30.11.2011

Deutsche Rentenversicherung wiegelt ehemalige jüdische Zwangsarbeiter gegen ihre Anwälte auf

Es wird eher ein komischer Zufall des zeitlichen Zusammenfallens zweier ähnlich gelagerter Sachverhalte in einem identischen Themenkomplex sein, aber merkwürdig mutet es schon an.

Nach wohl stattfindenden Anfeindungen aus den eigenen Reihen gegen den Richter am LSG NRW Jan-Robert von Renesse scheint jetzt die Deutsche Rentenversicherung (DRV) auch die jüdischen Anspruchsteller auf Rente aus Zwangsarbeit im nationalsozialistischen Ghetto gegen deren Anwälte aufzuwiegeln, wie die Kollegen Dr. Schmitz & Partner in Berlin berichten

Danach teilt die DRV nach Unterliegen im Prozess den Anspruchstellern folgendes mit:
Sehr geehrte Frau / Sehr geehrter Herr
aufgrund der vorliegenden Vollmacht haben wir die Ihnen gesetzlich zustehenden Verfahrenskosten in Höhe von XXX EUR an Ihre Bevollmächtigte / Ihren Bevollmächtigten überwiesen. Soweit Ihre Bevollmächtigte / Ihr Bevollmächtigter aus der Ihnen zustehenden Nachzahlung aus dem Rentenbescheid vom 12.01.2010 in Höhe von YYY EUR bereits Honorarforderungen in Abzug gebracht hat, stellen wir Ihnen anheim, sich insoweit bezüglich eines abschließenden Kostenausgleichs unmittelbar mit Ihrer Bevollmächtigte / Ihrem Bevollmächtigten in Verbindung zu setzen.

(Quelle: Dr. Schmitz & Partner, Berlin http://drschmitz.info/drv-mistraut-rechtsanwalten.html )

Wenn man an Verschwörungstheorien glaubt, kann man aus dieser Geschichte und der des Richters von Renesse eine Menge ziehen - aber ich glaube nicht an Verschwörungstheorien, weswegen ich hierbei wirklich von einem zeitlich passenden Zufall ausgehe.

Mittelschwer skandalös finde ich dieses Vorgehen allerdings dennoch und die Kollegen regen sich ganz zu Recht darüber auf. Wird hier doch einfach einmal (und das vorsichtshalber dreisprachig: deutsch, englisch und ivrith) die zumindest abstrakte Möglichkeit unterstellt, die Kollegen könnten sich das ganze schöne Geld ja auch in die eigene Tasche wirtschaften. So etwas habe ich noch in keinem anderen Prozess erlebt und auch gehört habe ich hiervon sonst noch an keiner Stelle. Das geht auch weit über einen wohlgemeinten Hinweis (der möglicherweise sogar ein unzulässiger Rechtsrat sein könnte) hinaus. Ich meine, hier werden gezielt Ressentiments ehemaliger jüdischer Zwangsarbeiter gegen ihre deutschen Anwälte geschürt (tatsächlich hat es wohl man den Fall eines Anwaltes gegeben, der das im großen Stil betrieben hat, aber das war ein Einzelfall!). Dabei glaube ich noch nicht einmal, dass da irgendwelche wirklich üblen Gedanken oder gar Antisemitismus hinter stehen, sondern sich dieser offensichtliche Textbaustein aus der Tatsache ergibt, dass seit dem Vorgehen des Richters von Renesse und dem konsequenten Durchsetzen von Rentenansprüchen für ehemalige jüdische Zwangsarbeiter die Klagen auf Rente nicht mehr einfach nur nach Aktenlage abgewiesen, sondern diesen vielmehr stattgegeben wird. Da muss man doch angesichts der Vielzahl der Fälle mal eine kleine Finte von sich geben, um den Groll amtlich zu verarbeiten.

Ich bin persönlich sehr froh darüber, dass es Leute wie Richter von Renesse und die Kollegen Dr. Schmitz & Partner in Berlin gibt, die nach über 70 Jahren den Menschen ein kleines bißchen ihrer Würde wiedergeben.

26.11.2011

Die geheimnisvolle Kombination aus mystischen Zahlen und Buchstaben: das Aktenzeichen

... ist gar nicht mal so geheimnisvoll oder mystisch, wie man das annehmen könnte.

Neulich rief mich ein Mandant an, der das gerichtliche Aktenzeichen brauchte, weil das Arbeitsamt (Entschuldigung: die Arbeitsagentur) es haben wollte. Für gewöhnlich teile ich auf solche Anfragen mit, dass man es oben rechts in der Terminsladung des Gerichts finden könne, die ich übersandt hatte; in diesem Fall hatte ich allerdings ausnahmsweise den Termin nur per E-Mail mitgeteilt, weswegen er das Aktenzeichen nicht hatte.


So ein Aktenzeichen beim Arbeitsgericht sieht in der Regel etwa wie folgt aus:
6 Ca 4589/11


Die Bedeutung dieses Aktenzeichens ist schnell aufgeschlüsselt:

Die 6 ganz vorne steht für die sechste Kammer.
Das Ca ist das Registerzeichen; diese sind bundeseinheitlich geregelt. In diesem Fall steht das Ca für eine Sache im allgemeinen Zivilrecht am Arbeitsgericht (1. Instanz), also ein so genannter Bürgerlicher Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Geht das Ganze in die Berufung zum LAG, wird aus dem Ca ein Sa. Beim BAG wird es dann zu AZR.

Aufstellung der gerichtlichen Registerzeichen

Die 4589 steht für die laufende Eingangsnummer, hier also die 4589ste Ca-Sache an dem Gericht und jetzt kommt es die /11 steht für "im Jahr 2011"

Wir haben es hier also mit dem 4589sten Bürgerlichen Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu tun, die an diesem Gericht im Jahr 2011 eingegangen ist und vor der 6. Kammer verhandelt wird.

Nach diesem System funktionieren alle Aktenzeichen bei allen Gerichtszweigen.

Man findet übrigens nicht selten Zeitungsberichte von irgendwelchen Urteilen, die angeblich auch noch ein neues Grundsatzurteil sein sollen. Drunter findet sich dann meist sogar ein Aktenzeichen, etwa 1 Ca 245/09. Nach dem oben Gelernten wissen wir jetzt, dass es eine Zivilsache beim Arbeitsgericht (der 1. Instanz) war. Bereits daraus können wir auch erkennen, dass es alles mögliche ist, bloß kein Grundsatzurteil. Im Regelfall wird uns in diesen Artikeln aber mit keiner Silbe mitgeteilt, bei welchem örtlichen Gericht so entschieden wurde. Mit dieser Angabe können wir also absolut überhaupt nichts anfangen!

Wie aber sagt man das jetzt am besten am Telefon jemandem, der diese Systematik naturgemäß nicht kennt?


Man macht es dann doch noch am ehesten so, wie es der Normalbürger machen würde:

"Sechs Groß C klein a vier fünf acht neun Schrägstrich elf"


Unter Profis heißt das dann:

"Sechs C A fünfundvierzigneunundachtzig aus elf" oder auch "in der Ca-Sache bei der sechsten Kammer, das ist die fünfundvierzigneunundachtzig aus elf" oder in ähnlicher Weise.

Anwälte haben übrigens auch Aktenzeichen. Da ist der Phantasie hinsichtlich der Systematik allerdings keine Grenze gesetzt - wichtig ist nur, dass wir sie selber zugeordnet kriegen, weswegen grundsätzlich die Sache mit den fortlaufenden Nummern und dem Jahr gar nicht so schlecht ist. Als ich mitten im Jahr 2007 meine Tätigkeit aufgenommen habe, wollte ich nicht unbedingt die erste Sache mitten im Jahr mit einer 1 anfangen (hätte auch blöd ausgesehen und man muss sich ja nicht sofort als absoluter blutiger Anfänger outen!), weswegen ich einfach meinen Geburtstag davor gesetzt habe, also wurde es 181/07. Ab der zehnten Sache wurde es dann etwas blöd, weil mir als Einzelkämpfer keiner 1810 Sachen in einem Jahr abgenommen hätte, also habe ich einfach einen Bindestrich dazwischengesetzt (18-10/07).
Ich habe mir dann schnell ein Aktenbearbeitungsprogramm zugelegt, welches die Aktenzeichen automatisch vergibt. Das war auch nötig, weil ich selber mich irgendwann verhaspelt hätte. Deswegen habe ich jetzt Aktenzeichen, wie etwa 48/11SW05; für mich selber reicht aber die Angabe 48/11.

25.11.2011

Schulungsanspruch des Betriebsrates zum Thema Burnout

Wie das ArbG Essen entschied (Beschluss vom 30.06.2011 3 BV 29/11), kann dem Betriebsrat ein Anspruch auf Schulung zum Thema Burnout zustehen.

