20.09.2012

Beweisverwertungsverbote sind kein Selbstbedienungsladen!

Eine Auszubildende in einer Tankstelle hatte während ihres Einsatzes an der Kasse immer wieder Stornobuchungen vorgenommen, zu denen es sehr häufig keinen Ersatzbeleg gab. Dies veranlasste den Ausbilder dazu, sich die Videoaufzeichnungen einmal genauer anzusehen. Hierbei stellte er wohl fest, dass die Auszubildende immer dann, wenn ein Kunde keinen Beleg brauchte, den Vorgang storniert, die Kassenöffnungstaste gedrückt und das Geld anschließend selber einbehalten hatte. Hierauf folgte natürlich zunächst die fristlose Kündigung der Auszubildenden.

Im Weiteren machte der Tankstellenbesitzer gegenüber seiner ehemaligen Auszubildenden Schadenersatzansprüche geltend – er wollte das nach seiner Meinung unterschlagene Geld wiederhaben, was irgendwie auch verständlich ist. Zum Beweis legte er u.a. Fotos aus der Videoüberwachung vor, welche den Vorgang der Unterschlagung beweisen sollte. Die Auszubildende wiederum meinte, sie sei an der Kasse vollkommen unerfahren gewesen und hätte deswegen auch viele Fehler gemacht, was die vielen Stornobuchungen erkläre. Außerdem habe sie Übungsbuchungen eingegeben, um die unterschiedlichen Preise zu lernen, die sodann auch wieder zu stornieren waren.

Das Arbeitsgericht wies die Schadenersatzklage des Ausbilders ab und so landete die Sache beim LAG Hamm, welches der Klage teilweise stattgab (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Sa 1229/11). Hier kam es maßgeblich auf die Beweisfrage an. Die Auszubildende hatte ausdrücklich angeordnet, der Ausbilder möge doch dem Gericht die gegenständlichen Videoaufzeichnungen einmal vorlegen, das sich hieraus ihre Unschuld ergebe. Entgegen dieser Aussage wurden sodann allerdings acht Fälle tatsächlich erwiesen, in denen die Auszubildende genauso vorging, wie vom Ausbilder beschreiben. Daraufhin meinte die Auszubildende, die Videoaufzeichnungen dürften nicht als Beweis verwertet werden, da hier ihre Persönlichkeitsrechte verletzt würden. Dem folgte allerdings das LAG Hamm richtigerweise nicht. Zum einen lag schon überhaupt keine rechtswidrige Videoüberwachung vor. Der Auszubildenden war die Überwachung bekannt. Eine heimliche Videoüberwachung lag also nicht vor und im Kassenbereich ist so etwas auch nicht sonderlich überraschend. Zum anderen meinte das Gericht, die Beklagte könne nicht erst ausdrücklich dazu auffordern, das Videomaterial vorzulegen und anschließend ein Beweisverwertungsverbot monieren. Mit der Aufforderung zur Vorlage habe sie auch in die Beweisverwertung eingewilligt.

Ja, so ist das. Wenn man den Gegner dazu auffordert, ein Beweismittel vorzulegen, weil man meint, so seine Unschuld beweisen zu können und anschließend geht genau das schief, weil tatsächlich die Tat bewiesen wird, dann kann man auch nicht anschließend hergehen und laut „Beweisverwertungsverbot“ rufen. Wenn man sich in ein solches Risiko einlässt, muss man dann eben auch mit den Folgen leben. Ganz nebenbei: die ursprünglich mal vorgelegten Fotos hätten dem Kläger keinen Millimeter weitergeholfen und die Auszubildende wäre unbeschadet aus der Sache rausgekommen – die Fotos alleine hätten nämlich beiden Instanzen nicht ausgereicht.

Die gute Nachricht für die Beklagte hier: von den eigentlich eingeklagten 3.047,93 EUR wurde sie lediglich zur Zahlung in Höhe von 241,96 EUR verurteilt. Für mehr hat der Vortrag des Klägers einfach nicht gereicht.

Die schlechte Nachricht für den Kläger: die ausgeurteilten 241,96 EUR decken bei weitem nicht seinen Anteil an den Prozesskosten. Da sollte man sich auch einfach überlegen, in welcher Höhe man Schadenersatzansprüche auch wirklich ordentlich beziffert darstellen kann. Das war hier nämlich auch maßgeblich ein Fall von reinen Spekulationen.

18.09.2012

Die zeitliche Lage der Betriebsratsarbeit - eine tickende Zeitbombe!

Eines der vielen Dauerthemen, die zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern im Streit stehen können, ist die zeitliche Organisation der Betriebsratstätigkeit. Das liegt nicht nur daran, dass hier auch schon mal unterschiedliche Auffassungen zur Notwendigkeit einer Tätigkeit für den Betriebsrat herrschen, sondern auch ganz maßgeblich an der unterschiedlichen Meinung darüber, wie diese Tätigkeit zu bewerten ist, wenn sie über die eigentliche Arbeitszeit hinausgeht oder auch außerhalb der Arbeitszeit stattfindet.

Aus § 37 Abs.2 BetrVG folgt, dass das Betriebsratsmitglied von seiner Arbeitsleistung zu befreien ist, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Prüfung der Frage, ob es denn nun eine Tätigkeit ist, die in der Eigenschaft als Betriebsrat erforderlich ist, obliegt zunächst dem Betriebsrat selber. Das gilt auch für das einzelne Gremiumsmitglied, welches etwa außerhalb der eigentlichen Betriebsratssitzungen kurzfristig einen Kollegen zum Arbeitgeber begleiten muss oder auch sonst von Kollegen angesprochen wird. Inwieweit da nun auch wirklich sofort etwas unternommen werden muss, ist am Einzelfall und selbstverständlich unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu beurteilen. Hieraus folgt aber auch der Grundsatz, dass Betriebsratstätigkeit vorrangig während der Arbeitszeit zu erfolgen hat.

Gerne im Streit steht die Frage ob sich das einzelne Gremiumsmitglied bei seinem Vorgesetzten zur Betriebsratstätigkeit ab- und nach Rückkehr wieder zurückmelden muss. Eine eindeutige Antwort hierauf gibt es nicht. Im Wesentlichen wird es darauf ankommen, ob dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Allerdings bricht man sich auch keinen Zacken aus der Krone, wenn man sich eben ab- und zurückmeldet, wenn der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte das denn unbedingt wollen.

So, wie die Betriebsratstätigkeit grundsätzlich während der Arbeitszeit erfolgen soll, lässt sich ebenfalls der Umkehrschluss ziehen, dass Betriebsratstätigkeit auch Arbeitszeit ist! Dementsprechend sieht das Gesetz auch vor, dass Betriebsratsarbeit außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Monats in Freizeit auszugleichen ist. Geht dies aus betrieblichen Gründen nicht, so ist die Tätigkeit wie normale Mehrarbeit zu Vergüten. Allerdings ist hier zu beachten, dass hinsichtlich der konkreten Lage des Freizeitausgleichs der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Wünsche des Betriebsratsmitgliedes zu berücksichtigen. Der Freizeitausgleich kann vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen festgesetzt werden (BAG Urteil vom 15.02.2012 - 7 AZR 774/10). Die Regelungen zum Freizeitausgleich für Mehrarbeit gelten übrigens auch für solche BR-Mitglieder, die gemäß § 38 Abs.1 BetrVG generell freigestellt sind. Ebenso, wie diese selbstverständlich verpflichtet sind, die volle vertraglich geschuldete Arbeitszeit dann für die BR-Tätigkeit einzusetzen, haben diese auch einen Anspruch auf Ausgleich der Mehrarbeit hieraus.

Wer als Betriebsrat tätig wird, obwohl er gerade im Urlaub, krankgeschrieben oder in Freizeitausgleich ist, hat keinen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich! Das ist dann schlicht Privatvergnügen.
Aufgrund des sehr hohen Streitpotentials, das hinter diesen Dingen steht, sollte man als Gremium hierzu die Rahmenbedingungen mit dem Arbeitgeber innerhalb einer Betriebsvereinbarung regeln. Das erspart es dann auch dem jeweiligen einzelnen Gremiumsmitglied, die Sache immer wieder individuell durchfechten zu müssen. Und fall das doch erforderlich wird (die Frage des Freizeitausgleichs bzw. der Mehrarbeitsvergütung ist leider nicht im Rahmen eines Beschlussverfahrens betrieben durch den Betriebsrat zu klären, sondern muss wirklich jeweils individuell eingeklagt werden!), hat das BR-Mitglied eine ordentliche Anspruchsgrundlage außerhalb der allgemeinen Regelungen aus § 37 BetrVG an der Hand.

Insbesondere zum Freizeitausgleich sollte man sich hier auch keine Eigenmächtigkeiten erlauben. Hieraus kann nämlich durchaus dann eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag folgen mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber je nach Umständen des Einzelfalls irgendwann doch einmal die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat aussprechen kann!

15.09.2012

Der Sonderkündigungsschutz des Kandidaten zur BR-Wahl - auf den Zeitpunkt kommt es an!

Was nicht sehr bekannt ist: den Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG genießen nicht nur aktive Betriebsratsmitglieder, sondern aus § 15 Abs.3 S.1 KSchG auch schon solche Arbeitnehmer, die einfach nur für die Wahl des Betriebsrates kandidieren.

In einem Kündigungsschutzrechtsstreit, der schlussendlich durch das BAG zu entscheiden war, ging es für die Sache ganz maßgeblich um die Frage, wann denn dieser Sonderkündigungsschutz beginnt. Im Januar 2010 wurde in dem betreffenden Betrieb per Aushang die Bildung eines Wahlvorstandes bekanntgemacht. Am 18.02.20101 reichte eine Gruppe von Arbeitnehmern eine Vorschlagsliste mit der nötigen Anzahl von Stützunterschriften zum Wahlvorstand. Das Wahlausschreiben für die in dem Betrieb für den 18.05.2010 vorgesehene Wahl war zu diesem Zeitpunkt noch nicht erlassen. Noch im Februar hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Kündigung eines Arbeitnehmers an, der sich ebenfalls auf der am 18.02.2010 eingereichten Vorschlagsliste befand. Der BR widersprach der Kündigung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde dennoch sodann seitens des Arbeitgebers betriebsbedingt gekündigt.

