pools.

20.10.2011

Betriebsverfassungsrecht: die Rolle der Leiharbeitnehmer

Die Frage der Bewertung von Zeitarbeitern spielen in Auseinandersetzungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern immer wieder eine Rolle. Hier geht es regelmäßig unter anderem darum, ob die Zeitarbeitnehmer bei der Berechnung von Schwellenwerten mitzuzählen sind oder nicht. Das ist insofern erstaunlich, als dass das Betriebsverfassungsgesetz bei der Berechnung von Schwellenwerten regelmäßig auf die Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb abstellt. 

Bezüglich der Wahlberechtigung von Arbeitnehmern verschafft anbieten § 7 BetrVG durchaus Klarheit.  Hier heißt es:
„Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.“


Hinsichtlich der Zeitarbeitnehmer heißt das also, dass diese wahlberechtigt sind, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben und länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden. Hierbei ist es übrigens nicht erforderlich, dass der Zeitraum von 3 Monaten bereits abgelaufen ist. Vielmehr ist eine Prognoseentscheidung erforderlich, aus welcher sich dann ergibt, dass der entsprechende Leiharbeitnehmer länger als 3 Monate im Betrieb beschäftigt sein wird.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18. Oktober 2011 - 1 AZR 335/10 -) ging es um die Frage, ob in einem Betrieb, in welchem 20 eigene Arbeitnehmer sowie eine Leiharbeitnehmerin beschäftigt waren, der Arbeitgeber verpflichtet war, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu treten, wenn eine Betriebsänderung vorliegt. Eine Verpflichtung zu solchen Verhandlungen besteht in solchen Betrieben, in welchen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 111 Satz 1 BetrVG). In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber sich geweigert, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu treten. Hierbei war er der Auffassung, es seien lediglich 20 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt und die Leiharbeitnehmerin sei nicht mitzuzählen. Im Ergebnis trennte der Arbeitgeber sich von 11 seiner 20 ständigen Mitarbeiter, ohne mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu treten. Hiergegen klagte einer der entlassenden Mitarbeiter und verlangte vom Arbeitgeber einen so genannten Nachteilsausgleich. Ein solcher Nachteilsausgleichsanspruch entsteht, wenn eine Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne eben jene Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu führen. Der Nachteil hieran allerdings ist, dass jeder betroffene Arbeitnehmer diesen Anspruch individuell durchsetzen muss. Im vorliegenden Fall bekam der betroffene Arbeitnehmer beim Bundesarbeitsgericht Recht. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, dass bei der Berechnung des maßgeblichen Schwellenwertes in § 111 Abs. 1 BetrVG die Leiharbeitnehmer ebenfalls zu berücksichtigen sind, soweit diese länger als 3 Monate im Betrieb beschäftigt sind. Für den konkreten Fall war also der maßgebliche Schwellenwert um genau eine Person überschritten.

Diese Entscheidung durch das BAG ist insoweit nicht uninteressant, als dass das BAG bislang interessanterweise an der Auffassung festgehalten hat, dass die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer für die Berechnung der Größe des Betriebsrats unerheblich sei. Dieser Auffassung ist insofern erstaunlich, als dass § 9 BetrVG ebenfalls auf die Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer abstellt und hier nicht zwischen Arbeitnehmern unterscheidet, welche einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber haben und solchen, welche im Wege der Leiharbeit dort eingesetzt sind. Gleichwohl ist bislang das BAG der Meinung, dass bei der Berechnung der konkreten Betriebsratsgröße lediglich diejenigen Arbeitnehmer relevant sind, welche in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen. Mit Blick auf die oben genannte Entscheidung lässt sich diese Haltung meines Erachtens nicht länger durchhalten. In wie weit das Bundesarbeitsgericht dies auch so sieht, kann derzeit allerdings noch nicht beurteilt werden, da die Entscheidung im Volltext noch nicht vorliegt.