Burnout ist derzeit in aller Munde. Wie so häufig musste erst mal ein bekannter Fußballtrainer darunter leiden und sich ein Schiedsrichter in den Suizid versuchen, damit das Thema in der Öffentlichkeit diskutiert wird. Dabei ist es insbesondere im normalen Arbeitsalltag vieler Menschen ein brandaktuelles Thema in Zeiten stark gestiegenen Arbeitsdrucks und immer mehr erwarteter permanenter Erreichbarkeit des Arbeitnehmers für den Chef oder sogar für Kunden. Die allgemeine Vernetzung der Kommunikation weckt Erwartungshaltungen, die einen im Ergebnis nicht selten doch für 24 Std/Tag bei der Arbeit halten, selbst wenn man sich physisch zu Hause vor dem Fernseher aufhält. Jetzt lässt sich natürlich sagen "selbst schuld, wer es mitmacht". Aber den sozialen Druck, dem man sich aussetzt, wenn man sich der Erreichbarkeit verweigert, muss man auch erst mal durchhalten. Nicht selten wird wirklich erwartet, dass man beim Chef die private Handynummer hinterlegt und sich bei Facebook auch in der Freizeit für die Firma einzusetzen. Da wird die Unerreichbarkeit zum Luxus*; Ruhe und Abschalten geht oftmals nicht einmal mehr im Urlaub. Kein Wunder, wenn da irgendwann einmal alles schlicht durchbrennt. Natürlich ist auch nicht alles immer gleich ein Burnout, sondern mitunter auch nur schlicht die allen bekannte ordinäre Urlaubsreife (mallorcitis ordinaris**).
Das allerdings richtig rauszufiltern, gegebenenfalls eine betriebliche Risikoanalyse zu veranlassen und mittels Initiativrecht auf eine Betriebsvereinbarung zu Prävention, Abwehr und Umgang mit Burnout hinzuwirken, ist eine der originären Aufgaben des Betriebsrates. Das ergibt sich aus seinem Mitbestimmungsrecht zu Fragen des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG).

In dem konkreten fall beim ArbG Essen ging es um einen BR in einem Filialunternehmen der Finanzwirtschaft. Hier gab es bereits eine Möglichkeit der Wahrnehmung eines externen Beratungstelefons zum Thema Burnout. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, dass müsse reichen und ein weiterer Schulungsbedarf des BR zum Thema bestünde nicht.

Das ArbG Essen sah das anders. Hierzu führte es aus: "Das Argument der Arbeitgeberin, dass sich die Auseinandersetzung mit diesem Fachthema mit der Einrichtung des Beratungsservice durch einen externen Anbieter, dem sog. EAP, erledigt habe, überzeugt nicht. Mit dem Hinweis, dass sich die Funktion des Betriebsrates auf die Vermittlung Betroffener an die GesundheitsService GmbH beschränken solle, verkennt die Arbeitgeberin den Gestaltungsspielraum, den § 87 Abs.1 BetrVG dem Betriebsrat einräumt. Zutreffend ist selbstverständlich, dass es nicht Aufgabe des Betriebsrates ist, betroffenen Mitarbeitern psychologische Fachberatung anzubieten. Als häufig erster Ansprechpartner hat er jedoch eine wichtige Funktion, wenn es darum geht, Hilfestellung anzubieten und bestehende Hilfsangebote vermitteln. Darüber hinaus beschränkt sich die Arbeit des Betriebsrates nicht auf die Weiterleitung konkret Hilfesuchender, sondern seine Aufgabe liegt im Rahmen des § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG primär im kollektiven Bereich. Das heißt, er hat die Möglichkeit, dort, wo aus seiner Sicht Arbeitsbedingungen dazu geeignet sind, Überlastungssituationen zu schaffen, Maßnahmen vorzuschlagen, die dem entgegen steuern sollen. Ein Beratungsservice, den die Arbeitgeberin eingerichtet hat, macht diese Aufgabe nicht obsolet."

Soll heißen: Betriebsräte sind nicht einfach nur Kummertanten, denen man sein Leid klagen kann, sondern verfügen über konkrete gesetzliche Möglichkeiten, in allgemeiner Form auf Abhilfe zu drängen und das kann ein Sorgentelefon nicht leisten. Damit der BR seine Aufgabe hier ordentlich wahrnehmen kann, braucht er eben eine entsprechende Schulung, die darauf ausgerichtet ist, die Möglichkeiten des Betriebsverfassungsrechts im Zusammenhang mit dem Thema Burnout aufzuzeigen.
Natürlich kann man sich jetzt nicht einfach spaßeshalber mal eine Schulung zum Thema Burnout geben. Es muss schon konkrete Tatsachen geben, die Anlass zur Sorge geben, dass Burnout bei den Arbeitnehmern im Betrieb wirklich zumindest als nicht nur abstrakte Gefahr vorliegt. Das kann etwa sein, wenn man als BR schon häufiger angesprochen wurde von Kollegen, die sich immer mehr ausgebrannt fühlen und der Belastung am Arbeitsplatz nicht mehr gewachsen sind. Dann besteht Handlungs- und gegebenfalls auch Schulungsbedarf!

Bei solchen Schulungen stellt sich dann häufig die Frage nach der Anzahl der BR-Mitglieder, die man da hin schickt. Das hängt natürlich wiederum von der Betriebsgröße und der Größe des Gremiums ab. Im Ergebnis muss es sich nach sorgfältiger Abwägung der Interessen alles in einem verhältnismäßigen Rahmen halten. In größeren Gremien wird mit Ausschüssen gearbeitet. Ich meine, das Entsenden der Mitglieder des Gesundheitsausschusses sollte da noch im Rahmen sein.


* Ich selber leiste mir diesen Luxus. Meine Privatnummer rücke ich nicht raus und meine Handynummer haben im Wesentlichen die Betriebsräte; letztere wissen aber auch, dass das Handy zu Hause aus ist und machen von dieser Möglichkeit auch ohnehin nur im Notfall Gebrauch.

** Die Lateiner mögen mir bitte verzeihen, ich hatte nie wirklich Latein

24.11.2011

Wird Richter am Landessozialgericht NRW gemobbt?

Wie die "Welt online" berichtet, setzt sich ein Richter am LSG NRW gegen massive Anfeindungen aus dem Kollegenkreis zur Wehr. Auch ist er wohl mehrmals bei Bewerbungen übergangen worden, sind Dokumente verschwunden oder wurde seine Arbeit in sonstiger Weise behindert. Findet so etwas in einem "normalen" Betrieb statt, haben wir dafür einen Namen: Mobbing!

Aber gibt es sowas auch unter Richtern? Nun ja ... auch Richter sind im Ergebnis nur Menschen und unterliegen damit auch allen menschlichen Schwächen und Eitelkeiten; warum sollte es das da also nicht geben? Immerhin scheint es am LSG in NRW eine "Dienstvereinbarung Mobbing" zu geben - sowas schließt man nicht ab, weil es gerade Mode ist, sondern weil man (zumindest wenn die Betriebspartner ordentlich arbeiten) eine entsprechende Risikoanalyse durchgeführt hat. Das ist in einem Betrieb, der sich Gericht nennt auch nicht anders, als in anderen Betrieben.

Was war passiert?
Richter am LSG NRW Jan-Robert von Renesse wurde in der Vergangeheit bekannt für seinen ungewöhnlichen und vor allem auch sehr menschlichen Weg, auf dennoch juristisch korrekte Weise in seiner Eigenschaft als Berichterstatter des erkennenden Senates zu Fragen von Rentenansprüchen von jüdischen Zwangsarbeitern insbesondere im Warschauer Ghetto die Verfahren zu bearbeiten. Hierzu organisierte er es in Übereinstimmung mit der Justizverwaltung und dem Justizministerium NRW, dass er mit den Prozessbeteiligten nach Israel reiste, um dort die jeweiligen Antragsteller anzuhören. Diesen Weg schlug er ein, weil es sehr vielen der oftmals schon recht betagten Antragsteller physisch oder auch psychisch nicht möglich oder zumutbar war, für eine Anhörung nach Deutschland zu kommen. Renesse hörte sich die Menschen und auch historische Sachverständige vor Ort an mit dem Ergebnis, dass es den Betroffenen so eher möglich war, glaubhaft zu machen, dass sie für einen Zeitraum X im Ghetto zwangsweise gearbeitet haben. Bis dahin war es häufige Praxis, nach Aktenlage zu entscheiden, was regelmäßig gegen den Antragsteller ausging. Nach Aktenlage fehlte es nämlich vor allem an den entsprechenden Dokumenten, die eine Tätigkeit im Ghetto nachweisen hätten können. Nun ja ... die Nazis haben eben für jüdische Zwangsarbeiter keine Rentenbescheinigungen ausgestellt. Nachdem man ja davon ausging, dass die das Rentenalter eh nicht erleben würden, wurde konsequenterweise auch darauf verzichtet, Rentenversicherungsbeiträge abzuführen.