Der Arbeitnehmer klagte natürlich gegen die Kündigung mit der hauptsächlichen Begründung, er genieße als Kandidat zur Betriebsratswahl Sonderkündigungsschutz. Das fand der Arbeitgeber nicht so überzeugend, da nach seiner Ansicht der Sonderkündigungsschutz des Kandidaten erst mit Einleitung der Wahl beginne.
Das sah das BAG allerdings anders (Urteil vom 19.05.2012 - 2 AZR 299/11). Der Sonderkündigungsschutz beginne bereits in dem Zeitpunkt, in dem der Wahlbewerber sich auf einer Vorschlagsliste befindet, hinreichend Stützunterschriften hat und ein Wahlvorstand existiert. Ob bereits ein Wahlausschreiben existiert oder ob die Vorschlagsliste gültig ist, komme es eben nicht mehr an. Das liege daran, dass das Gesetz lediglich vorschreibe, wann spätestens ein Wahlvorstand zur BR-Wahl zu bestellen ist. Hier spreche dann nichts mehr dagegen, wenn dies auch zu einem sehr viel früheren Zeitpunkt geschehe. Für den Sonderkündigungsschutz des Wahlbewerbers reiche es vollkommen aus, dass eine greifbare Möglichkeit bestehe, dass dieser möglicherweise auch gewählt werde. Dies sei der Fall, wenn ein Wahlvorstand existiert
und ein Wahlvorschlag aufgestellt ist, zu dem Wahlvorschlag die erforderliche Anzahl an Stützunterschriften gegeben ist.


Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitgeber schnell noch kurz vor der anstehenden Betriebsratswahl besonders kämpferische Kollegen aus dem betrieb draußen haben wollen, bevor die auf den Trichter kommen, sich zur Wahl aufstellen zu lassen und am Ende womöglich auch noch gewählt werden. Ob dieses hier ein solcher Fall war, kann ich nicht sagen. Da müsste ich spekulieren aber ich finde, es riecht schon ein wenig danach. Mit dieser Entscheidung durch das BAG besteht jetzt sehr viel mehr zeitlicher Spielraum, um den betreffenden Kollegen über den Sonderkündigungsschutz aus der Schusslinie zu nehmen. Und dabei muss man als Wahlvorstand noch nicht einmal in sonderliche Hektik geraten, da die konkrete Einleitung der Wahl ja gerade eben nicht Voraussetzung für den beginn des Sonderkündigungsschutzes ist. Es kommt hier noch nicht einmal darauf an, dass der Arbeitgeber überhaupt etwas von der Aufstellung des Arbeitnehmers zur Wahl weiß.

Sollten Sie als Betriebsrat also die Befürchtung haben, dass Ihr Arbeitgeber einen oder vielleicht mehrere Kollegen vor der nächsten Betriebsratswahl im Jahr 2014 noch schnell schassen wollen, dann sehen Sie zu, dass der Wahlvorstand möglichst früh bestellt wird und die entsprechenden Kollegen sich auch zur Wahl aufstellen lassen.

14.09.2012

Das Beschwerdeverfahren aus §§ 84, 85 BetrVG - Betriebsräte sollten es ernst nehmen!

Das Thema Beschwerdebearbeitung wird in Betriebsratsgremien gerne etwas stiefmütterlich behandelt, was wohl auch daran liegen mag, dass niemand so recht weiß, wie damit umzugehen ist. Das Dasein der Arbeitnehmerbeschwerde als Mauerblümchen in der täglichen BR-Arbeit ist aber gar nicht mal so berechtigt, da das Thema durchaus auch Spielräume bietet, effektiv etwas für die Kollegen zu tun. Wenn Arbeitnehmer sich beschweren, sei es beim Betriebsrat oder auch direkt beim Arbeitgeber, dann lässt das in der Regel auch Rückschlüsse darauf zu, dass ein konkreter allgemeiner Missstand vorliegt, den es abzuschalten gilt.
Das Beschwerdeverfahren ist in §§ 84 und 85 BetrVG geregelt und es ist auch absichtlich nicht als bloßes Petitionsrecht aus Art 17 GG ausgestaltet, sondern hat in der Betriebsverfassung eine eigene Regelung erhalten. Aus dieser ergibt sich – und deswegen gehört sie auch in der Betriebsverfassung! – dass der Betriebsrat bei der Durchführung des Beschwerdeverfahrens in den meisten Fällen mit im Boot ist.

Jeder Arbeitnehmer hat aus § 84 Abs.1 S.1 BetrVG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Maßstab hierbei ist tatsächlich zunächst einmal die subjektive Empfindung des Arbeitnehmers. Ob es hierfür auch eine halbwegs objektive Grundlage gibt, gilt es dann durch die zuständige Stelle zu prüfen und hier gegebenenfalls Abhilfe zu schaffen.
Als zuständige Stelle stehen dem Arbeitnehmer entweder der Arbeitgeber selber oder der Betriebsrat zur Verfügung.

Wendet sich der Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber, dann kann er aus § 84 Abs.1 S.2 BetrVG auf Wunsch ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Und bitte wirklich nur ein Mitglied; nicht gleich das ganze Gremium oder mehrere Betriebsratsmitglieder. Wenn der Arbeitnehmer das allerdings nicht wünscht, ist der BR auch tatsächlich außen vor bei der ganzen Geschichte – dann muss der Arbeitnehmer aber auch zunächst einmal zusehen, wie er mit dem Arbeitgeber alleine klar kommt. Möchte der Arbeitnehmer allerdings doch lieber nicht alleine zum Arbeitgeber trotten und nimmt sich ein Betriebsratsmitglied mit, so hat dieses dann auch eine beratende Funktion gegenüber dem Arbeitgeber, kann also umfangreich Fragen stellen und die Sache mit dem Arbeitgeber umfassend beraten und bei einer Lösung mitwirken. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer auch wirklich ein Mitglied des Betriebsrates mitnehmen will – ist das nicht der Fall, hat der Betriebsrat hier keine eigenen Rechte gegenüber dem Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer kann sich aber auch aus § 85 Abs.1 BetrVG mit seiner Beschwerde an den Betriebsrat wenden. Ist das der Fall, hat der Betriebsrat die Berechtigung der Beschwerde zu prüfen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Das ist nicht nur ein Recht des Betriebsrates gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch eine Pflicht gegenüber dem Arbeitnehmer! Ergibt die Prüfung, dass die Beschwerde berechtigt ist, dann muss der Betriebsrat auch aktiv werden. Macht er das nicht, so handelt es sich hierbei wirklich um eine Amtspflichtverletzung, die im Wiederholungsfall im Extremfall sogar als Grundlage für eine Amtsenthebung dienen kann!

Wenn der Betriebsrat nun beim Arbeitgeber auf Abhilfe drängt und der Arbeitgeber die Sache ignoriert oder auch entgegen der Meinung des Betriebsrates die Beschwerde für unberechtigt hält, dann kann der Betriebsrat aus § 85 Abs.2 S.1 BetrVG sogar die Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle kann im Fall der nicht abgeholfenen Beschwerde auch wirklich ausschließlich der Betriebsrat anrufen; dem Arbeitgeber steht diese Option hier nicht zur Verfügung. Hieran lässt sich sehr deutlich erkennen, wie wichtig der Gesetzgeber die Arbeitnehmerbeschwerde beim Betriebsrat nimmt. Einigungsstellen sieht das Gesetz nämlich bei weniger wichtigen Angelegenheiten der Betriebsverfassung nicht vor!

Beschwerden sind natürlich auch nur dann zu behandeln, wenn es wirklich auch Beschwerden sind.
Allgemeines Gemeckere über die Zustände im Betrieb oder auch der Hinweis auf allgemeine Missstände sind keine Beschwerden im hier verwendeten Sinne. Letzteres kann man als Betriebsrat vielleicht zum Anlass nehmen, an anderer Stelle seine Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen. Aber es ist dann eben auch nicht als Beschwerde zu behandeln.


Individuelle Rechtsansprüche des Arbeitnehmers sind ebenfalls nicht als Beschwerde zu behandeln. Diese muss der betroffene Arbeitnehmer dann gegebenenfalls schon selber beim Arbeitsgericht durchsetzen. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrates oder sogar einer Einigungsstelle, den Rechtsweg zu ersetzen.

Nehmen Sie also als Betriebsrat das Thema Arbeitnehmerbeschwerde bitte ernst. Der Gesetzgeber tut es ja auch.

10.09.2012

Blau auf dem Rad - da ist manchmal nicht nur der Lappen weg!

Da rechnen ja viele nicht so ganz mit, dass zu exzessiver Alkoholkonsum auch auf dem Fahrrad Konsequenzen haben kann – sogar dann, wenn man gar keine Fahrerlaubnis hat, die einem abgenommen werden könnte.

Dass man seinen Lappen schon mal los sein kann, wenn man betrunken mit dem Fahrrad unterwegs ist, lernen die meisten ja durchaus schon in der Fahrschule. Das ist dann schlicht eine Entziehung der Fahrerlaubnis, weil man sich als zu unzuverlässig erwiesen hat, um mit einem Kraftfahrzeug am Straßenverkehr teilzunehmen. Das ist insoweit nicht weiter spektakulär und kommt täglich wahrscheinlich mindestens hundertfach vor.

Wenig bekannt ist die Tatsache, dass die Straßenverkehrsbehörde in einem solchen Fall nicht nur die Fahrerlaubnis zum Führen von Kraftfahrzeugen entziehen, sondern sogar auch das Fahrradfahren verbieten kann, wofür man ja normalerweise überhaupt keine Fahrerlaubnis braucht. So geschehen bei einem Münchener, der mit 1,7 Promille auf dem Rad unterwegs war und das daraufhin von der Behörde verlangte medizinisch-medizinische Gutachten nicht vorlegte, das sich nicht nur auf die Fähigkeit zum Führen von Kraftfahrzeugen, sondern eben auch auf dasjenige von Fahrrädern beziehen sollte, nicht vorlegte. Das fand der betrunkene Radler, der sich wohl mit der Entziehung der Fahrerlaubnis schon abgefunden hatte nicht lustig und wollte hiergegen gerichtlich vorgehen. Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof versagte allerdings die Prozesskostenhilfe, weil es auf der Hand liege, dass wenn man mit 1,7 Promille auf dem Fahrrad unterwegs ist, sich die Zweifel an der Fähigkeit zur Teilnahme am Straßenverkehr auch auf das Führen eines Fahrrades beziehe (Beschluss vom 08.02.2010 - 11 C 09.2200).

Noch einen Schritt weiter ging die Behörde bei einem Radler in Rheinland-Pfalz, der mit 2,44 Promille im Blut Schlangenlinien fuhr und auch sonst erhebliche Schwierigkeiten hatte, sein Rad auch nur ansatzweise zu handhaben. Die Fahrerlaubnis für Kraftfahrzeuge war da schon lange weg. Hier hat die Behörde unserem Radler gleich verboten, irgendein Fahrzeug zu führen! Die hiergegen gerichtete Klage hatte ebenfalls über zwei Instanzen hinweg keinen Erfolg, nachdem das OVG Rheinland-Pfalz schlussendlich die Klageabweisung durch das Verwaltungsgericht bestätigte (Urteil vom 17.08.2012 - 10 A 10284/12.OVG).

Da darf man am Ende auch kein Bobby Car mehr fahren!

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden!

Es wird von Arbeitgebern teils aus eigener Unwissenheit, teils aus unlauteren Beweggründen mitunter ignoriert: der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs.1 S.1 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören!