Generell ist Betriebsräten anzuraten, in solchen Fällen bereits im Vorfeld ein Beschlussverfahren anzustrengen, in welchem geklärt wird, ob Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan zu führen sind oder nicht. Dies lässt sich dergestalt durchziehen, indem der Betriebsrat den Arbeitgeber bei dem zuständigen Arbeitsgericht auf Unterlassung sämtlicher Maßnahmen der Betriebsänderung zu angeht, bevor dieser mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan getreten ist. Dies lässt sich gegebenenfalls auch im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens durchsetzen. Der Vorteil hierbei ist, dass das Gericht sodann prüft, ob überhaupt eine Betriebsänderung vorliegt und ob gegebenenfalls im Zuge dieser Betriebsänderung der Arbeitgeber verpflichtet ist, mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zu treten. Dieses Vorgehen beschleunigt zwar nicht unbedingt die Verhandlungen, ist aber in der Lage, das Zustandekommen solcher Verhandlungen überhaupt erst möglich zu machen. Außerdem werden die relevanten Fragen sodann auf kollektiver Ebene gelöst und ist nicht jeder einzelne Kollege darauf angewiesen, seine Ansprüche auf Nachteilsausgleich im Anschluss individuell geltend machen zu müssen. Es liegt auf der Hand, dass es möglicherweise für den Arbeitgeber preisgünstiger ist, die betriebsverfassungsrechtlichen Ansprüche des Betriebsrats zu ignorieren und darauf zu hoffen, dass im Anschluss möglichst wenige betroffene Arbeitnehmer individuell die Klage erheben.

Finden Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat statt (was in den allermeisten Fällen der Fall ist), so hat der Betriebsrat selbstverständlich einen Anspruch auf anwaltliche Betreuung aus § 80 Abs. 3 BetrVG, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Allerdings ist hierfür eine entsprechende Absprache mit dem Arbeitgeber erforderlich. Erfolgt die Zustimmung durch den Arbeitgeber nicht, so kann der Betriebsrat hierzu auch das Beschlussverfahren betreiben und die anwaltliche Betreuung gerichtlich durchsetzen lassen.

18.10.2011

Kippt die arbeitsrechtliche Sonderstellung der Kirchen?

Die Religionsgemeinschaften in Deutschland und hierbei insbesondere großen christlichen Kirchen mit deren Wohlfahrtverbänden (vor allem: Diakonie und Caritas) genießenden im deutschen Arbeitsrecht eine Sonderstellung, welche ihnen in vielen Bereichen mehr Freiheit geben, als anderen Arbeitgebern. Hergeleitet wird diese Sonderstellung der Kirchen aus dem verfassungsmäßig verankerten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, wie es maßgeblich aus Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung, welcher über Art. 140 GG nach wie vor Geltung hat, herauszulesen ist. Dementsprechend genießen die Kirchen das Privileg, dass bestimmte arbeitsrechtliche Regelungen hier qua Gesetz überhaupt nicht erst zur Anwendung kommen. So ist das AGG über die §§ 9,10 auf die Kirchen nur eingeschränkt anwendbar. Die Betriebsverfassung hingegen findet in den Kirchen überhaupt nicht statt (§ 118 Abs. 2 BetrVG). Kündigungsschutzrechtlich genießen die Kirchen ebenfalls eine Sonderstellung. Hier wird allgemein eine sehr viel höhere Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber angenommen, als dies allgemein üblich ist. So können die Kirchen von ihrem Arbeitnehmer durchaus auch verlangen, dass dieser seine gesamte Lebensweise nach der eigenen Wertvorstellung ausrichtet. Verstößt er hiergegen, so kann dies einen Verstoß gegen die Loyalitätspflicht darstellen und zur Kündigung führen.

Diese arbeitsrechtliche Sonderstellung der Religionsgemeinschaften ist aus meiner Sicht mehr als nur fragwürdig. Zum einen verhält es sich bereits gesetzestechnisch so, dass Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung die Selbstbestimmung der Kirchen bereits unter Gesetzesvorbehalt stellt. Das bedeutet, dass eine Selbstbestimmung der Kirchen lediglich innerhalb der geltenden Gesetze erfolgen soll. Aus diesem Ansatz heraus wäre es also durchaus möglich, die diversen Sonderregelungen, welche sich in einfachem Recht wieder finden, zu streichen. Ein Verfassungsverstoß würde hierdurch nicht erfolgen. Dies könnte schon deswegen nicht der Fall sein, weil die Einzelgesetze für sich genommen bereits mit der Verfassung in Einklang stehen und eine Abschaffung der Privilegien im Einzelgesetz allenfalls dazu führen würde, eine verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigte Sonderstellung der Kirchen aufzugeben.