Ich höre im Hintergrund schon die Schlaumeier, die da rufen: "Moment mal! Die Leute haben doch nie in die Rentenversicherung einbezahlt! Erst wurde im Ghetto nichts abgeführt und nach 1945 sind die doch direkt ab nach Israel! Warum soll jetzt der deutsche Staat schon wieder für etwas bezahlen, was über 60 Jahre her ist? Und überhaupt: die haben doch gar kein Geld gekriegt - wie wollt Ihr die Rentenhöhe berechnen?"
Das kriegt man sozialversicherungsrechtlich ganz einfach gelöst: gemäß § 28d SGB IV sind Sozialversicherungsbeiträge als Gesamtbetrag und als Vorschuss fällig, d.h. es ist der Gesamtsozialversicherungsbeitrag in einem Betrag abzuführen - Arbeitgeberanteil und Arbeitnehmeranteil. Gemäß § 28e Abs.1 S.1 SGB IV haftet für diesen Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu 100 % der Arbeitgeber; dieser kann dann im Wege der Aufrechnung den Arbeitnehmeranteil, den er ja vorausgezahlt hat, vom Gehalt des Arbeitnehmers wieder abziehen, allerdings nur innerhalb der nächsten drei Gehaltsabrechnungen (§ 28g SGB IV). Allerdings wird es müßig sein, wenn der Rentenversicherungsträger versuchen sollte, sich die Beiträge jetzt noch von den damaligen Kriegsgewinnlern ... äh ... Arbeitgebern zu holen - das verjährt nämlich nach vier Jahren. Das findet sich heute so im SGB IV und in dem relevanten Zeitraum stand das mehr oder weniger Wortgleich so in der Reichsversicherungsordnung (RVO), war also auch schon damals geltende Rechtslage.

Auch die Höhe kriegt man rechtlich problemlos ermittelt, obwohl seinerzeit naturgemäß keine Gehälter geflossen sind. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist gemäß § 612 Abs.2 BGB bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Bereits an der etwas altertümlichen Formulierung lässt sich erkennen, dass diese Vorschrift auch in der 1940ern bereits im BGB stand. Jetzt übersetzen wir einfach mal "Taxe" mit "Tarifvertrag", die es so damals tatsächlich nicht gab, weil die Gewerkschaften und damit auch die Sozialautonomie zerschlagen waren. Dennoch gab es Entlohnungsrichtlinien und da, wo eben keine davon galten, galt auch damals schon der ortsübliche Lohn für eine vergleichbare Tätigkeit. Das rechnet man jetzt um in heutige Währungsverhältnisse und schon hat man die Rentenhöhe für den relevanten Zeitraum.
Man kriegt das rechtlich und auch mathematisch also durchaus mit einer Rechtslage gelöst, die damals wie heute Anwendung fand bzw. findet. Das geht also ganz ohne ein vermeintliches Schuldgefühl, eine ominöse jüdische Lobbyarbeit (gut, manche meinen immer noch, es gäbe so etwas wie eine jüdische Weltverschwörung - die wollen es aber auch gar nicht anders wissen), einen vermeintlichen erpresserischen Druck aus Israel (um genau zu sein, hat der Staat Israel mit den hier vorliegenden Verfahren überhaupt nichts zu schaffen) oder sonst irgendein verschwörerisches Tun, wie man es bei der Lektüre einiger der Kommentare unter dem Welt-Artikel fast annehmen könnte. Da wurden auch keine Brunnen vergiftet oder Ritualmorde durchgezogen. Es wurden einfach nur Recht und Gerechtigkeit in Einklang gebracht!
Prozessrechtlich war das auch vollkommen in Ordnung, was von Renesse da gemacht hat. Im sozialgerichtlichen Verfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, weswegen er diesen Weg auch ohne Antrag von einer der Prozessparteien beschreiten konnte. Auch kostentechnisch war das im Ergebnis der preiswertere Weg - auf diese Weise wurden die Anhörungen in einigen größeren Terminen mit vielen Beteiligten durchgeführt. Wären die Kläger wirklich alle nach Deutschland angereist, hätte der Sozialversicherungsträger nach dem Ergebnis der Prozesse diese ganzen Reisekosten ersetzen müssen. Dementsprechend hat das Bundessozialgericht das alles auch später bestätigt.

Ich weiß nicht, ob von Renesse wirklich deswegen gemobbt wird und was da die einzelnen Beweggründe für sind. Wenn es so sein sollte, ist es menschlich auf jeden Fall ein Skandal. Ob es im Bereich der Justiz oder vielleicht sogar auf politischer Ebene noch ein Skandal wird, wird man abwarten müssen.

Ich weiß aber, dass von Renesse meine absolute Hochachtung sowohl als Mensch als auch als Jurist hat für sein Vorgehen. Der Staat Israel erteilte ihm deswegen auch die Ehre, vor der Knesset zu sprechen. Aus meiner Sicht gebührt ihm auch noch die Ehre, einen Baum in der Allee der Gerechten zu pflanzen und den Titel "Gerechter unter den Völkern" zu tragen.

22.11.2011

Heimliche Videoüberwachung - sie lernen es einfach nicht ...

Beim Arbeitsgericht Düsseldorf war mal wieder ein Arbeitgeber der Meinung, er könne seine Mitarbeiter mal eben heimlich abfilmen und die Aufnahmen dann als Beweismaterial vorlegen - hat er gedacht, ist aber nicht so! Leider liefert haufe.de zu der Sache kein Aktenzeichen.

Hintergrund ist wohl ein Fall, in welchem in einer Düsseldorfer Brauerei seitens der Mitarbeiter auf eigene Rechnung "Bier" nach außen an Dritte zu günstigeren Preisen verkauft wurde. Ohne Zweifel handelt es sich dabei um Unterschlagung gegenüber dem Arbeitgeber und darf das nicht sein! Bringt der Arbeitgeber hierfür auch einen ordentlichen Beweis (also auch mit ordnungsgemäßen Beweismitteln und nicht, wir hier, mit unzulässigen Videoaufnahmen), dann kostet das auch ganz zu Recht den Job! Allerdings war der Arbeitgeber den beiden betreffenden Arbeitnehmern auch nur zufällig mittels der heimlichen Videoüberwachung auf die Schliche gekommen. Das allerdings hat das ArbG Düsseldorf (richtigerweise) als unzulässiges Beweismitel angesehen, weil es in die Persönlichkeitsrechte aller Arbeitnehmer eingreift.


Aus meiner persönlichen Sicht liegt gegenüber den außenstehenden Dritten als Erwerber des Düsseldorfer "Bieres" möglicherweise noch der Tatbestand der gefährlichen Körperverletzung vor. Immerhin dürfte es sich um ALT handeln und da dürfte wohl das Tatbestandsmerkmal der "Beibringung von Gift oder anderen gesundheitsschädlichen Stoffen" (§§ 223, 224 Abs.1 Nr.1 StGB ) erfüllt sein. Mein Neffe fragte mich neulich, ob er sich strafbar gemacht habe, weil er ein *****-Alt nach original Düsseldorfer Brauart getrunken habe. Ich konnte ihn beruhigen: sich selber zu vergiften, ist nicht strafbar.


Es sollte doch nun langsam bekannt sein, dass heimliche Videoaufnahmen von den eigenen Mitarbeitern lediglich in Ausnahmefällen zulässig sind; nämlich dann, wenn es schon einen ganz konkreten Tatverdacht gibt und ein gleichgeeignetes milderes Mittel für den Arbeitgeber nicht mehr in Betracht kommt. Der Einsatz heimlicher Videoaufnahmen ist immer abzuwägen gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, in das hier eingegriffen wird. Daher geht es schon gar nicht, wie vorliegend, ins Blaue hinein, um mal zufällig dabei Arbeitnehmer bei schändlichem Tun zu erwischen.

In öffentlich zugänglichen Räumen ist eine heimliche Videoüberwachung absolut niemals zulässig, da bereits datenschutzrechtlich darauf hingewiesen werden muss, dass überhaupt eine Videoüberwachung stattfindet.
Das sollten sich auch Betriebsräte hinter die Ohren schreiben. Geht es um Videoüberwachung (heimlich oder auch nicht heimlich), sind sie nämlich immer im Boot. Eine Videoüberwachung stellt nämlich eine Gerätschaft dar, welche der Überwachung der Leistung und des Verhaltens im Betrieb dient. Damit ist sie per se aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig! Betriebsräte sollten sich also hierbei genaue Informationen vom Arbeitgeber einholen, warum der jetzt meint, eine Videoanlage installieren zu müssen, bevor eine Zustimmung erfolgt. Führt der Arbeitgeber die Überwachung ohne Beteiligung des Betriebsrates durch, kann der Betriebsrat auch auf Unterlassung klagen. Das sollte er auch auf jeden Fall machen - unabhängig davon, ob die Überwachung als solche jetzt möglicherweise gerechtfertigt sein könnte oder nicht: der Arbeitgeber hat den BR hierbei zu beteiligen!