Oft meinen Arbeitgeber tatsächlich, das gelte nicht für sogenannte Probezeitkündigungen oder die Kündigung eines Betriebsrates oder Wahlvorstandes, Auszubildenden, vermeintlicher Aushilfen oder ähnlicher Arbeitsverhältnisse. Ich habe es sogar schon erlebt, dass dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt wurde, bei diesen Kündigungen bestehe überhaupt kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Nun ja – der Betriebsrat war allerdings frisch geschult und auch gut beraten und ist auf diese Finte nicht reingefallen. Aber hier wird durchaus deutlich, dass mitunter wirklich die Betriebsverfassung einfach ignoriert und der eigene Betriebsrat für dumm verkauft wird.

Es ist vollkommen egal, ob es sich um eine Kündigung vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit aus dem Kündigungsschutzgesetz, eine Probezeitkündigung, die Kündigung einer Aushilfskraft oder die normale betriebsbedingte ordentlich Kündigung eines Arbeitnehmers nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit handelt; die BR-Anhörung hat immer stattzufinden. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung gemäß § 102 Abs.1 S.3 BetrVG schon wegen der fehlenden Anhörung unwirksam. Da kommt es auf etwaige weitere Kündigungsgründe oder eben die noch nicht vorhandene Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht mehr an. Das ist für den Klägeranwalt dann natürlich bequem.

Die Anhörung des BR vor der Kündigung ist Pflicht des Arbeitgebers. Es ist nicht Sache des BR, dem hinterherzulaufen. Und die Anhörung muss auch wirklich vorher stattfinden! Eine fehlende Anhörung kann auch nicht nachträglich durchgeführt werden. Das gilt auch dann, wenn der BR der Kündigung zugestimmt hätte, wenn die Anhörung ordnungsgemäß vorher erfolgt wäre.

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem BR vollständige Angaben zu Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers und zu den Kündigungsgründen machen. Hierzu gehören auch Angaben zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz, etwa aus Mutterschutz oder wegen Schwerbehinderung o.ä. Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sind zusätzlich vollständige Angaben zu den Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb zu machen und darüber, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchgeführt hat. Meint der Arbeitgeber, es gebe keine vergleichbaren Arbeitnehmer, so ist dem BR anzuraten, hier selber ein wenig nachzuforschen und auf etwaige vergleichbare Arbeitnehmer hinzuweisen.

Hat der BR Bedenken gegen die ordentliche Kündigung, so hat er dies innerhalb einer Woche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das sogar innerhalb von drei Tagen anzuzeigen. Rührt sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist überhaupt nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt. 

Ein Widerspruch des BR gegen die ordentliche Kündigung hat die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage betreibt, hier jetzt aufgrund des Widerspruchs des BR einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Prozesses hat. Hiergegen kann allerdings der Arbeitgeber seinerseits im Wege der einstweiligen Verfügung vorgehen, wenn die Klage mutwillig ist, keine Aussicht auf Erfolg hat (was der Arbeitgeber naturgemäß immer behaupten wird) oder es wirtschaftlich beim besten Willen nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das gilt aber wirklich nur bei der ordentlichen Kündigung – bei der außerordentlichen Kündigung gibt es nur unter ganz engen Voraussetzungen einen Weiterbeschäftigungsanspruch, etwa wenn die Weiterbeschäftigung aus Gründen des beruflichen Fortkommens erforderlich ist. Es gibt durchaus Tätigkeitsfelder, in denen es tödlich ist, wenn man da auch nur ein paar Monate raus ist.

Übrigens führt ein Zustimmung des BR zur Kündigung nicht automatisch dazu, dass die dann auch materiell wirksam ist. Hier prüft das Gericht die vorgetragenen Kündigungsgründe durchaus noch mal selber und kommt möglicherweise zu einem ganz anderen Ergebnis.

07.09.2012

UFO und der Streik bei der Lufthansa

Es ist mal wieder, wie es immer ist:
Kaum treten die FlugbegleiterInnen in den Streik, ist das Geschrei groß, weil dieser Arbeitskampf vermeintlich von der Gewerkschaft UFO gnaden- und rücksichtslos auf dem Rücken der Passagiere ausgetragen wird.

Dass hier die Fluggäste in Mitleidenschaft gezogen werden, ist angesichts der Tätigkeit der Flugbegleiter absolut unabwendbar! Es wäre hier so etwas von unsinnig, wenn die den Frachtverkehr bestreiken würden! Ich habe noch nie davon gehört, dass es in einem Frachtflugzeug Stewardessen gibt! Es liegt bei bestimmten Berufsgruppen in der Natur der Sache, dass sich ein Arbeitskampf direkt oder indirekt auf eine breite Masse an Menschen auswirkt; beispielhaft seien hier Müllwerker, Lokführer oder eben auch die Stewardessen genannt. Wenn ein Stahlwerk oder eine Baustelle bestreikt wird, merken wir es eben nicht so sehr am eigenen Leibe (wenn es nicht gerade der eigene Hausbau ist, der deswegen nicht weitergeht).

Und Hilfe! Der Streik kostet die Lufthansa jeden Tag Millionen! Ja, kann sein! Darin besteht der Sinn eines Streiks: den Arbeitgeber so unter wirtschaftlichen Druck zu setzen, dass er sich wieder an den Verhandlungstisch setzt und sich auch einmal auf die Arbeitnehmerseite zu bewegt! das ist in diesem Arbeitskampf aber keineswegs der Fall! Die Tarifauseinandersetzung geht hier jetzt schon seit einem Jahr und die Lufthansa bewegt sich an den entscheidenden Stellen keinen Millimeter! Es geht hier nicht im Wesentlichen um die Frage einer Tariferhöhung – die wäre schon lange geklärt und kein Mensch würde streiken, die Forderung von UFO liegt bei 5 % und die Lufthansa hat schon lange 3,6 % geboten. Das ist ein Faktor, bei dem normalerweise jede große Tarifkommission den Tarifabschluss absegnet – selbst unter der Voraussetzung, dass (wie hier von der Arbeitgeberseite gefordert) dann im Monat zwei Stunden mehr gearbeitet wird. Aber es gibt ja wieder die oberschlauen Politiker von der CDU, die sofort losheulen, die FlugbegleiterInnen mögen doch nicht den Ast absägen, auf dem sie sitzen. Komisch; wenn es um Fragen geht, wie etwa den Mindestlohn, dann pochen die Vertreter aus genau dieser Partei furchtbar gerne auf die Tarifautonomie, in die sie sich nicht einmischen wollen – tritt eine Gruppe von Arbeitnehmern in den Streik, der auch noch so eine Öffentlichkeitswirkung hat, wie dieser (was gut ist!), dann mischen sie sich doch ein. Seid doch bitte einfach mal konsequent und haltet dann auch wirklich den Rand! 

Und wenn wir schon vom Ast und der Säge reden. Hat sich schon einmal jemand gefragt, was eigentlich die Lufthansa dazu treibt, die täglichen Millionenverluste hinzunehmen, statt sich mit UFO an den Verhandlungstisch zu setzen und über die wirklich wesentlichen Probleme zu reden? Warum schimpft da eigentlich niemand? Wieso sind es eigentlich immer nur die Arbeitnehmer, die mit ihren Forderungen ein Unternehmen in den Ruin treiben? Warum sind es eigentlich nie, aber auch absolut nie, falsche unternehmerische Entscheidungen? Warum wird immer nur der Arbeitnehmerseite vorgeworfen, starr und stur zu sein, nie aber der Arbeitgeberseite? Hier findet gerade eine Kraftprobe statt, bei der die Arbeitgeberseite durchaus die gewohnte Schützenhilfe aus Medien und Politik kriegt und man darf gespannt sein, wie sich das noch entwickeln wird. Und jeder, der meint, ein Streik von 24 Stunden bundesweit bei Lufthansa wäre der Untergang des Abendlandes, der hat wohl die Tarifauseinandersetzungen in den 1980ern insbesondere im Druckgewerbe entweder noch nicht erlebt oder schon vergessen: da haben wir wochenlang keine Zeitung gekriegt!

Aber worum geht es denn nun, wenn nicht um Geld?

Es geht hier darum, dass die Lufthansa furchtbar gerne die eigenen Leute zu viel schlechteren Bedingungen zu Billigtochterlinien abschieben und stattdessen vermehrt Leiharbeitnehmer auf der eigenen Linie einsetzen will. Die sind im Ergebnis sogar teurer, als die eigenen Leute (so viel zum Ast, der Säge und total überzogenen Forderungen, die das Unternehmen in die Pleite treiben), aber man kann sie eben auch viel flexibler durch die Gegend schubsen. Am besten kommen diese Leiharbeitnehmer dann auch noch von der eigenen Gesellschaft, die man eigens hierfür gegründet hat. Und am Ende werden immer wieder mal Stellen abgebaut und die gerade erst abgebauten Stewardessen finden sich dann in der Leiharbeitsfirma wieder, um dann auf diesem Wege aber für viel weniger Geld wieder in dem selben A 380 zu fliegen, wie vorher als feste Kraft. das ist der Kernpunkt, um den die Lufthansa seit einem Jahr mehr oder weniger überhaupt nicht verhandeln will. Auch die Schlichtung, die seitens der Lufthansa jetzt so großzügig doch ins Auge gefasst wurde, hatte sofort die Einschränkung, dass da aber bitteschön über nichts anderes geredet wird, als Geld. Zur Erinnerung: 3,6 % hätte wohl jeder mitgemacht, wenn es nur darum gegangen wäre!


Und bevor jetzt die Schlaumeier kommen von wegen "Was wollen denn diese Saftschubsen eigentlich? Die fahren doch bloß mit dem Getränkewagen durch die Gegend und sehen hübsch aus". Wenn das denn die einzige Aufgabe ist, die die haben, frage ich mich, warum denn dann kaum ein Flugzeug abhebt. es wäre doch ein leichtes für die Lufthansa, die nette Begrüßung beim Einsteigen ausnahmsweise durch den Copiloten durchführen und danach den Kapitän eine Durchsage machen zu lassen "Meine sehr verehrten Damen und Herren. Ich heiße Sie willkommen an Bord der LH 3856 von Berlin nach Madrid. Aufgrund des Streiks der Flugbegleiter findet auf diesem Flug leider kein Service statt. Wir danken für Ihr Verständnis". Nein! Die Jungs und Mädels haben ganz andere Aufgaben, als nur den Getränkewagen zu schieben! Die sind für unsere Sicherheit ausgebildet und zuständig! das geht damit los, dass die die richtige Anzahl der Passagiere ermitteln und sehen, dass das Handgepäck ordentlich verstaut ist und endet damit, dass sie uns sicher auf die Notrutsche geleiten, nachdem sie uns vorher ordnungsgemäß in verdammt kurzer Zeit auf die Notlandung vorbereitet haben! Wen die nur dafür zuständig wären, Tomatensaft zu verteilen, dann hätte Ryan Air schon lange einen Getränkeautomaten im Eingangsbereich!