Zum anderen ist der wirtschaftliche Hintergrund zu sehen. Die Kirchen und deren Wohlfahrtsverbände bilden nach der öffentlichen Hand den zweitgrößten Arbeitgeber in Deutschland mit etwa 1,2 Millionen Mitarbeitern und einem Jahresumsatz in Höhe von etwa von 45 Mrd EUR. Es liegt auf der Hand, dass diese 1,2 Million Mitarbeiter keineswegs allesamt damit beschäftigt sind, die frohe Botschaft und das Wort Christi zu verbreiten. Insoweit ist auch nicht nachvollziehbar, warum von all diesen Mitarbeitern, solange sie nicht mit dem Verkündungsauftrag beschäftigt sind, eine erhöhte Loyalitätspflicht in dem Sinne verlangt wird, dass die Mitarbeiter ihre gesamte Lebensführung auf die Wertvorstellung des Arbeitgebers ausrichten müssen und auf diese Weise gezwungen sind, sich ihrer eigenen verfassungsmäßigen Rechte auf freie Entfaltung der Persönlichkeit zu begeben.

Es scheint allerdings innerhalb der Rechtsprechung ein Ansatz dazu zu geben, hier ein Umdenken anzufangen. Bereits hier (http://stuwal.blog.de/2011/01/16/streik-kirchlichen-einrichtungen-zulaessig-10372333/ ) hatte ich davon berichtet, dass das Landesarbeitsgericht in Hamm unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitskampfmaßnahmen auch in kirchlichen Einrichtungen grundsätzlich für zulässig erachtet hat. Hierbei spielte die Überlegung, dass weitaus die meisten Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen nicht in direktem Auftrage des Herrn unterwegs sind, eine wesentliche Rolle. Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt (Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 -) der Klage eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus stattgegeben, mit welcher dieser gegen seine Kündigung vorgegangen war. Hintergrund war, dass dieser Chefarzt zwischenzeitlich bereits geschieden war und nun wieder geheiratet hatte. Daraufhin wurde er gekündigt, weil eine Wiederverheiratung nach katholischer Lehre nicht zulässig sei. Zu den grundsätzlichen Fragen musste das BAG sich nicht äußern, da bereits der Einzelfall Anlass genug ab, der Kündigungsschutzklage des Chefarztes stattzugeben. Im konkreten Fall war es wohl so, dass andere Mitarbeiter beschäftigt wurden, welche noch nicht einmal katholisch waren. Ebenfalls gab es mehrere Mitarbeiter, welche ebenfalls wieder verheiratet waren. Zu guter Letzt hatte der Arbeitgeber es über Jahre geduldet, dass unser Chefarzt vor der Wiederverheiratung mit seiner jetzigen Ehefrau zuvor in wilder Ehe zusammengelebt hatte. Da auch dies der katholischen Sittenlehre eklatant widerspricht, der Arbeitgeber es allerdings über Jahre hingenommen hatte, sah das Bundesarbeitsgericht ein überwiegendes Beendigungsinteresse an dem Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers als nicht gegeben.

Aus meiner Sicht lässt sich wirklich erkennen, dass über das Thema der Sonderrolle der Kirchen im Arbeitsrecht intensiv nachgedacht wird. Hierbei wird auch in Betracht gezogen, wie oft die Kirchen als Arbeitgeber immer dann mit gespaltener Zunge sprechen, wenn es ihn gerade zu Pass kommt. Allerdings wird es noch sehr lange dauern, bis die diversen gesetzlichen Sonderregelungen ebenfalls der Vergangenheit angehören. Man darf gespannt sein, wie oft es in der nächsten Zeit noch vorkommen wird, dass die Gerichte die einzelgesetzlichen Regelungen umgehen und mittels gerichtlicher Entscheidung die Kirchen in die ganz normale Realität des Arbeitslebens zurückholen.