21.11.2011

Kündigung - Geheime Videoaufnahmen auf der Damentoilette?

Das ArbG Krefeld (4 Ca 1457/11) hatte eine Sache zu verhandeln, in welcher ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorging. Diese wurde ausgesprochen, nachdem der Arbeitnehmer in Verdacht geriet, geheime Videoaufnahmen auf der Damentoilette zu machen.

Gefunden wurde eine Minikamera, die auf die Kloschüssel ausgerichtet war. Daraufhin wurde eine Mitarbeiterin abgestellt, den Eingangsbereich im Auge zu behalten. Erstaunlicherweise verschwand die Kamera dennoch, ohne dass die Mitarbeiterin das mitgekriegt hatte. Gegen den betreffenden Mitarbeiter wurde ein Ermittlungsverfahren eingeleitet, in welchem auch eine Hausdurchsuchung durchgeführt wurde. Gefunden wurden da tatsächlich einige sodann rekonstruierte Filmaufnahmen – allerdings aus dessen Gästetoilette und nicht aus der Betriebstoilette. Es wurde auch ermittelt, dass der Kläger einige Minikameras bei ebay ersteigert hatte. das allerdings heißt ja noch nichts. Innerhalb des Ermittlungsverfahrens kam es dann auch nicht mehr zur Anklageerhebung. 

Den Vorwurf des Arbeitgebers, auch die Kolleginnen auf dem Klo abgefilmt zu haben, bestritt der Kläger weiterhin. Im Ergebnis haben sich die Parteien verglichen, das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich fristgerecht beendet. Was bleibt, ist der Verdacht – mehr nicht …

Und was bleibt, ist auch die Möglichkeit für den Arbeitgeber aus dem puren vagen Verdacht einer Straftat heraus fristlos zu kündigen. Da hat auch Emmely nicht weiter geholfen, da in dem Fall die Tat als erwiesen festgestellt wurde und sich das BAG so mit der Frage der Verdachtskündigung nicht mehr auseinanderzusetzen brauchte. Dabei wäre es mal wirklich hilfreich, wenn diese unsägliche Rechtsprechung zur Verdachtskündigung geändert werden würde. Immerhin kann der Arbeitgeber schon aus einem Verdachtsmoment heraus kündigen, bei welchem die Staatsanwaltschaft nicht auf die Idee kommen würde, auch nur eine Einstellung wegen geringfügiger Schuld vorzunehmen, geschweige denn einen Strafbefehl oder gar ein Anklage rauszuschicken.

20.11.2011

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Neueinstellung

Bei der Neueinstellung von Arbeitnehmern hat der Betriebsrat ein gehöriges Wörtchen mitzureden. Immerhin handelt es sich hierbei um eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 BetrVG und ist von daher mitbestimmungspflichtig. Ohne Zustimmung des BR kann der Arbeitgeber die personelle Einzelmaßnahme, sprich die Neueinstellung nicht durchführen. Zumindest gilt das in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Einstellung ist jede Eingliederung in den Betrieb, um hier mit den anderen Kollegen gemeinsam den Arbeitszweck zu verfolgen. Dabei kommt es gar nicht mal drauf an, welches Rechtsverhältnis sich der Arbeitgeber so vorstellt.


Der BR hat also auch bei der Beschäftigung von befristeten oder teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern mitzureden oder wenn (schein-)selbständige oder Kollegen aus einer Leiharbeitsfirma angeheuert werden sollen. Auch das sind Neueinstellungen im Sinne des § 99 BetrVG. Solange der Betroffene tatsächlich im Betrieb arbeitet und dabei dem Direktionsrecht des Arbeitgebers untersteht, ist der BR mit im Boot.

Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den BR rechtzeitig und vollständig vor jeder geplanten Einstellung unterrichten – insbesondere um die Vollständigkeit einer Information seitens des Arbeitgebers wird gerne gestritten; gehen doch die Vorstellungen darüber, was da alles zu gehört, schon mal deutlich auseinander. Es gibt Arbeitgeber, die im Flur dem BR-Vorsitzenden zurufen „Wir stellen übrigens Leute ein!“ und dann meinen, das würde ausreichen. Es gibt aber auch Betriebsräte, die gerne auch noch Frau und Kinder der Bewerber vorgestellt haben wollen. Die Wahrheit liegt nach BAG – wie so häufig – irgendwo dazwischen.


Zu dem was, der Arbeitgeber innerhalb der Information des BR angeben muss, gehören die folgenden Punkte:
  • die Personalien des Bewerbers (klar!)
  • die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers
  • besondere persönlichen Umstände, soweit überhaupt bekannt
  • die vorgesehene Eingruppierung (Geld ist immer interessant!)
  • Auswirkungen der geplanten Einstellung auf den Betrieb, etwa einhergehende Änderungen im Arbeitsablauf
  • und: klar, die Bewerbungsunterlagen; und zwar die von allen Bewerbern!

Entgegen landläufiger Meinung gibt es übrigens kein allgemeines Recht des Betriebsrats, auch an den Bewerbungsgesprächen teilzunehmen. Sollten Neueinstellungen also öfter vorkommen, empfiehlt es sich, hierzu eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber als Betriebsvereinbarung zu treffen.
Auch obliegt es dem Arbeitgeber selber, ob er lieber intern oder extern neue Kollegen suchen will. Allerdings kann der BR aus § 93 BetrVG die interne Stellenausschreibung verlangen. Hält sich der Arbeitgeber dann nicht daran, kann der BR die Zustimmung zur Einstellung eines externen Bewerbers verlangen. Auch hierbei lässt sich durchaus eine Betriebsvereinbarung herbeiführen, wonach immer erst intern auszuschreiben ist.
Wenn sich der Arbeitgeber schlicht nicht an die Spielregeln halten will (was recht häufig vorkommt), kann der BR die Neueinstellung blockieren, indem er die Zustimmung verweigert. 

Aus welchen Gründen das möglich ist, zählt § 99 Abs.2 BetrVG auf:

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.


Allerdings sollte man nicht pauschal das Gesetz zitieren, wenn man die Zustimmung verweigert, sondern vielleicht auch mal zu den Einzelpunkten, die dann einschlägig sind, die eine oder andere konkrete Tatsache vortragen. Das gilt insbesondere für die Punkte 3 und 6! Und bitte! Man kann es nicht oft genug sagen: fasst einen ordentlichen Beschluss dazu und schreibt das auch vorher schön in die Tagesordnung rein.

Aber Vorsicht: in § 99 Abs.3 S.2 BetrVG verbirgt sich die Zustimmungsfiktion, wenn nicht innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen wurde!

Hält man all das ein und widerspricht der Einstellung, so muss der Arbeitgeber erst mal in das Zustimmungsersetzungsverfahren.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber natürlich auch eine vorläufige personelle Einzelmaßnahme gemäß § 100 BetrVG durchziehen. Das ist allerdings für alle Beteiligten (vor allem für den neuen Kollegen!) sehr unschön und Streit ist hierbei schon vorprogrammiert!

19.11.2011

Christliche Nächstenliebe im Arbeitsrecht ausgebrochen! Wird jetzt der Notstand verhängt?

Prof. Dr. Stoffels berichtet in einem Blogbeitrag von einem plötzlichen Ausbruch christlicher Nächstenliebe bei der evangelischen Kirche. Man wolle kein Outsourcing und kein Lohndumping mehr in den eigenen Reihen dulden. So zumindest das Ergebnis einer Tagung der EKD-Synode vom 09.11.2011.

In einer sogenannten "Kundgebung" heißt es dort
„Diakonische Unternehmen, die über privatrechtliche Konstruktionen in den Ersten Weg ausweichen wollen, müssen mit Ausschluss aus der Mitgliedschaft im Diakonischen Werk rechnen. Missstände wie Outsourcing mit Lohnsenkungen, ersetzende Leiharbeit und nicht hinnehmbare Niedriglöhne müssen zu ernsthaften Konsequenzen führen.“

Hintergrund ist allerdings, dass man sich seine eigene Rechtssetzungshoheit im Arbeitsrecht erhalten und damit Arbeitskämpfe verhindern will. Die arbeitsrechtlichen Regeln innerhalb der Kirche sollen weiterhin von einer paritätisch besetzten Kommission bestimmt werden, an die sich dann bitteschön alle halten mögen. Die "Kundgebung" dient also in Wirklichkeit dazu, künftige Kundgebungen vor den Betrieben zu verhindern.
Keine Sorge - hier ist nicht plötzlich die christliche Nächstenliebe ausgebrochen, sondern wollen die Kirchen sich lediglich nicht das Zepter aus der Hand nehmen lassen. Nach meiner Erfahrung mit kirchlichen Trägern als Arbeitgeber auf der Gegenseite holen die ihre Grundsätze immer dann aus der Tasche, wenn sie für sie gut sind. Die selben Grundsätze (die von eben dieser ominösen Kommission festgesetzt wurden) werden als arbeitsrechtlich nicht bindend dargestellt, wenn es für den Arbeitgeber schlecht wäre.
Die plötzliche Hektik der EKD ist natürlich vor dem Umstand zu sehen, dass das BAG sich demnächst mit der Frage der Zulässigkeit von Arbeitskämpfen bei der Diakonie zu befassen hat (Az.: 1 AZR 179/11). Das LAG Hamm hatte dies bereits unter bestimmten Voraussetzungen bejaht. 