Keine Kündigung einer lesbischen Kindergartenleiterin in einem katholischen Kindergarten wärend der Elternzeit

Mal wieder herrschte zwischen einer Arbeitnehmerin (hier eine Kindergartenleiterin) und der katholischen Kirche Streit hinsichtlich des Verhältnisses zwischen Homosexualität und dem Dienst in der Kirche. Eine Kindergartenleiterin eines katholischen Kindergartens zeigte ihrem Arbeitgeber, der Kirche, ordnungsgemäß eine wichtige Änderung bezüglich ihrer persönlichen Verhältnisse an: sie war mit ihrer Partnerin eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingegangen.

Das nahm die Kirche sodann natürlich zum Anlass, der Arbeitnehmerin zu kündigen. Bis hierhin ist das keine besonders spektakuläre Angelegenheit. Als Arbeitnehmer hat man gegenüber dem Arbeitgeber eine Loyalitätspflicht und das bedeutet innerhalb des kirchlichen Dienstes auch, dass man sich entsprechend der offiziellen Glaubenslehre zu verhalten hat. Das gilt zumindest dann, wenn man auch irgendwie mit dem Verkündigungsauftrag der Kirche zu tun hat, was bei einer Kindergartenleiterin wohl der Falls ein dürfte. Und da die katholische Kirche Homosexualität nun mal nach wie vor als nicht gottgewollt ansieht, bedeutet das dann eben auch, dass man keine lesbische Beziehung führen darf.

Die Besonderheit war hier allerdings, dass die Arbeitnehmerin sich zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit befand (nein, ich weiß nicht, woher das Kind stammte!) und da gilt nun mal auch besonderer Kündigungsschutz. Das hat im Ergebnis auch das Verwaltungsgericht Augsburg so gesehen (Urteil vom 19.06.2012 - Au 3 K 12.266). Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kam dieses dazu, dass das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmerin höher wiege, als das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Das gelte insbesondere, weil das Arbeitsverhältnis bislang vollkommen beanstandungslos verlaufen war und die Kindergartenleiterin ihre eingegangene Lebenspartnerschaft auch nicht nach außen hin öffentlich kommuniziert sondern dies ausschließlich dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte. An die große Glocke gehangen hatte erst die Kirche die Sache, als schon Klage gegen die Kündigung erhoben war.

Aber Vorsicht! Das Gericht hatte hier lediglich zu entscheiden, ob ein besonderer Fall im Sinne des BEEG vorliege, der ausnahmsweise auch eine Kündigung während der Elternzeit rechtfertigen könnte. Dies war hier nach Ansicht des Gerichts nicht der Fall. Hierfür bräuchte es einen besonders schwerwiegenden Fall insbesondere der Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten; hier ist insbesondere daran zu denken, dass die Arbeitnehmerin sich strafbar gemacht haben könnte - § 175 StGB existiert aber eben nicht mehr und galt im Übrigen ohnehin nur für homosexuelle Männer. Frauen durften schon immer straffrei lesbisch sein. Während der Elternzeit aber Ruhen die arbeitsvertraglichen Pflichten, weswegen während dieser Zeit auch die Loyalitätspflicht nicht mehr so stark greift, wie im Normalfall. Das Gericht hat hier allerdings ausdrücklich gesagt, dass es der Arbeitgeberin unbenommen sei, nach Ablauf der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.

Ist jemandem etwas aufgefallen? Ja stimmt! Hier hat nicht ein Arbeitsgericht, sondern ein Verwaltungsgericht entschieden! Wie das? 

Die Antwort ist relativ einfach und wenig spektakulär:
Gemäß § 18 Abs.1 S.2 BEEG kann „in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden“. § 18 Abs.1 S.3 BEEG führt weiterhin aus: „Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle.“
Hier wurde also vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erst einmal die Genehmigung der zuständigen Behörde eingeholt. Man kennt das auch, wenn eine Schwangere oder ein Schwerbehinderter gekündigt werden soll. Diese Zustimmung wurde hier anscheinend durch die Aufsichtsbehörde erteilt und gegen diese Zustimmung richtete sich die Klage. Deswegen war das Verwaltungsgericht hier zuständig.

28.08.2012

Zu Risiken und Nebenwirkungen von Personalfragebögen fragen Sie ihren Betriebsrat!

Arbeitgeber befriedigen ihre Neugierde gerne mit Hilfe von Personalfragebögen. Das können Fragebögen zur Vorauswahl bei Bewerbern auf eine ausgeschriebene Stelle sein oder auch Mitarbeiterfragebögen, etwa um die Stimmung im Betrieb auszuloten. Hier greifen Arbeitgeber mitunter gerne zu Umfragen im Betrieb, die anhand von Fragebögen umgesetzt werden.

Das ist per se nicht unbedingt verwerflich, kann aber auch zu Problemen führen, etwa wenn das Ergebnis einer Umfrage dann gegen die Interessen einzelner Arbeitnehmer eingesetzt werden soll. Ich habe derzeit eine Sache laufen, in der es unter anderem um den Bezug eines Jobtickets geht. Der Arbeitgeber hat per E-Mail eine Umfrage unter seinen Mitarbeitern durchgeführt, ob denn ein grundsätzliches Interesse an dem Bezug eines Jobtickets bestünde. Nachdem eine knappe Mehrheit die Möglichkeit eines Jobtickets begrüßen würde, hat der Arbeitgeber daraus prompt eine vertragliche Verpflichtung zur Nutzung und vor allem zur Zahlung des Jobtickets für alle Mitarbeiter konstruiert. Das ist natürlich eine sehr interessante Rechtsauffassung aber eben hierum dreht sich eben jetzt der Streit. Wenn man nämlich ohnehin schon wenig verdient, können 45,00 EUR monatlich für ein Jobticket, das man nie nutzt, auch eine Menge Geld sein.
Jedenfalls hat der Betriebsrat (ein solcher besteht in dem Betrieb zu dem oben beschriebenen Fall leider nicht) gemäß § 94 BetrVG bei Personalfragebögen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Das sollte der BR auch tunlichst wahrnehmen. Insbesondere bei Mitarbeiterbefragungen steht ja doch recht schnell die Frage im Raum, mit welchem Zweck die Befragung durchgeführt werden soll und was mit den erhobenen Daten passiert und ob Angaben im Fragebogen möglicherweise zurückverfolgt werden können. Da kommen schnell Unmut und Misstrauen auf, wenn hier nicht vom BR aus dafür Sorge getragen wird, dass die Anonymität bei der Durchführung der Befragung gewährleistet ist.

Als Personalfragbogen gilt eigentlich alles, was dazu dient, Auskünfte und Informationen über Arbeitnehmer zu erheben und was in irgendeiner Form formularmäßig durchgeführt wird. Da ist es dann egal, ob das ein Fragebogen auf Papier ist oder eine Maske auf dem Rechner, in die man seine Daten oder auch nur seine Meinung eingibt. Angenommen, auf einer Facebookseite des Arbeitgebers würde die Funktion, Fragen zu stellen, die Facebook zur Verfügung stellt, für den Zweck einer Mitarbeiterbefragung eingesetzt – auch das wäre ein Personalfragebogen im Sinne des § 94 BetrVG. Allerdings wäre hier dem BR auch anzuraten, diese konkrete Art der Durchführung strikt abzulehnen. Schon alleine, weil die dort eingegebenen Antworten nie anonym sind und weil jeder Kunde des Unternehmens, der sich per Druck auf „Gefällt mir“ zum Fan der Seite gemacht hat, das Ergebnis lesen kann. Abwegig, sagen Sie? Meine Erfahrung lehrt mich, dass es keine Idee gibt, auf die Menschen und damit auch Arbeitgeber nicht kommen. Und wenn ich dann auch noch Nachrichten lese, in denen von Arbeitnehmerinnen nach 25 Jahren fristlos gekündigt werden, weil sie unter einer abfälligen Äußerung des Ehemannes über den Arbeitgeber der Frau bei Facebook „Gefällt mir“ geklickt hat, dann halte ich es auch für möglich, dass Arbeitgeber auf die lustige Idee kommen, die Stimmung im Betrieb mittels einer Facebookumfrage zu erfassen. Als mitbestimmungspflichtige Personalfragebögen gelten übrigens aus § 94 Abs.2 BetrVG auch die Erfassung von persönlichen Daten im Arbeitsvertrag und die Aufstellung allgemeiner Bewertungsgrundsätze.

Da es zu der ureigenen Aufgabe des BR gehört, durch Betriebsvereinbarungen über die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen zu wachen, sollte das natürlich auch in jeder Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Fragebogens seinen Niederschlag finden. Von daher verbietet es sich eigentlich schon von selber, dass beispielsweise in einem Bewerberfragebogen Angaben zu Geschlecht, Behinderung, ethnischer Herkunft, Alter, Religion oder sexueller Identität abgefragt werden. Auch sollte darauf geachtet werden, dass derartige Angaben nicht etwa durch Umwege ermittelt werden, etwa durch die Frage nach dem Geburtsdatum, dem Geburtsort oder der Konfession. Zur reinen Vorauswahl hinsichtlich geeigneter Bewerber sind derartige Angaben auch überhaupt nicht erforderlich. Und falls der Arbeitgeber meint, dass dies doch so sei, dann möge er bitteschön einmal darlegen, warum jetzt einer dieser Punkte für die Besetzung gerade dieser Stelle so furchtbar wichtig ist. Im Übrigen sollte das eigentlich auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, wenn er sich nicht einer Schadenersatzklage wegen Verstoßes gegen das AGG ausgeliefert sehen will.

Dies sind jetzt nur Beispiele dafür, worauf man achten sollte. Für gewöhnlich kommen einem Fragen nach dem Geschlecht oder dem Geburtsdatum innerhalb eines Fragebogens ja nicht sofort verfänglich vor. Und wenn der Arbeitgeber meint, er brauche das alles, um schon einmal die Papiere fertigen zu können … nun ja … derartige Angaben werden wohl auch nicht zu spät sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits begründet worden ist. Und spätestens im Bewerbungsgespräch sieht er ja dann live und in Farbe, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt, welches Alter derjenige in etwa hat und wie sich das mit der Hautfarbe verhält.
Konzentrieren Sie sich aber bitte nicht nur auf die Einhaltung des AGG. Auch alle anderen Rechtsvorschriften wollen Berücksichtigung finden, damit sie sich nicht vernachlässigt fühlen. Stellen Sie sich bei jeder Frage anhand der Formulierung am besten immer die Frage danach, ob diese geeignet sein könnte, anschließend Schindluder damit zu betreiben. Falls Sie die Frage mit Ja beantworten, verweigern Sie die Zustimmung.

24.08.2012

Naive Lehrer verlieren ihren Job

Lehrer sind nun einmal Menschen, denen wir unsere Kinder und Jugendlichen in Obhut geben und denen wir irgendwie auch vertrauen wollen. Da passt eine Vorstrafe wegen sexuellen Missbrauchs Schutzbefohlener nicht ganz ins Bild.

So geschehen in einer Sache, die beim Verwaltungsgericht Mainz (Beschluss vom 06.08.2012 - 4 L 796/12.MZ ) zu entscheiden war. Hier war ein Lehrer im Eilverfahren gegen den Widerruf seiner Ernennung vorgegangen. Für den Widerruf selber wurde die sofortige Vollziehung festgesetzt. Das bedeutet, dass der Bescheid, aus welchem hier der Widerruf der Ernennung hervorging, praktisch sofort seine Wirkung entfaltete und Rechtsmittel gegen den Bescheid auch keine aufschiebende Wirkung hatten.
Ganz zu Recht, wie im Ergebnis das VG Mainz entschied.

Der Lehrer war hier schon für verschiedene Dienstherren tätig. In früheren Jahren hatte er im Rahmen einer nebenberuflichen Trainertätigkeit eine Liebesbeziehung mit einer noch 16 Jahre alten von ihm zu betreuenden jungen Sportlerin. Als er sich 2009 bei dem hiesigen Dienstherrn um eine Stelle bewerben, gab er in einer formlosen Anfrage vorab wahrheitsgemäß an, dass er wegen eben dieser vergangenen Liebesbeziehung zu einer Geldstrafe wegen sexuellen Missbrauchs Schutzbefohlener verurteilt worden sei und ob das einer Einstellung entgegen stünde. Der Dienstherr hat ihm natürlich gesagt, dass er sich dann im Grunde gar nicht erst bewerben braucht, zumal es im Führungszeugnis er drinstehen würde.

Ende 2011 bewarb sich unser Lehrer erneut, wobei mittlerweile die Frist zur Tilgung der Angabe im Führungszeugnis abgelaufen war. Da tauchte es also nicht auf mit dem Ergebnis, dass er die Stelle bekam. Im Zentralregister allerdings war die Tilgungsfrist noch nicht abgelaufen. Als bei dem Dienstherrn aber aus irgendeinem Grunde in alten Akten rumgegraben wurde, fiel bei der Gelegenheit die Anfrage aus dem Jahr 2009 auf und der Dienstherr widerrief die Ernennung.

Das Verwaltungsgericht Mainz ist hier jetzt der Meinung, dass der Lehrer zwar nicht von sich aus hätte angeben müssen, dass er einschlägig vorbestraft sei, weil es ja schließlich im Führungszeugnis nicht mehr auftaucht. Wenn aber der Dienstherr sonst irgendwie dahinter komme, dann müsse er das dennoch gegen sich gelten lassen. Zumindest soll das wohl so lange gelten, wie der Eintrag im Zentralregister noch drin ist.
Fazit: hätte der Lehrer im Jahr 2009 einfach die Klappe gehalten und sich gar nicht erst beworben, wäre er heute noch Lehrer. 

Ich finde ja, die Tatsache, dass er seinerzeit brav angefragt hat und dabei seine Vorstrafe offengelegt hat, sprich entweder dafür, dass er aus der Tat und der Verurteilung etwas gelernt hat. Oder eben, dass er schlicht maßlos naiv ist, wenn er meinte, er würde mit so einer Vorstrafe als Lehrer eingestellt.

22.08.2012

Arbeitsunfall im Swingerclub?

Meine persönlichen Erfahrungen mit Swingerclubs sind ja jetzt nicht so übermäßig umfangreich, weswegen ich auch nicht weiß, ob und gegebenenfalls was da einen epileptischen Anfall auslösen kann.

Es scheint aber dennoch vorzukommen, wie in einer Sache, die das Sozialgericht Stuttgart (Urteil vom 22.03.2012 - S 13 U 6176/09 ) zu entscheiden hatte. Dort war ein Maurer, der acht Jahre zuvor einen Arbeitsunfall mit schweren Verletzungen, u.a. ein Schädel-Hirn-Trauma, erlitten hatte und aufgrund der sich anschließenden sehr eingeschränkten Arbeitsfähigkeit eine Teilerwerbsminderungsrente bezog, in einem Swingerclub zusammengebrochen und erlitt einen epileptischen Anfall. Das Ganze nachts um vier.

Die zuständige Berufsgenossenschaft war hierzu jetzt allerdings nicht der Meinung, einen erhöhen Rentensatz zahlen zu sollen, bloß weil der Kerl sich bei nächtlichen Vergnügungen im Swingerclub verlustiert hat. Im Übrigen sei das ja wohl kaum die Folge des Arbeitsunfalls vor acht Jahren, sondern eher auf die unklaren Umstände vor Ort in einem solchen Etablissement und während des Anfalls, eine anzunehmende Übermüdung zurückzuführen. Auch die Einmaligkeit des Vorgangs spräche ja wohl eher gegen einen tatsächlichen du rechtlichen Zusammenhang mit dem vorherigen Arbeitsunfall.

Dem ist das Gericht allerdings nicht gefolgt. Es sei bekannt und medizinisch anerkannt, dass auch leichte Hirnverletzungen bis zu 15 Jahre später noch zu einem epileptischen Anfall führen könnten. Das gelte dann umso mehr, wenn schwere Verletzungen vorlägen, wie hier. Ein gesunder Mensch breche im Swingerclub nicht einfach so zusammen. Einer weiteren Beweisaufnahme oder gar eines Ortstermins bedürfe es daher nicht.

Mir ist nicht bekannt, inwieweit das Gericht hier auf eigene Kenntnisse zurückgegriffen hat. Ich könnte mir allerdings durchaus denken, dass vielleicht einige der Beteiligten etwas enttäuscht waren, als es dann doch keinen Ortstermin im Swingerclub gab.

21.08.2012

Sachgrundlose Befristung - es gilt nicht immer die Höchstgrenze von zwei Jahren!

Bekanntermaßen ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren darf dieser sodann höchstens dreimal verlängert werden nach (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG). Diese Vorschrift betrifft aber wirklich nur die Befristungen, die ohne Sachgrund vereinbart wurden. Gibt es einen Sachgrund für eine Befristung, so kann die Befristung auch theoretisch bis zur Rente fortgeführt werden, solange hinter der Befristungsabrede kein Rechtsmissbrauch steckt.

Aber Vorsicht! Von der Grundregel der höchstens zweijährigen sachgrundlosen Befristung gibt es auch Ausnahmen! 

Wird ein Unternehmen ganz neu gegründet, so kann hier tatsächlich auch bis zu vier Jahren bei mehrfacher (das Gesetz nennt hier keine Obergrenze mehr!) Verlängerung ohne Sachgrund befristet werden (§ 14 Abs. 2a S. 1 TzBfG).

Ist der einzustellende Arbeitnehmer älter als 52 Jahre und war unmittelbar vor der Einstellung mindestens vier Monate ohne Beschäftigung oder hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder war in einer arbeitsfördernden Maßnahme, so ist eine Befristung bis zu fünf (!) Jahren zulässig. Auch hier kann wieder mehrfach verlängert werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Insgesamt können aber auch sowohl die zulässige Höchstbefristung als auch die Anzahl der bis dahin zulässigen Verlängerungen in einem Tarifvertrag abweichend von der Grundregel geregelt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Auch hierbei setzt das Gesetz zunächst keine ausdrücklichen Grenzen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien, welche prinzipiell in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen, die entsprechenden Regelungen aus dem Tarifvertrag durch einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbaren.

Letzterer Fall soielt u.a. im Wachgewerbe eine Rolle. Dort ist in § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart, dass ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig ist. Dieser Tarifvertrag und die entsprechende Bezugnahme auf diese Klausel war Gegenstand einer Sache, die das BAG zu entscheiden hatte (Urteil vom 15. August 2012 - 7 AZR 184/11). Hier hat das BAG zwar proklamiert, dass die an sich zulässige abweichende Regelung in Tarifverträgen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers getroffen werden darf, dies aber aufgrund europarechtlicher und verfassungsrechtlicher Gründen auch nicht ganz schrankenlos sein könne. Wo genau diese Schranken aber nun liegen sollen, sagt uns das BAG allerdings leider nicht, da es für den zu entscheidenden Fall nicht relevant war und deswegen auch nicht zu entscheiden war.

16.08.2012

Das BAG und die Kettenbefristung - Zahlenspiele?

Es wurde schon viel geschrieben über den Kölner Fall mit der Kettenbefristung beim Kölner Landgericht (das hatte hier nicht zu entscheiden, sondern ist der beklagte Arbeitgeber – nur, damit hier keine Missverständnisse aufkommen). Die Presse hat sich dazu geäußert, der EuGH, viele Kollegen und letztlich auch das BAG.

Dieses hat nunmehr die letzte Befristung der klagenden Arbeitnehmerin für Unwirksam erklärt (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09). Die Arbeitnehmerin war über elf Jahre hinweg insgesamt 13 mal als Vertretungskraft befristet eingestellt worden. Die Vertretung als solche ist durchaus ein geeigneter und zulässiger Sachgrund für eine befristete Anstellung. Das BAG hat hier auch nochmals klargestellt, dass prinzipiell auch nichts dagegen einzuwenden ist, wenn ein Dauervertretungsbedarf (der bei einer Justizbehörde wie dem LG Köln als größtes deutsches Landgericht naturgemäß vollkommen normal ist, weil irgendjemand bei der Betriebsgröße immer für längere Zeit erkrankt, in der Reha, schwanger oder aus sonst irgendeinem Grunde längere Zeit weg ist) dazu führt, einen Arbeitnehmer immer wieder und auch über eine längere Zeit hinweg befristet zu beschäftigen. Dies soll nach der Entscheidung des BAG aber dann nicht gelten, wenn die immer wieder vereinbarte Befristung sich als rechtsmissbräuchlich darstellt, was – wie so häufig – stets eine Frage des Einzelfalls und der besonderen Umstände ist. Hierbei soll insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen sein. Im vorliegenden Fall sah das BAG bei 13 aufeinander folgenden Befristungen in elf Jahren einen solchen Rechtsmissbrauch als gegeben.

Vier Befristungen in sieben Jahren allerdings reichen für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht aus, so derselbe Senat des BAG in einem anderen Urteil vom selben Tag (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10).

Mit Blick auf den ersten Fall werden die Justizbehörden jetzt höchstwahrscheinlich das große Rotieren anfangen, um sämtliche Kettenbefristungen zu überprüfen und gegebenenfalls in unbefristete Arbeitsverhältnisse umzuwandeln. Diese ganzen Kettenbefristungen haben natürlich ihre Ursache darin, dass wen die Politik von Bürokratieabbau und Einsparungen beim Staat redet, maßgeblich Personalkosten insbesondere im Bereich der Justiz meint. Ich war neulich (als Zuschauer) bei einer Verhandlung beim LAG Köln, in der es auch um eine Befristung ging und der Vorsitzende meinte, er würde sehnsüchtig auf die Entscheidung des BAG warten, da er einige seiner Damen furchtbar gerne endlich mal unbefristet einstellen würde, er es aber wegen Vorgaben aus Düsseldorf derzeit nicht könne. Na, da kann er den Damen ja mal gute Nachrichten überbringen.