So schön es doch sein mag, wenn die Kirchen nunmehr meinen, sie möchten keine Zustände mit Lohndumping und Outsourcing mehr dulden, die dort doch bereits seit vielen Jahren und sehr umfangreich praktiziert werden - sie sollen doch mal bitte nicht so tun, als ob das alles für sie neu wäre. Stattdessen, liebe Kirchen, freundet Euch doch mal mit dem Gedanken an, dass die Bundesrepublik Deutschland ein souveränder und vor allem ein säkularer Staat ist. Für die arbeitsrechtliche Sonderstellung der Kirchen gibt es nicht die geringste Rechtfertigung!

17.11.2011

Hellseherische Fähigkeiten bei der Erstellung eines Zeugnisses

Eine leidige Zeugnisangelegenheit, in welcher es der Arbeitgeber seit März 2010 nicht geschafft hatte, trotz mehrfacher Aufforderung überhaupt mal ein Zeugnis zu fertigen und an meinen Mandanten zu übersenden. Also den Arbeitgeber angeschrieben mit der Aufforderung zur Zeugniserteilung mit einigen rechtlichen Ausführungen zum Zeugnisanspruch aus § 109 Abs.1 GewO. Damit es der Arbeitgeber nicht so schwer hat, habe ich natürlich auch einen eigenen Entwurf angehängt. Üblicherweise bietet man da noch an, das Ganze ggfls. als Word-Datei zur Verfügung zu stellen, damit es dort nur noch reinkopiert werden muss - das nennt man dann echte anwaltliche Serviceleistung.

Jetzt kriege ich ein Zeugnis übersandt, was angeblich schon im April 2010 übersandt wurde (OK, Postsendungen gehen schonmal verloren - angeblich täglich 50.000 mal). Das Zeugnis ist - wenn auch sehr viel abgespreckter, als mein Entwurf - soweit auch in Ordnung und entspricht insgesamt der Note "gut".
Eines allerdings ist eigentümlich: bei der Beschreibung der Tätigkeiten meines Mandanten haben die ganz exakt den Wortlaut aus meinem Entwurf verwendet und das schon im Jahr 2010! 

Ein Schelm, wer böses dabei denkt ....

Heißer Kaffeebecherfall jetzt auch bei uns!

Kollege Dr. Bahr berichtet von einem Fall, der in München immerhin bis in die Berufung gegangen ist. Dort wollte eine junge Dame Schmerzensgeld von einem Schnellrestaurant haben, weil ihr der heiße Kaffee aus dem Becher über die Oberschenkel geflossen war und sie Verbrennungen zweiten Grades erlitt. Immerhin hat sie es nicht ganz so amerikanisch getrieben und wollte bloß 1.500,00 EUR haben und nicht direkt 10 Millionen.

Nix da, sagten sowohl das AG München als auch das LG München I vollkommen zu recht. Auf Deinen Kaffee und Deine Oberschenkel kannst Du auch selber aufpassen und dass Kaffee heiß ist, ist hinlänglich bekannt!


Das erinnert mich ein wenig an meine Studienzeiten, als in der Staatsrechtsvorlesung im Zusammenhang mit der Freiheit der Richter in der Rechtsfindung Prof. Dr. Löwer erzählte, einer seiner Lieblingsparagraphen sei früher § 1300 BGB gewesen - nicht wegen seines Inhalts, sondern aus didaktischen Gründen. 

Leider saß ich in der ersten Reihe und murmelte vor mich hin "jo ... Kranzgeld ...", woraus sich folgender Dialog ergab:

Prof: "Laut!"

Ich: "KRANZGELD!"


Prof: "Was stand da drin?"


Ich: "Äh .... ja .... also wenn ein Mann eine Frau geschwängert und sie anschließend nicht geheiratet hat, so konnte diese deswegen Schadenersatz verlangen"


Prof (den Kopf wiegend): "Das war zwar ein bißchen anders formuliert aber im Kern kommt das hin (an den Hörsaal gerichtet) meine Damen und Herren, ein Kenner! (an mich gerichtet) Einschlägige Erfahrungen gemacht?"


Ich: *rotanlauf*


Er wollte natürlich auf irgendein Urteil irgendeines Amtsgerichts aus den 1980ern hinaus, in dem die Klage einer jungen Dame auf Kranzgeld abgewiesen wurde. Die sinngemäße und aus dem juristischen übersetzte Begründung lautete wohl "Mädel, das ist hier eine Universitätsstadt! Da laufen Studenten rum! Und wenn man sich auf einer Uniparty rumtreibt und von haufenweise Jungs angegraben wird und einer davon dann auch mal Erfolg hat und Dich in die Kiste kriegt, kannst Du nicht ernsthaft erwarten, dass der Dich heiraten wollte. Sei froh, dass Du am nächsten Morgen noch einen Kaffee gekriegt hast"


Wie schön, in einem Staat zu leben, in dem Recht ernstgenommen wird und Eigenverantwortung nicht davon abhängt, dass man zum Kaffee eine dicke Betriebsanleitung mit Sicherheitshinweisen überreicht kriegt.

Fazit: der heilige Geist ist sehr verwundert - Maria klagt aus Dreizehnhundert!

16.11.2011

Das BAG und der Geheimcode im Arbeitszeugnis

Kaum ist es raus, wird auch an allen Stellen davon berichtet: das neueste Urteil des BAG zum Thema Arbeitszeugnis. Und potztausend – die Formulierung, „[wir haben den Mitarbeiter] als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation, so das BAG (Urteil vom 15. November 2011 - 9 AZR 386/10).

In der Bloggerszene wird unter anderem bei dem Kollegen Blaufelder berichtet. 

Auf den Punkt gebracht allerdings hat das ganze Hickhack um Arbeitszeugnisse der Kollege Reuter. In den allermeisten Fällen sind Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse einfach nur unerquicklich und in der Güteverhandlung sitzt man dann ewige Zeiten im Gericht und verhackstückt Kommata. Ich persönlich handhabe es in Vergleichen so, dass ich mir in den Vergleich (meinetwegen in einer Kündigungsschutzklage) direkt das gute Zeugnis nach meiner Vorlage mit reinschreiben lasse. Bislang hat das noch jeder Gegenkollege mitgemacht; spätestens auf die Frage hin, ob er anschließend große Lust auf eine Zeugnisstreitigkeit habe … das überzeugt immer und spricht Bände über die Lust der Arbeitsrechtler an Arbeitszeugnissen. Etwas anderes ist es allerdings, wenn der Arbeitgeber sich weigert, überhaupt ein Zeugnis auszustellen. Dann ist natürlich Tätigkeit geboten.

Um es mit dem Kollegen Reuter nochmals deutlich zu sagen: es gibt keinen Geheimcode bei Arbeitszeugnissen!

Amtsgericht Siegburg - Sharia oder Hexenhammer?

„Die Rechtsanwäldin“ berichtet von einer Scheidung beim AG Sieburg, bei welcher die Ehe nach deutschem Recht, nach iranischem Recht und nach der Sharia (hier durch einen Mullah) geschieden wurde. Entsprechende Zeitungsmeldungen sind dort verlinkt.

Ich hatte das gestern schon im Radio gehört und dachte mir nur, dass die armen familienrechtlichen Kollegen doch auch einiges Skurriles durchleiden müssen. Vor allem müssen die sich – soweit ich weiß – gegebenenfalls wirklich mit den exotischsten ausländischen Rechtssystemen auseinandersetzen, da mitunter eben auch nichtdeutsches Scheidungsrecht zur Anwendung kommen kann. Hierbei will ich allerdings beileibe nicht so weit gehen, die Sharia als Recht bezeichnen zu wollen; allein mir bleibt bei dem Fall ein schlechtes Bauchgefühl … so oft, wie man in letzter Zeit von der Anwendung der Sharia in deutschen Familiengerichten hört, hoffe ich nur, dass nicht irgendwann noch jemand auf die Idee kommt, den Hexenhammer wieder hervorzukramen …

15.11.2011

Zugang einer Kündigung durch Einschreibebenachrichtigung?