Man erwarte von mir jetzt aber bitte keine Prognosen, wie es sich bei Kettenbefristungen über neun Jahre mit zehn Verträgen, acht Jahre mit neun Verträgen oder sonst irgendeinem Wert zwischen 7/4 und 11/13 verhält. Dies wird dann wieder einmal eine Sache sein, die dann eben nach den besonderen Umständen des Einzelfalls – und, wie ich fürchte, dann auch ein wenig nach der Formel Pi x Daumen - zu beurteilen ist.

Pressemitteilung des BAG

15.08.2012

Tierschutzverein pfeift was auf Tierschutz!

Ja, so kann es gehen, wenn manch ein Weltverbesserer es selber noch schlimmer macht, als viele derer, die er wegen derselben Verhaltensweisen anprangert. Dann kann es schon einmal teuer werden.

Ausgerechnet eine Tierschutzorganisation wurde letztlich wegen Verstoßes gegen das Tierschutzgesetz (!) zur Kostenerstattung für den Einsatz einer Amtstierärztin und weiterer Tierschutzmaßnahmen in Höhe von 457,00 EUR verurteilt (VG Freiburg 2 K 972/10; Pressemitteilung ). Man kann jetzt sagen, das sei nicht viel – aber ehrenamtlich motivierte Tierschützer sind auch nicht selten furchtbar klamm, weswegen der hier ausgeurteilte Betrag schon weh getan haben dürfte, zumal Prozesskosten und gegebenenfalls Reisekosten für die Prozessbeteiligten ja auch noch hinzu kommen. 

Im September 2009 führte eben jene Tierschutzorganisation eine sogenannte Tierrettungsfahrt durch, bei welcher sie 43 Hunde aus Portugal zur Rettung vor einer sogenannten Tötungsstation in einem Kleinlaster nach Deutschland bringen wollten, um sie dann in an andere Tierschutzvereine und Tierheime zur Weitervermittlung zu liefern. Dumm nur, dass die engagierten Weltverbesserer es dabei vollkommen unterlassen haben, sich auf der bis dahin 30stündigen Fahrt auch nur ein Stück um die Tiere zu kümmern – kein Auslauf, kein Wasser, keine Nahrung; nichts außer in Transportboxen auf wahrscheinlich nicht allzu viel Raum eingesperrt zu sein. Aufgefallen ist das Ganze, als der Kleintransporter wegen schon von außen sichtbarer Überladung (!) von der Autobahnpolizei angehalten wurde. Diese hat sofort eine Amtstierärztin hinzugezogen, welche dann auch nicht lange gefackelt hat und die Tiere in ein Tierheim nach Offenburg zur Versorgung vor dem weiteren Transport in einem sodann aber bitteschön verkehrssicheren Fahrzeug verbracht hat. Hierbei stellte sich dann auch raus, dass die 43 Hunde vollständig verwahrlost, vernachlässigt und vor allem dehydriert (!) waren. Teilweise müssen die in einem wirklich erbärmlichen Zustand gewesen sein. Während der gerichtlichen Verhandlung wollte die Klägerin dem Gericht auch noch allen Ernstes weismachen, dieser Zustand sei noch die Manifestation des erlittenen Traumas auf der Tötungsstation gewesen.

Übrigens wurde bei der Gelegenheit auch festgestellt, dass die Fahrt bis zum eigentlich vorgesehen Zielort noch etwa weitere 12 bis 15 Stunden gedauert hätte. Ich nehme an, ebenfalls ohne Auslauf, Wasser etc.
Ich schlage vor, wir halten mal die Augen auf, wenn an irgendeinem Samstag ein Stand in der Innenstadt ist, der gegen Lebendtiertransporte protestiert – es würde mich nicht verwundern, wenn man die Mitglieder dieser Tierschutzorganisation dort anfindet.

19.07.2012

Urlaubszeit - Kündigungszeit!

Die Ferienzeit wird nicht nur von Arbeitnehmern genutzt, um in den Urlaub zu fahren sondern auch von Arbeitgebern nicht selten, um den Arbeitnehmer zu kündigen.

Eine derartige Kündigung ist deswegen besonders schofelig, weil dem Arbeitnehmer auf diese Art und Weise nicht selten die dreiwöchige Klagefrist zum Arbeitsgericht verloren gehen kann!

Gemäß § 4 S.1 KSchG ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben. Ist diese Frist abgelaufen, so tritt automatisch die gesetzliche Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung aus § 7 KSchG ein. Das gilt dann, wenn die eigentlichen Kündigungsgründe noch so rechtswidrig oder gar willkürlich sein sollten. Zwar gibt es die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung der Klage aus § 5 KSchG, wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Dies allerdings ist eher die absolute Ausnahme und tritt überspitzt gesagt allenfalls bei Koma oder Siechtum ein. Die reine urlaubsbedingte Abwesenheit jedenfalls gilt hierbei nicht!
Eine Kündigung geht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn sie unter regelmäßigen Umständen so in den Empfangsbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass dieser regelmäßig hiervon Kenntnis erlangen kann. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an!

Das heißt im Klartext: wird die Kündigung einen Tag, nachdem der Arbeitnehmer mit samt seiner Familie gen Urlaub abgefahren ist, zu Hause in den Briefkasten eingeworfen, dann fängt die Dreiwochenfrist an zu laufen! Da wird die Hektik groß, wenn man nach drei Wochen nach Hause kommt und vielleicht es grade noch schaffen kann, innerhalb eines Tages die Klage zu erheben (und womöglich hierfür auch noch innerhalb kürzester Zeit einen Anwalt aufzusuchen, der ja dann selber auch erst einmal eine Sonderschicht einlegen darf, um die Klage noch rechtzeitig auf den Weg zu bringen). Noch ärgerlicher ist es, wenn man länger als drei Wochen im Urlaub ist – insbesondere bei ausländischen Arbeitnehmern kommt das ja nicht selten vor, dass diese ihren gesamten Jahresurlaub in der Heimat verbringen.

So etwas gibt es nicht? Doch, glauben Sie mir; das gibt es! Nicht selten nutzen Arbeitgeber genau diesen Umstand, um sich dann schlicht durch Fristablauf aus der Affäre einer Kündigungsschutzklage zu ziehen!


Man kann hier aber durchaus vorbeugen:
Während Ihres Urlaubs werden Sie ja höchstwahrscheinlich eine Vertrauensperson damit beauftragt haben, regelmäßig den Briefkasten zu leeren, die Blumen zu gießen und die Katze zu füttern. Diese Person soll dann doch bitte auch gegebenenfalls die Post des Arbeitgebers öffnen und Sie über eine etwaige Kündigung informieren. Sie können dann durchaus auch telefonisch diese Person beauftragen, für Sie einen Anwalt aufzusuchen, damit dieser umgehend gegen die Kündigung vorgehen kann. Wenn Sie dem Anwalt einen Gefallen tun wollen, dann informieren Sie ihre Vertrauensperson auch darüber, wo sie in der Wohnung Ihre Unterlagen zum Arbeitsverhältnis findet, damit diese sie dann beim Anwalt vorlegen kann.

Gleiches gilt übrigens auch für andere unangenehme Post; insbesondere Gerichtpost, die in gelben Umschlägen daherkommt und wo die Fristen mitunter sogar noch kürzer sind.

16.07.2012

Feindlektüre

Ich empfange ja durchaus den modernen Zeiten gehorchend den einen oder anderen Newsletter. Die Qualitäten sind dabei durchaus unterschiedlich.

Bei mir auf der anderen Straßenseite sitzt ein Verlag, der ebenfalls auch arbeitsrechtliche Newsletter vertreibt und natürlich auch die dazugehörigen Zeitschriften, u.a. auch eine für Betriebsräte, die ich getestet habe. 30-tägige kostenlose Testzeiten sind eben was Feines.

Von demselben Verlag wurde ich jetzt per E-Mail dazu aufgefordert, eine entsprechende Mitbestimmungszeitschrift für Arbeitgeber zu testen. Als Prämie wurde mir der kostenlose Download eines Werkes angeboten, in welchem mir als vermeintlicher Arbeitgebervertreter haarklein erläutert wird, wie ich unliebsame (sprich: gute!) Betriebsräte loswerde; und wenn es durch massives Mobbing ist! Das ganze klingt schon ein wenig nach den im Fernsehen immer wieder zitierten Seminaren einschlägiger Arbeitgeberanwälte nach dem Motto „Kündigung von Unkündbaren“.

Warum ich besagte Betriebsratszeitung nicht weiter beziehen werde, hatte eigentlich ganz andere Gründe, die vor allem auch mit dem Preis-Leistungs-Verhältnis zu tun hatten. Hätte ich allerdings vorher gewusst (ok, ich hätte es mir eigentlich denken können – immerhin sitzt der Verlag wirklich direkt gegenüber), dass in dem Haus in derartiger Weise jedes gerade benötigte Fähnchen in den Wind gehangen wird, hätte ich es gar nicht erst getestet.

Auch wenn es manchmal sogar hilfreich sein kann, auch mal einen Blick in die Feindlektüre zu werfen.

09.07.2012

Lufthansa darf Leiharbeitnehmer als Flugbegleiter beschäftigen

Mit der Leiharbeit kann man ja immer wieder seine liebe Müh haben. Schon der Begriff ist eher misslich gewählt, wenn man bedenkt, dass unter einer Leihe eigentlich eine unentgeltliche Gebrauchsüberlassung zu verstehen ist. Man käme hier der Sache wirklich näher, wenn man sich gedanklich an die Rechtsprinzipien der Miete annähern würde. Aus meiner Sicht kommt der Begriff des Menschenhandels der Sache noch am nächsten – aber lassen wir die Polemik …

Als Betriebsrat sollte man hier jedoch ein gehöriges Auge drauf werfen, wenn man sich nicht von der Arbeitgeberseite abkanzeln lassen will. Prinzipiell besteht in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, wenn der Arbeitgeber Leiharbeiter beschäftigen will. Das ergibt sich insoweit ganz zwanglos aus § 99 BetrVG in Verbindung mit der ausdrücklichen Festlegung in § 14 Abs.3 AÜG.

Allerdings sollte man es auch richtig machen. Letztlich bestätigt durch die zweite Instanz beim LAG Hessen (Beschluss vom 3. Juli 2012, Az.: 4 TaBVGa 69/12) hatte schon das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Beschluss vom 15. Februar 2012, Az.: 9 BVGa 91/12) entschieden, dass die Gruppenvertretung der Flugbegleiter kein eigenes Klagerecht gegen den Einsatz von Leihflugbegleitern inne hat, wenn der Einsatz der Leiharbeitskräfte gegen Bestimmungen aus dem Tarifvertrag verstößt. Dies komme in diesem Fall lediglich der Gewerkschaft zu. Der Betriebsrat bzw. die Gruppenvertretung habe allenfalls ein Rügerecht. Hier gab es eine zwar aufgrund Befristung ausgelaufene Vereinbarung zwischen den Tarifparteien, aus der sich die Lufthansa verpflichtete, ihre Flugzeuge nur mit eigenem Kabinenpersonal zu bereedern (an diesem Begriff kann man übrigens schön sehen, dass sich die Luftfahrt in Sachen Traditionsherleitung durchaus maßgeblich an die Seefahrt anlehnt). Diese Vereinbarung war schon lange ausgelaufen, wobei die Gruppenvertretung hier der Ansicht war, dass diese jedenfalls noch nachwirke. Darauf kam es allerdings weder für das Arbeitsgericht noch für das LAG an, da ja eben schon die Klagebefugnis fehlte und entscheidende Nachteile für die Stammbelegschaft wohl nicht glaubhaft gemacht wurden. Aus den Informationen, die zu finden sind, habe ich leider nicht ersehen können, ob es hier auch Versuche der Unterlassung gegeben hat, weil der Betriebsrat hierzu nicht beteiligt wurde. Ich kann auch nicht sagen, ob es hier nicht in Wirklichkeit eine entsprechende Beteiligung des Betriebsrats gegeben hat und nur die Gruppenvertretung dagegen vorgegangen ist. Daher halte ich mich da lieber mal bedeckt.

Was diese Entscheidung allerdings deutlich zeigt: man kann all diese Probleme umgehen, indem man als Betriebsrat zur Frage der Leiharbeit und dem Umfang des Einsatzes von Leiharbeitnehmern eine Betriebsvereinbarung abschließt. Verstößt der Arbeitgeber sodann gegen die Betriebsvereinbarung, besteht auf jeden Fall ein Anspruch auf Unterlassung und die Klagebefugnis des Betriebsrates ist dann auch gegeben.

07.07.2012

Blinde müssen lesen können!

So zumindest sinngemäß das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25.06.2012 - 7 A 10286/12).

Ein Blinder° bezog über Jahre Blindengeld und zog dann irgendwann in ein seniorenheim um. Allerdings wird Blindengeld nicht an Leute gezahlt, die in einem Seniorenheim leben, da sie da ja dann ganz anders versorgt sind, als alleine zu Hause. Allerdings hatte der Blinde es unterlassen, den Umzug in das Seniorenheim auch der Stadt als für die Auszahlung des Blindengeldes zuständige Behörde zu melden. Alös die das nach wiederum einigen Jahren mitgekriegt hatte, wollte auf einen Schlag einen ganzen Batzen Geld wiederhaben (um genau zu sein: 14.166,00 EUR - ein Haufen Kohle!).
Dagegen klagte der streitbare Senior und gewann nach ursprünglichem Unterliegen beim Verwaltungsgericht schließlich in der Berufungsinstanz beim OVG. Das OVG stellte fest, dass unser Rentner durchaus verpflichtet gewesen wäre, seinen Umzug ins Seniorenheim zu melden und deswegen auch das zuviel gezahlte Blindengeld zurückzuzahlen. Allerdings habe er die Meldung nicht grob fahrlässig unterlassen - die entsprechende Belehrung im Bewilligungsbescheid wurde nämlich nicht in Blindenschrift abgefasst, sodass er sie gar nicht lesen konnte! Was lernen wir daraus: wenn man an der falschen Stelle an erhabenen Punkten spart, kann das teuer werden! Jede Medikamentenpackung muss auch in Blindenschrift abgefasst sein - da kann das bei einem Bescheid betreffend Blindengeld ehrlich nicht zu viel verlangt sein!

Das Verhalten der Behörde erinnert mich hier (wenn auch zugegebenermaßen sehr weit hergeholt - ich bitte das nicht als billige Polemik zu verstehen) an den Folterbericht, den amnesty international vor einigen Jahren herausgab; da wurde von einem Fall in Ägypten berichtet, in dem ein Taubstummer° stundenlang geprügelt wurde, um ihn zum reden zu bringen. Staatliche Stellen scheinen mitunter ein Problem damit zu haben, sich in die konkrete Behinderung des jeweiligen Gegenübers richtig einzudenken ...



°Regelmäßige Leser meines Blogs haben bestimmt schon mitgekriegt, dass ich von den merkwürdigen Wortprägungen der political correctness Bewegung nicht allzu viel halte - die Leute sind weder anderssehend noch andershörend oder ähnliches; jemand, der nichts sieht, ist blind. Und das ist er deswegen, weil er eben nichts sieht! Es mag ja sein, dass andere Sinne da mitunter besser funktionieren ... aber mit Fingern tastet man und sieht nicht.

Ich kann meinen Blog leider nicht in Blindenschrift präsentieren. Aber soweit ich weiß, haben die diversen Softwarehersteller auch durchaus Programme zur Verfügung gestellt, die es auch Blinden ermögliche, das Internet halbwegs barrierefrei zu genießen - und das ist auch gut so!

04.07.2012

Auf ganzer Linie verloren und nichts dazugelernt

Der öffentliche Dienst ist ja nun wirklich nicht lernfähig ...

Ich hatte in Auftrag der Gewerkschaft ver.di eine Konkurrentenschutzsache zu führen, bei der seitens ver.di parallel eine Entfristungsklage geführt wurde.

Kurz zum Hintergrund: der Mandant war bereits vermeintlich mit Sachgrund bei der Behörde beschäftigt. Der Sachgrund, welcher im Arbeitsvertrag stand, hieß so, wie er im öffentlichen Dienst immer heißt: Krankheitsvertretung (wahlweise ist es manchmal auch eine Projektbefristung zu Projekten, bei denen vollkommen klar ist, dass sie nie enden werden; die schönste Projektbefristung, die ich mal erlebt habe, war eine zu einem historischen Almanach, der als Loseblattsammlung ständig aktualisiert wurde). Sodann wurde eine interne sachgrundlos befristete Stelle ausgeschrieben (an dieser Stelle kann man sehen, welche Stilblüten die interne Stellenausschreibung treiben kann, die Betriebsräte gerne haben möchten; eine interne Stellenausschreibung für eine sachgrundlose Befristung ist stets großer Unfug, weil da immer ein Vorarbeitsverhältnis besteht!), auf die sich mein Mandant beworben hatte und unter fadenscheinigen Begründungen nicht genommen wurde. Parallel ist er mit der Gewerkschaft gegen die Befristung der alten Stelle vorgegangen.


Meine Sache ist hierbei jetzt gar nicht so spannend, weil sie ohnehin nur zur Flankierung der Entfristungsklage erhoben wurde und derzeit mit Blick auf die zumindest formell noch laufende Parallelsache von ver.di ruht. Ver.di hat nämlich die Entfristungsklage zwischenzeitlich auch in der zweiten Instanz gewonnen und die gegenseite hat der Partei bereits schriftlich mitgeteilt, dass eine Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG nicht erfolgen wird. Es wird also hier Rechtskraft eintreten und dann kann ich meine Konkurrentenschutzklage schlicht zurücknehmen.

Allerdings ist die Behörde so dermaßen lernunfähig, dass die gerade an anderer Stelle den selben Unsinn schon wieder machen: sie schreiben eine befristete Stelle intern aus. Ich gehe schwer davon aus, dass die entweder sachgrundlos ist ode den Sachgrund "Krankheitsvertretung haben wird. Übrigens: für das Vorliegen eines sachgrundes kommt es nicht darauf an, dass der im Arbeitsvertrag drinsteht. Das muss gar nicht sein, solange objektiv ein sachgrund für eine Befristung vorhanden ist. Schreibt man allerdings einen Sachgrund rein, dann ist der Arbeitgeber auch dran gebunden.

03.07.2012

BAG: Lediglich protokollierter Vergleich ist kein Sachgrund für eine Befristung!

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Voraussetzung ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen.

In einer Sache, die das BAG (Urteil vom 15.02.2012, 7 AZR 734/10) nunmehr hierzu zu entscheiden hatte, klagte eine befristet beschäftigte Lehrkraft auf die Unwirksamkeit ihrer Befristung. Während des Prozesses fiel dem beklagten Freistaat auf, dass durchaus noch eine Möglichkeit bestand, die Klägerin auch für das folgende Schuljahr zu beschäftigen und kriegte dann für den Abschluss eines entsprechenden Vergleichs die große Hektik, weil das neue Schuljahr unmittelbar bevor stand. Da die Güteverhandlung bereits ergebnislos gelaufen war und man nicht auf den Kammertermin warten wollte, entschied man sich dafür, den zwischenzeitlich mit Einverständnis beider Parteien (klar!) geschlossenen Vergleich durch das Gericht protokollieren und das Zustandekommen des Vergleichs feststellen zu lassen. Das geht und ist insoweit ein relativ normaler Vorgang; zumal es in den allermeisten Fällen auch zweckmäßig ist, dann so zu verfahren.

Dem Arbeitgeber wurde dies jetzt allerdings zum Verhängnis, weil unsere Lehrkraft nunmehr die Befristung aufgrund des Vergleichs angriff - mit Erfolg!

Das BAG sagt, dass zwar im Normalfall ein gerichtlicher Vergleich ausdrücklich einen Sachgrund für eine Befristung darstellt und sodann keiner weiteren Befristungskontrolle mehr unterliegt. Das setzt allerdings voraus, dass auch wirklich streitig verhandelt wurde und das Gericht entsprechend bei dem Zustandekommen des Vergleichs mitgewirkt hat. Denn, so das BAG, das Gericht hat hierbei die Aufgabe, eine rechtliche Würdigung vorzunehmen und auch die Schutzrechte des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber hinreichend zu wahren. 

Das allerdings hatte hier nicht stattgefunden. Wenn sich lediglich die Parteien einig sind und das ganze dann protokollieren lassen, dann hat das Gericht eben nicht im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG an dem Vergleich mitgewirkt, sondern hat überspitzt gesagt mehr oder minder nur als Schreibkraft fungiert. Und das reicht eben zur Annahme eines Sachgrundes für eine Befristung nicht aus. 

Nach der Entscheidung hätte ich ja gerne mal bei den anschließenden Telefonaten zwischen dem Arbeitgeber und dessen Anwalt Mäuschen gespielt. Ich kann mir vorstellen, dass da durchaus markige Worte des Unmuts gefallen sind.

Die Familienrechtler beim BGH drücken den Arbeitsrechtlern neue Beratungspflichten auf's Auge!

In Sachen Abfindung müssen wir Arbeitsrechtler ja so einiges im Hinterkopf behalten, bevor wir einem entsprechenden Vergleich zustimmen:

Bei Selbstzahlern sollte die Abfindung hoch genug sein, damit sie nicht direkt vollständig von unseren Gebühren aufgefressen werden.

Kriegt der Mandant Prozesskostenhilfe, ist er darüber aufzuklären, dass eine Abfindung Vermögen ist, was einzusetzen ist. Liegt die Abfindung also über 2.600,00 EUR, wird die PKH widerrufen.

Wird beim Beendigungsvergleich die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, wird anschließend die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet (ganz böse Haftungsfalle!)


Die Familienrechtler beim BGH haben uns jetzt noch ein weiteres Aufklärungsfeld aufs Auge gedrückt: nämlich wenn der Mandant geschieden ist!