Eine Sache, die man immer wieder hört: versendet man eine Briefsendung als Übergabeeinschreiben mit Rückschein, so gilt der Tag des Einwurfs der Benachrichtigungskarte auch als Tag des Zugangs. So häufig, wie diese Meinung auftaucht, so falsch ist sie allerdings auch.

Dies hat jetzt nochmals das LAG Rheinland-Pfalz bestätigt (Urteil vom 04.08.2011 - 10 Sa 156/11). Einer Pflegerin wurde durch die Arbeitgeberin mittels Übergabeeinschreiben mit Rückschein fristlos gekündigt. Da die Arbeitnehmerin wohl nicht zu Hause war, als der Postmann kam (oder dieser vielleicht einfach keine Lust zum Klingeln hatte – wir wissen es nicht), warf dieser eine entsprechende benachrichtigungskarte in den Briefkasten der Arbeitnehmerin. Das Einschreiben holte die Arbeitnehmerin nie ab. Später sprach die Arbeitgeberin dann nochmal die ordentliche Kündigung aus, welche die Arbeitnehmerin insoweit akzeptierte.
Streitig war daher hier nur noch die außerordentliche Kündigung, bei welcher es auf den Zugang ankam. Die Arbeitgeberin meinte, mit dem Einwurf der Benachrichtigungskarte sei die Kündigung zugegangen und im Übrigen habe die Arbeitnehmerin den Zugang durch Nichtabholung des Einschreibens vereitelt. Immerhin hatte sie sich ja schon einmal geweigert, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Das allerdings reichte weder dem Arbeitsgericht noch dem LAG als Darlegung für eine vermeintliche Zugangsvereitelung aus. Zutreffend argumentiert das LAG, dass die Benachrichtigungskarte keinerlei Angaben über Absender oder Inhalt des Einschreibens macht und man deswegen nicht unbedingt mit der Kündigung rechnen muss. 

Wenn ich überlege, wie oft man Einschreiben mit Rückschein von irgendwelchen dubiosen Lottogemeinschaften bekommt, ist das nur richtig. Ich weiß auch nicht, warum alle Welt immer noch ein Einschreiben mit Rückschein für wichtiger nimmt, als die normale Postsendung. Wie an dem vorliegenden Fall deutlich zu erkennen, gibt es hierfür überhaupt keine Veranlassung!
 
Übrigens hatte der Anwalt der Arbeitgeberin in der Güteverhandlung nochmals die außerordentliche Kündigung (dann eben mit Wirkung zum Tag der Güteverhandlung) zu Protokoll gegeben. Diese scheiterte hinsichtlich der Wirksamkeit nicht nur an der Begründung (begründet wurde sie mit der vermeintlichen Zugangsvereitelung als vermeintliche Vertragspflichtverletzung – sehr kreativ!), sondern auch an der Tatsache, dass dies da dann auch schon über zwei Wochen her war (die außerordentliche Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach dem Fehlverhalten ausgesprochen werden!).

Durch diese Entscheidung lässt sich allerdings weder ein allgemeiner Leitsatz „die Benachrichtigungskarte beim Einschreiben mit Rückschein ersetzt niemals den Zugang einer Erklärung“ aufstellen, noch umgekehrt. Es kommt immer wieder auf den Einzelfall an. Liegen tatsächlich Anhaltspunkte dafür vor, dass der Erklärungsempfänger mit dem Zugang zu rechnen hatte und deswegen absichtlich das Einschreiben nicht abgeholt hat, so kann durchaus eine Zugangsvereitelung vorliegen und das Ergebnis dann ein ganz anderes sein.

Will man nun aber wirklich mal sowohl den Inhalt, als auch den Zugang eines Schriftstückes wasserdicht beweisen, so muss man eben mal in die Tasche greifen und das Ding per Gerichtsvollzieher zustellen lassen. Der macht nämlich noch ein Inhaltsprotokoll, bevor er zustellt. Alles andere ist im Zweifel (wenn diese Zweifel auch von den Gerichten unterschiedlich lebensnah gehandhabt werden) eher als nicht gerichtsfest anzusehen. Auch ein Einschreiben, das als solches unstreitig zugegangen ist, besagt nichts über den Inhalt des Schreibens – ich habe es durchaus schon erlebt, dass argumentiert wurde „Ja, Herr Kollege … ein Einschreiben hat mein Mandant gekriegt … aber drinnen war ein leeres Blatt Papier!“ Mancher Richter macht das dann formell und wieder andere ziehen sich das Augenlid mit dem Finger runter. Jedenfalls gilt immer: der Versender muss den Zugang einer Erklärung beweisen!

14.11.2011

Befristet beschäftigter Betriebsrat kann unter Umständen Übernahme in unbefristetes Arbeitsverhältnis verlangen

Das LAG Berlin-Brandenburg hat (wie zuvor auch schon das ArbG Berlin) die Klage eines freigestellten Betriebsratsmitgliedes auf Übernahme von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgewiesen (Urteil vom 04.11.2011 - 13 Sa 1549/11).

Der Kläger war Mitarbeiter eines Call Centers und dort freigestelltes BR-Mitglied. Nachdem der Arbeitgeber einigen anderen befristet Beschäftigten, darunter auch BR-Mitgliedern, die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten hatte, verlangte auch dieser Arbeitnehmer die Übernahme, was der Arbeitgeber ablehnte.

Der Arbeitnehmer klagte mit der Begründung, die Ablehnung seines Ersuchens auf unbefristete Übernahme stelle einen Verstoß gegen § 78 BetrVG dar, wonach das BR-Mitglied nicht wegen seiner BR-Tätigkeit benachteiligt werden darf.

Beide Instanzen folgten diesem Ansatz nur teilweise und wiesen die Klage im Ergebnis ab. Zwar könne ein befristet beschäftigtes BR-Mitglied die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verlangen, wenn der Arbeitgeber dies auch anderen Arbeitnehmern anbietet. Insoweit könne ansonsten durchaus ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 78 BetrVG gegeben sein. Vorliegend seien jedoch auch andere befristet beschäftigte BR-Mitglieder übernommen worden, weswegen nicht von einer Benachteiligung gerade wegen der BR-Tätigkeit ausgegangen werden könne. 

Die Revision zum BAG wurde nicht zugelassen. Man darf gespannt sein, ob der Arbeitnehmer in die Nichtzulassungsbeschwerde geht und was da eventuell bei herauskommt.
Kollege Witting in Berlin verweist auf eine Entscheidung des ArbG München, wo ein Entfristungsanspruch des Betriebsrates wohl europarechtlich bejaht wurde.

Ich kenne zwar zugegebenermaßen die Entscheidung nicht im Volltext und auch der Vortrag der Parteien im Einzelnen ist mir unbekannt. Ich könnte mir allerdings vorstellen, dass unser Kläger hier einer von der Sorte der engagierten BR-Mitglieder war und deswegen nicht übernommen wurde. Das Problem besteht natürlich wirklich darin, dass das BR-Mitglied zwar einen Sonderkündigungsschutz genießt. Befristete Arbeitsverhältnisse allerdings laufen auch während der Amtszeit des BR-Mitgliedes einfach aus, wenn nicht gegebenenfalls andere Gründe vorliegen, die eine Befristung als solche unwirksam machen könnten.
Wichtig bei der vorliegenden Entscheidung ist allerdings - auch wenn der Kläger im konkreten fall zunächst verloren hat - die Feststellung, dass das Verlangen einer Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis für einen BR prinzipiell möglich ist!



UPDATE:Diese Fallkonstellation ergibt ein schönes praktisches Beispiel für die richterliche Unabhängigkeit aus Art 97 Abs.1 GG, woraus sich eben auch ergibt, dass richterliche Entscheidungen - anders, als im System der Präzedenzfälle des anglo-amerikanischen Rechts - nicht an Entscheidungen anderer Gerichte gebunden sind. Während hier die 24. Kammer des ArbG München
(Urteil vom 08.10.2010, Az.: 24 Ca 861/10) einen europarechtlichen Anspruch auf Entfristung des Betriebsratsmitgliedes bejaht hat, sah dies die 32. Kammer des ArbG München nur wenige Monate vorher vollkommen anders (Urteil vom 15.07.2010 - 32 Ca 151/10). Im Ergebnis hat sich die Rechtsansicht der 32. Kammer sowohl beim LAG München (Urteil vom 18.02.2011 - 7 Sa 896/10), als auch beim BAG (Urteil vom 05.12.2012 - 7 AZR 698/11) durchgesetzt. Im Ergebnis wird man wohl davon ausgehen müssen, dass zumindest ein genereller Entfristungsanspruch für den Betriebsrat nicht besteht.

13.11.2011

Wenn man dem Arbeitgeber mit Haft drohen muss ...

In einem Kündigungsschutzverfahren habe ich derzeit (wieder einmal) den Fall, dass der betroffene Arbeitnehmer über den Kündigungszeitpunkt hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist. Das hat zur Folge, dass dieser zunächst (noch) kein Arbeitslosengeld I beanspruchen kann, sondern Krankengeld von der Krankenkasse beziehen sollte. Das ist in solchen Fällen ganz üblich und vom Gesetzgeber auch so vorgesehen. Der Arbeitnehmer wird sodann auch bis zum Ende der Erkrankung von der Krankenkasse geführt und von dort aus auch die Sozialversicherungsbeiträge gezahlt, sodass hier keine Lücken für den Betroffenen entstehen.

So weit, so gut. Sollte man meinen. Allerdings sind die Krankenkassen zur Ermittlung der Höhe des Krankengeldes auf die Mitwirkung des Arbeitgebers angewiesen. Dieser muss dort schlicht Angaben zur durchschnittlichen Gehaltshöhe machen. Gegebenenfalls kann die Kasse auch anhand der bisherigen Entgeltabrechnungen eine vorläufige Zahlungshöhe festsetzen. Das setzt allerdings voraus, dass es überhaupt jemals eine Gehaltsabrechnung gegeben hat. Leider nehmen nicht alle Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Abrechnung so genau, wie es sein sollte.

Jetzt gibt es immer wieder Fälle, in denen weder Gehaltsabrechnungen vorliegen noch der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nachkommt. Im Klartext heißt das für den betroffenen Arbeitnehmer: er steht irgendwann vollkommen ohne jegliches Einkomme da! Die gleiche Konstellation gibt es für die Arbeitsbescheinigung aus § 312 SGB III, die man bei der Arbeitslosmeldung von der Arbeitsagentur in die Hand gedrückt bekommt und die sodann durch den Arbeitgeber auszufüllen ist. Ohne diese Bescheinigung rührt die Arbeitsagentur keinen müden Finger und mit Gehaltsabrechnungen braucht man denen auch nicht zu kommen!

Ich erlebe es leider sehr häufig, dass Arbeitgeber der Ansicht sind, diese Vorgänge entweder einfach zu ignorieren oder – was noch ärgerlicher ist – meinen, hier nochmals ihre Machtposition gegenüber dem Arbeitnehmer demonstrieren zu müssen, indem sie diesen einfach am langen Arm verhungern lassen. Das gibt es übrigens nicht nur in Kleinbetrieben, sondern zieht sich durch alle Betriebsgrößen bis hin zu großen Konzernen.

Das Geheule ist dann immer groß, wenn man dann doch mal einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stellt (eine brotlose Nebentätigkeit, die ich in etwa 30 % der Kündigungsschutzsachen noch machen muss und die unnötig Zeit und Ressourcen bei allen Beteiligten in Anspruch nimmt!). Die einstweilige Verfügung kriegt man in aller Regel problemlos innerhalb kürzester Zeit und ohne mündliche Verhandlung - beim ArbG Bonn meist innerhalb ganz weniger Stunden!

Noch ärgerlicher wird es dann, wenn man die einstweilige Verfügung in Händen hält und mal dezent telefonisch bei der Gegenseite anfragt, wann denn mit der Herausgabe einer Bescheinigung zu rechnen ist. Oft hört man dann „Oh, das geht nicht so einfach. Das dauert noch mindestens zwei Wochen“. Erstaunlicherweise geht es dann allerdings innerhalb einiger Stunden, wenn man ankündigt, eine einstweilige Verfügung in Händen zu halten und demnächst mit einem Haftbefehl vorbeikommen werde, wenn die Bescheinigung nicht bis zum nächsten Tag mittags vorliegen sollte.

Merke: das Ausstellen und die Herausgabe einer Bescheinigung (sei es für die Krankenkasse oder auch für die Arbeitsagentur) ist eine unvertretbare Handlung, die gemäß § 888 ZPO durch Zwangsgeld und Zwangshaft vollstreckt wird!

Nachtrag: es stimmt bei solchen Sachen wieder etwas versöhnlicher mit der Welt, wenn vom Rechtsschutzversicherer die Deckungszusage innerhalb einer halben Stunde auf dem Fax liegt, so wie heute nachmittag geschehen durch die Auxilia.

09.11.2011

Kellner dürfen Trinkgeld behalten

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 9. Dezember 2010 - 10 Sa 483/10) hat entschieden, dass Kellner ihr Trinkgeld auch selber behalten dürfen und nicht in eine Gemeinschaftskasse einzahlen müssen. Der Arbeitgeber darf auch keine entsprechenden Anweisungen geben.

Hintergrund ist nach Meinung des LAG, dass es sich bei dem Trinkgeld nicht um einen Bestandteil des Arbeitsentgeltes handelt, sondern um eine persönliche Zuwendung des Gastes an den Kellner, weil er mit dessen Serviceleistung zufrieden war. Da ja aber der Kellner diese Gelder aufgrund seiner ganz persönlichen Leistung dem Gast gegenüber erhält und nicht aufgrund des Arbeitsvertrages, darf er sie eben auch ganz selber alleine für sich behalten.

Das ist nur konsequent. Trinkgelder gehören nach ständiger Rechtsprechung des BAG nämlich auch nicht zum vom Arbeitgeber fortzuzahlenden Arbeitsentgelt für Zeiten des Urlaubs, der Arbeitsunfähigkeit und der Betriebsratstätigkeit. Wären Trinkgelder Bestandteil des Gehaltes, müssten die in dem Rahmen auch berücksichtigt werden. 

Ich finde das beruhigend. Wenn ich einem Kellner ein gutes Trinkgeld gebe, weil er eben gut war, dann will ich auch, dass genau „mein“ Kellner die Kohle kriegt und nicht die Pfeife, die den Nebentisch die ganze Zeit ignoriert und da die Gäste in die Gefahr des Verdurstens gebracht hat.

08.11.2011

Arbeitnehmer shanghait!

Kollege Christian Wolf berichtet von einem eher skurrilen Fall eines Arbeitnehmers, der bei dem betreffenden Arbeitgeber überhaupt kann Arbeitnehmer sein wollte, dies allerdings von dem "Arbeitgeber" konsequent ignoriert wurde. Im Ergebnis bekam unser Arbeitnehmer, der in Wirklichkeit ein Arbeitsloser war, von der Arbeitsagentur rückwirkend die Leistung gestrichen. Die Einzelheiten bitte ich, bei dem Kollegen Wolf nachzulesen.

Ich habe ja in der Regel eigentlich eher mit dem Gegenteil im Verhalten von Arbeitgebern zu tun. Die Arbeitgeber, mit denen ich es zu tun habe, sind eigentlich meistens sehr darauf bedacht, Ihren Arbeitnehmer wieder loszuwerden. Dass Arbeitnehmer heutzutage mitunter shanghait werden, wie zu besten Zeiten der königlich britischen Marine (ich meine natürlich die Zeiten, in denen die noch Krieg mit den Franzosen hatten), ist mir neu.

Allerdings stellt sich hier wirklich die Frage, was für eine Art von extrem dubiosem Arbeitgeber wir im Fall des Kollegen Wolf vorliegen haben, dass offensichtlich niemand freiwillig da arbeiten will.

03.11.2011

Die Kanzlerin und der Mindestlohn

Der Zickzack-Kurs unserer Regierung mit der zwischendurch vollzogenen Merkel‘schen 180-Grad-Drehung und anschließendem Antritt mit Vollgas ist ja mittlerweile nichts Neues mehr. Hierüber zu schreiben, wäre müßig. Als neueste epochale Änderung des Kurses hat die Bundeskanzlerin nunmehr das ehemalige Tabuthema Mindestlohn für sich entdeckt. Ein Thema, das der Linken, der SPD und der Gewerkschaft und damit auch einem Großteil der Bevölkerung seit längerem unter den Nägeln brennt, wird nunmehr zum neuen Lieblingsthema der Bundeskanzlerin. Ein Schelm, wer Böses dabei denkt.

Doch wie genau stellt sich die CDU das eigentlich vor? Zunächst einmal heißt dort der Mindestlohn nicht Mindestlohn, sondern Lohnuntergrenze. Worin genau der Unterschied zwischen einem Mindestlohn und einer Lohnuntergrenze liegen soll, ist glaube ich niemandem, und am allerwenigsten der Bundeskanzlerin, wirklich klar.

Allerdings tritt die CDU nicht, wie die Gewerkschaft oder die SPD, für einen flächendeckenden einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn ein, der dann für alle verbindlich wäre. Vielmehr soll eine Kommission, welche sich aus den Tarifparteien zusammensetzt, eine Gehaltshöhe festsetzen, mit welcher dann die Branchen beglückt werden, in welchen es keine Tarifverträge gibt. Als Argumentation wird gerne angeführt, ein gesetzlicher Mindestlohn würde gegen die Tarifautonomie verstoßen. Daher sollen die Tarifparteien selber auch die Lohnuntergrenze festsetzen. Im Anschluss sollen dann die Branchen ohne Tarifvertrag im Wege der Allgemeinverbindlichkeitserklärung in den Genuss dieser Lohnuntergrenze gelangen.