Der BGH hält nämlich nicht weiter an seiner Auffassung fest, dass sich Abfindungen per se nicht auf die Unterhaltshöhe auswirken soll. Vielmehr ist dann, wenn der unterhaltspflichtige Arbeitnehmer in einem neuen Arbeitsverhältnis oder aufgrund der Kündigung eintretender Arbeitslosigkeit (was bei Kündigungsschutzverfahren nach wie vor eher der regelfall ist, wenn man sich auf eine Beendigung vergleicht) weniger Einkommen hat, als zuvor, eine Abfindung dafür zu verwenden, das Mindereinkommen entsprechend aufzustocken, dass die bisherige Unterhaltshöhe weiter geleistet werden kann (BGH Urteil vom 18.04.2012 Az.: XII ZR 66/10).

Der Familienstand gehört ja in Kündigungsschutzsachen zu den Standard-Eckpunkten, die man als Arbeitsrechtler abfragt, weil der relevant ist für die Sozialauswahl. In dem Augenblick, in dem künftig das Wort „geschieden“ fällt, sollten wir in Zukunft hellhörig werden und sofort nach etwaigen Unterhaltsverpflichtungen fragen. Wenn die bejaht werden, ist umgehend über den Umstand zu informieren, wie der BGH hier entschieden hat. Hat man bislang als Arbeitsrechtler in solchen Fällen doch eher beiläufig an einen familienrechtlichen Kollegen verwiesen, um hier eine eventuelle Minderung der Unterhaltshöhe prüfen zu lassen, muss man jetzt darauf hinweisen, dass der Mandant gegebenenfalls aufgrund der neuen unterhaltsrechtlichen Lage im Ergebnis von seiner Abfindung keinen Cent für sich haben wird. Vielleicht wirkt sich das ja sogar mal überzeugend dahingehend aus, die Strategie nicht stur auf eine möglichst hohe Abfindung auszurichten, sondern auf den Erhalt des Arbeitsplatzes.

Manchmal ist es gut, wenn man von bloggenden familienrechtlichen Kollegen auf Entscheidungen hingewiesen wird, die für den eigenen Bereich entscheidend sein können. Von selber hätte ich diese Entscheidung des BGH mangels Interesse am Familienrecht niemals wahrgenommen!
Dank an dieser Stelle dafür an den Kollegen Wille in Köln!

26.03.2012

"Lust auf eine Runde Sex?" und die abstruse Sicht des LG Hannover zur betrieblichen Wirklichkeit

Kollege Möbius berichtet (hier: http://fachanwalt-fuer-it-recht.blogspot.de/2012/03/haben-sie-lust-auf-eine-runde-sex.html )von einem Fall beim LG Hannover, in dem eine Reinigungsfrau verurteilt wurde, es zu unterlassen, überall rum zu erzählen, ein Mitarbeiter der Firma, in der sie putzt, habe sie gefragt, ob sie Sex haben wolle (LG Hannover Urteil vom 14.03.2012 zum Az.: 6 O 335/11).

Im Kern handelte es sich um eine Reinemachefrau, die im Auftrag ihres Arbeitgebers (ein Gebäudereinigungsunternehmen) sonntags in dem total menschenleeren Gebäude der Auftragsfirma die Räume reinigte. In einem der Büros stand plötzlich unvermittelt ein ihr unbekannter Herr in der Tür und fragte sie, ob sie Sex haben wolle. Nachdem sie dies verneinte, drehte er sich wohl umdrehte und irgendwas von "kein Bedarf – dann eben nicht" murmelte. Als dieser sodann das Gebäude verließ, ist unsere Putzfrau hinterher um zu sehen, ob er wirklich wegfahren würde und hat sich hierbei das Kennzeichen notiert. In ihrer Aufregung hat sie natürlich ihren Mann, den Sohn und diverse andere Leute angerufen und es auch am nächsten Tag der Chefin erzählt, der es gelang, anhand der Beschreibung und des Kennzeichens eine Identifizierung herbei zu leiten. Das gefiel dem Herrn natürlich nicht und er verklagte die Putzfrau auf Unterlassung (nicht zuletzt wohl auch, weil er damit mittlerweile Stadtgespräch war).

In der Entscheidung führt das Landgericht unter anderem aus, die gute Frau hätte das noch nicht einmal ihrer Arbeitgeberin erzählen dürfen, da auch dies bereits eine Kundgabe gegenüber Dritten und damit eine üble Nachrede darstelle. Das gelte insbesondere, weil die Beschreibung des Mannes und die Bekanntgabe des Kfz-Kennzeichens gegenüber der Chefin geeignet waren, den Herrn zu individualisieren.
Zu der eigentlichen Unterlassungsgeschichte und der Tatsache, dass die gute Frau das möglicherweise doch in der Tat ein paar zu vielen Leuten erzählt hat, halte ich mich mal bedeckt. 

Dass das Landgericht allerdings auch schon die Mitteilung an die Vorgesetzte für unterlassungswürdig erachtet, ist schon mittelschwer skandalös und zeugt im Übrigen von einer eklatanten Weltfremdheit, totaler Fehlvorstellung von der sozialen Wirklichkeit des Arbeitslebens und von einer gnadenlosen Unkenntnis des Arbeitsrechts. An wen, wenn nicht an die Chefin, hätte sie sich denn in ihrer Not wenden sollen? Immerhin lief sie Gefahr, weiterhin in dem Objekt eingesetzt zu werden und zumindest subjektiv fühlte sie sich bedroht. Das ist auch durchaus nachvollziehbar, wenn man als Frau sonntags in den Abendstunden in einem ansonsten menschenleeren Gebäude arbeiten soll und dortselbst derartige Angebote unterbreitet kriegt. Unsere Putzfrau hat auch einen Anspruch gegenüber ihrem eigenen Arbeitgeber aus dessen Fürsorgepflicht heraus, dass dieser wiederum bei dem Auftraggeber auf Abhilfe drängt, mindestens aber die Frau nicht mehr in dem Objekt einsetzt – dieser Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber aber nur nachgehen, wenn er davon überhaupt Kenntnis erlangt! Die Fürsorgepflicht gegenüber allen anderen Mitarbeiterinnen der Reinigungsfirma gebietet es ebenfalls, gegenüber dem Auftraggeber auf Abhilfe zu drängen; wer weiß schon, welche der Damen als nächste mit Angeboten überrascht wird?

Es geht noch weiter: im Regelfall rechtfertigen bereits die Worte "Lust auf eine Runde Sex?" gegenüber einer Kollegin im eigenen Betrieb eine fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung. Nach dem LG Hannover darf es aber in letzter Konsequenz nie dazu kommen, weil die belästigte Mitarbeiterin das nicht ihrem Arbeitgeber erzählen darf! Da freut sich der Belästiger, wenn er erst belästigt und dann mal eben auf Unterlassung der Behauptung der Belästigung klagt. Nun gut ... fristlos fliegen wird er wohl dennoch, weil bis zur Zustellung der Klageschrift der Arbeitgeber wahrscheinlich schon alles erzählt gekriegt hat. Dennoch wird in Konsequenz dieser Entscheidung die belästigte Mitarbeiterin noch bestraft, muss die Gerichts- und Anwaltskosten zahlen und steht amtlich als Verleumderin da. 

Prima gemacht, die Herren beim LG Hannover! Könnte man jetzt sagen ... aber die Entscheidung wurde so durch eine Einzelrichterin gefällt ...

25.03.2012

Der Arbeitgeber hat in den Dateien des Betriebsrats nichts verloren

Man sollte es eigentlich für eine Selbstverständlichkeit halten, die sich allerdings anscheinend nicht bei allen Arbeitgebern rumgesprochen hat: der Arbeitgeber hat in den Dateien des Betriebsrates nichts verloren und darf auch nicht darauf zurückgreifen!

Im Grunde gilt da nichts anderes, als bei allen anderen Unterlagen des Betriebsrates auch. Diese sind selbstverständlich nicht für die Augen des Arbeitgebers bestimmt und der Betriebsrat sollte auch dafür Sorge tragen, dass da nicht einfach so jeder reinsehen kann. Hierfür eignen sich abschließbare Aktenschränke, die sich im Betriebsratsbüro befinden, welches ebenfalls abzuschließen ist; schließlich hat der Betriebsrat im Büro auch das Hausrecht inne und nicht der Arbeitgeber.

So hatte folgerichtig das LAG Düsseldorf entschieden, als ein Arbeitgeber auf Einsichtnahme in die Dateien des Betriebsrats begehrte (Beschlüsse vom 7. März 2012 – 4 TaBV 87/11 und 4 TaBV 11/12). Nachdem der BR das verständlicherweise abgelehnt hatte, wollte der Arbeitgeber nunmehr im Wege des gerichtlichen Beschlussverfahrens die Zustimmungsersetzung vom Arbeitsgericht erreichen. Allerdings in beiden Instanzen ohne Erfolg. Letztlich auch das LAG Düsseldorf vertraten die Auffassung, dass dem Arbeitgeber nicht das Recht zustehe, in die Dateien des Betriebsrats Einsicht zu nehmen. Der Betriebsrat verwalte seine Dateien genauso wie seine sonstigen schriftlichen Unterlagen eigenverantwortlich, weil die Betriebsverfassung durch eine autonom ausgestaltete Interessenwahrnehmung geprägt sei. Auf die Eigentumsverhältnisse komme es dabei überhaupt nicht an. Die im gleichen Zuge sodann vom Betriebsrat begehrte Herausgabe der Protokolldaten des Arbeitgebers hat das LAG allerdings ebenso brüsk abgewiesen. Hierzu wurde der BR darauf verwiesen, dass er ja nunmehr wisse, dass es eine undichte Stelle gebe und selber dafür Sorge zu tragen habe, diese zu schließen. Also gilt bei Dateien dasselbe, wie bei sonstigen Schriftstücken des Betriebsrats: der Arbeitgeber hat seine Finger draußen zu lassen und der Betriebsrat hat den Schrank abzuschließen.

Interessanterweise wollte der Arbeitgeber hier die Information darüber haben, wer eine achtseitige Stellungnahme im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens verfasst hatte, das sich in den Dateien unter dem Briefkopf des BR befand aber nicht unterschrieben war. Auf gut deutsch: der Arbeitgeber hatte schon heimlich auf die Dateien zugegriffen und den Autor dennoch nicht ermitteln können!

Der Arbeitgeber wollte das deswegen wissen, weil er den Verdacht hegte, das Traktat könnte durch ein nicht freigestelltes BR-Mitglied verfasst worden sein, woraus der Arbeitgeber sodann prompt den Verdacht des Arbeitszeitbetruges witterte, weil das ja dann auch nur innerhalb der Arbeitszeit geschrieben worden sein kann. Was hier dann allerdings übersehen wird: wenn es sich beim Verfassen der Stellungnahme um BR-Arbeit handelt, so soll dies auch während der Arbeitszeit erfolgen – das Betriebsratsmitglied ist hierfür vorübergehend freizustellen!