Hierbei ist zu beachten, dass regelmäßig ohnehin zwischen den Tarifvertragsparteien die Gehälter mittels Tarifvertrag ausgehandelt werden. Dieser Tarifvertrag beinhaltet dann zumindest in den Fällen, in denen eine Tarifbindung besteht, auch gleichzeitig einen Mindestlohn, nämlich den aus dem Tarifvertrag.

Exkurs: eine Tarifbindung kann im Wesentlichen durch drei Arten zustande kommen
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind jeweils Mitglied im Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft
  • im Arbeitsvertrag findet sich eine Klausel, aus welcher hervorgeht, dass auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Sowieso-Branche Anwendung finden
  • durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch das Bundesarbeitsministerium

Hier soll also eine vermeintliche Tarifbindung in Branchen ohne Tarifvertrag durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung geschaffen werden. Dies hat leider nur ein paar kleine Häkchen.
Zunächst einmal gibt es überhaupt keinen Tarifvertrag, welcher für allgemein verbindlich erklärt werden könnte. Hierin liegt ja bereits der Grund für das gesamte Dilemma. Da, wo Tarifverträge existieren, bedarf es in den allermeisten Fällen bereits überhaupt keiner weiteren gesetzlichen Regelung über Mindestlöhne Lohnuntergrenzen, da diese im Tarifvertrag schon drinstehen.


Diese ominöse Kommission ist selber in den jeweiligen Branchen, die es betrifft, überhaupt nicht zuständig für eine Tariffindung. Dies sind ausschließlich die zuständigen Arbeitgeberverbände und die zuständigen Gewerkschaften. Die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände müssen jeweils in ihrer Satzung festgesetzt haben, dass sie für den Abschluss von Tarifverträgen ermächtigt sind. Bei den Branchen, von denen wir hier reden, fehlt in den allermeisten Fällen bereits eine Mitgliedschaft in einem solchen Verband. Um diesem abzuhelfen, gibt es eigentlich regelmäßig das Institut der Allgemeinverbindlichkeitserklärung. 


Die Voraussetzungen für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung sind allerdings relativ eng und können nicht einfach auf Gutdünken des Arbeitsministeriums erfolgen. In § 1 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes heißt es hierzu:
„Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuß auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, wenn
1. die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 vom Hundert der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und
2. die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.
Von den Voraussetzungen der Nummern 1 und 2 kann abgesehen werden, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung zur Behebung eines sozialen Notstands erforderlich erscheint.“


Wenn man dies liest, wird einen klar, warum von etwa 60.000 gültigen Tarifverträgen im gesamten Land gerade mal etwa 300 für allgemeinverbindlich erklärt sind.

Die Vorstellungen der CDU zur Umsetzung einer Lohnuntergrenze scheitern also nicht nur daran, dass die einzusetzende Kommission überhaupt nicht zuständig ist. Vielmehr bedarf es für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung auch des Antrags wenigstens einer der zuständigen Tarifparteien. Den wird es hier allerdings niemals geben, weil es schon überhaupt keinen Tarifvertrag gibt. Da hilft auch eine Einbindung in das Arbeitnehmerentsendegesetz überhaupt nichts. Denn auch hier ist zunächst auch mal Voraussetzung, dass überhaupt ein Tarifvertrag existiert.

So sehr ich menschliches Verständnis dafür habe, wenn man wiedergewählt werden will. Wenn man allerdings die Opposition links überholen und die Themen abgraben will, sollte man sich vor überlegen, ob das in der Form, die man selber anstrebt, überhaupt geht.

02.11.2011

Arbeitsgerichte entscheiden nach Konjunkturlage?

Die Neue Westfälische Zeitung berichtet von einer Studie der Technischen Universität Darmstadt. Arbeitsgerichts-Entscheidungen sind danach auch abhängig von der wirtschaftlichen Lage am Standort des jeweiligen Gerichts. Grundlage der Studie waren 221 Kündigungsschutzprozesse gegen immer den selben Elektronikkonzern bei betriebsbedingten Kündigungen an insgesamt 33 Arbeitsgerichten in 12 Bundesländern im Zeitraum von etwa drei Jahren. Danach soll es so sein, dass Arbeitsgerichte bei schlechter Konjunkturlage dem Arbeitnehmer eher recht geben, als bei guter wirtschaftlicher Gesamtlage. Außerdem soll die Zahl der Kinder angeblich besonders berücksichtigt werden und haben es wohl männliche Kläger bei überwiegend männlich besetzen Kammern besser und bei den Damen soll es wohl entsprechend sein. 
(Quelle: http://www.nw-news.de/owl/5241874_Arbeitsrichter_urteilen_nach_Konjunkturlage.html )

Aus meiner persönlichen Erfahrung (die natürlich nicht den geringsten Anspruch auf empirische Absicherung erhebt) kann ich das eigentlich nicht bestätigen. Vielmehr kann man halbwegs ausmachen, welche Gerichte eher zur Arbeitgeberfreundlichkeit tendieren und welche eher zur Arbeitnehmerfreundlichkeit. So ist Köln beispielsweise in der Tendenz eher arbeitgeberfreundlich, Bonn eher in der Tendenz zur Arbeitnehmerfreundlichkeit. Bei den Gerichten in Wuppertal und im Ruhrgebiet steht man als Arbeitgeberanwalt auf verlorenem Posten und in Berlin hat man als Arbeitnehmeranwalt den Makel der ewig verlorenen Prozesse.


Woher die Studie die Gewissheit nimmt, dass die Gewerkschaftsvertreter mehr Erfolg haben sollen, als die Anwälte, weiß ich nicht. Ebenso wie bei Anwälten, gibt es auch bei den Rechtsschutzsekretären verdammt gute Leute und eben auch weniger gute. Ich nehme an, rein statistisch wird sich das Verhältnis da nicht viel geben. Allerdings hat sich die Studie – so wie ich es verstanden habe – wohl ausschließlich betriebsbedingte Kündigungen eines und desselben Elektronikkonzerns raus gepickt, die jeweils Gegenstand einer Kündigungsschutzklage waren. Die Elektronikbranche ist gewerkschaftlich in einem relativ hohen Organisationsgrad präsent. Dementsprechend wurden wahrscheinlich auch die allermeisten klagenden Arbeitnehmer durch die Gewerkschaft vertreten und nicht durch Anwälte. Das führt natürlich auch dazu, dass die jeweiligen Rechtsschutzsekretäre schon aufgrund der höheren individuellen Fallzahl gegen eben diesen Elektronikkonzern über mehr Erfahrung hinsichtlich dessen, wie die Gegenseite tickt, verfügen, als es die Anwälte hier haben konnten. Das führt natürlich dazu, dass mit der wachsenden Erfahrung mit dem Gegner auch die Prozesstaktik nach und nach feiner justiert werden kann. Immerhin wurde der Arbeitgeber hier ja immer von der selben Anwaltskanzlei vertreten.

Ich finde es auch sehr spannend, wenn man sich auf "221 Arbeitsgerichtsprozesse [...], die zwischen August 2003 und September 2006 an 33 Arbeitsgerichten in zwölf Bundesländern entschieden wurden", bezieht. Das auch noch bei immer dem selben Beklagten und immer bei betriebsbedingten Kündigungen. Da wird schon überhaupt nicht mehr nach den verschiedenen möglichen Kündigungsgründen geguckt sondern nur da hin, wo es überhaupt zu einer Sozialauswahl kommt. Betrachtet wurden 6,69 Fälle pro ausgewertetem Gericht in drei Jahren, also 2,23 pro Jahr und Gericht. Wenn ich überlege, dass schon das ArbG Bonn bereits im Februar eines Jahres in Ca-Sachen (bürgerl. Streitigkeiten am Arbeitsgericht ohne einstweiligen Rechtsschutz) in den laufenden Nummern aus dem Jahr einen Wert von etwa 1500 erreicht, finde ich das nicht wirklich geeignet, eine seriöse Studie zum Urteilsverhalten der Arbeitsgerichte in Abhängigkeit von der Konjunktur aufzustellen . Übrigens ist das Arbeitsgericht Bonn eher eines der kleinen und gemütlichen Arbeitsgerichte von insgesamt 122 bundesweit.

Die Sache mit der Geschlechterverteilung kriege ich persönlich ebenso wenig nachvollzogen, wie den vermeintlich höheren Kinderbonus bei der Bewertung der sozialen Schutzbedürftigkeit.


Was lernen wir also aus der Studie? Genau: irgendein nicht näher benannter Elektronikkonzern hat von August 2003 bis September 2006 mindestens 221 Arbeitnehmer in 12 Bundesländern betriebsbedingt gekündigt und lässt sich bei Gericht immer von der selben Kanzlei vertreten. Mehr gibt die Studie nicht her!