19.07.2012

Urlaubszeit - Kündigungszeit!

Die Ferienzeit wird nicht nur von Arbeitnehmern genutzt, um in den Urlaub zu fahren sondern auch von Arbeitgebern nicht selten, um den Arbeitnehmer zu kündigen.

Eine derartige Kündigung ist deswegen besonders schofelig, weil dem Arbeitnehmer auf diese Art und Weise nicht selten die dreiwöchige Klagefrist zum Arbeitsgericht verloren gehen kann!

Gemäß § 4 S.1 KSchG ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben. Ist diese Frist abgelaufen, so tritt automatisch die gesetzliche Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung aus § 7 KSchG ein. Das gilt dann, wenn die eigentlichen Kündigungsgründe noch so rechtswidrig oder gar willkürlich sein sollten. Zwar gibt es die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung der Klage aus § 5 KSchG, wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Dies allerdings ist eher die absolute Ausnahme und tritt überspitzt gesagt allenfalls bei Koma oder Siechtum ein. Die reine urlaubsbedingte Abwesenheit jedenfalls gilt hierbei nicht!
Eine Kündigung geht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn sie unter regelmäßigen Umständen so in den Empfangsbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass dieser regelmäßig hiervon Kenntnis erlangen kann. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an!

Das heißt im Klartext: wird die Kündigung einen Tag, nachdem der Arbeitnehmer mit samt seiner Familie gen Urlaub abgefahren ist, zu Hause in den Briefkasten eingeworfen, dann fängt die Dreiwochenfrist an zu laufen! Da wird die Hektik groß, wenn man nach drei Wochen nach Hause kommt und vielleicht es grade noch schaffen kann, innerhalb eines Tages die Klage zu erheben (und womöglich hierfür auch noch innerhalb kürzester Zeit einen Anwalt aufzusuchen, der ja dann selber auch erst einmal eine Sonderschicht einlegen darf, um die Klage noch rechtzeitig auf den Weg zu bringen). Noch ärgerlicher ist es, wenn man länger als drei Wochen im Urlaub ist – insbesondere bei ausländischen Arbeitnehmern kommt das ja nicht selten vor, dass diese ihren gesamten Jahresurlaub in der Heimat verbringen.

So etwas gibt es nicht? Doch, glauben Sie mir; das gibt es! Nicht selten nutzen Arbeitgeber genau diesen Umstand, um sich dann schlicht durch Fristablauf aus der Affäre einer Kündigungsschutzklage zu ziehen!


Man kann hier aber durchaus vorbeugen:
Während Ihres Urlaubs werden Sie ja höchstwahrscheinlich eine Vertrauensperson damit beauftragt haben, regelmäßig den Briefkasten zu leeren, die Blumen zu gießen und die Katze zu füttern. Diese Person soll dann doch bitte auch gegebenenfalls die Post des Arbeitgebers öffnen und Sie über eine etwaige Kündigung informieren. Sie können dann durchaus auch telefonisch diese Person beauftragen, für Sie einen Anwalt aufzusuchen, damit dieser umgehend gegen die Kündigung vorgehen kann. Wenn Sie dem Anwalt einen Gefallen tun wollen, dann informieren Sie ihre Vertrauensperson auch darüber, wo sie in der Wohnung Ihre Unterlagen zum Arbeitsverhältnis findet, damit diese sie dann beim Anwalt vorlegen kann.

Gleiches gilt übrigens auch für andere unangenehme Post; insbesondere Gerichtpost, die in gelben Umschlägen daherkommt und wo die Fristen mitunter sogar noch kürzer sind.

16.07.2012

Feindlektüre

Ich empfange ja durchaus den modernen Zeiten gehorchend den einen oder anderen Newsletter. Die Qualitäten sind dabei durchaus unterschiedlich.

Bei mir auf der anderen Straßenseite sitzt ein Verlag, der ebenfalls auch arbeitsrechtliche Newsletter vertreibt und natürlich auch die dazugehörigen Zeitschriften, u.a. auch eine für Betriebsräte, die ich getestet habe. 30-tägige kostenlose Testzeiten sind eben was Feines.

Von demselben Verlag wurde ich jetzt per E-Mail dazu aufgefordert, eine entsprechende Mitbestimmungszeitschrift für Arbeitgeber zu testen. Als Prämie wurde mir der kostenlose Download eines Werkes angeboten, in welchem mir als vermeintlicher Arbeitgebervertreter haarklein erläutert wird, wie ich unliebsame (sprich: gute!) Betriebsräte loswerde; und wenn es durch massives Mobbing ist! Das ganze klingt schon ein wenig nach den im Fernsehen immer wieder zitierten Seminaren einschlägiger Arbeitgeberanwälte nach dem Motto „Kündigung von Unkündbaren“.

Warum ich besagte Betriebsratszeitung nicht weiter beziehen werde, hatte eigentlich ganz andere Gründe, die vor allem auch mit dem Preis-Leistungs-Verhältnis zu tun hatten. Hätte ich allerdings vorher gewusst (ok, ich hätte es mir eigentlich denken können – immerhin sitzt der Verlag wirklich direkt gegenüber), dass in dem Haus in derartiger Weise jedes gerade benötigte Fähnchen in den Wind gehangen wird, hätte ich es gar nicht erst getestet.

Auch wenn es manchmal sogar hilfreich sein kann, auch mal einen Blick in die Feindlektüre zu werfen.

09.07.2012

Lufthansa darf Leiharbeitnehmer als Flugbegleiter beschäftigen

Mit der Leiharbeit kann man ja immer wieder seine liebe Müh haben. Schon der Begriff ist eher misslich gewählt, wenn man bedenkt, dass unter einer Leihe eigentlich eine unentgeltliche Gebrauchsüberlassung zu verstehen ist. Man käme hier der Sache wirklich näher, wenn man sich gedanklich an die Rechtsprinzipien der Miete annähern würde. Aus meiner Sicht kommt der Begriff des Menschenhandels der Sache noch am nächsten – aber lassen wir die Polemik …

Als Betriebsrat sollte man hier jedoch ein gehöriges Auge drauf werfen, wenn man sich nicht von der Arbeitgeberseite abkanzeln lassen will. Prinzipiell besteht in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, wenn der Arbeitgeber Leiharbeiter beschäftigen will. Das ergibt sich insoweit ganz zwanglos aus § 99 BetrVG in Verbindung mit der ausdrücklichen Festlegung in § 14 Abs.3 AÜG.

Allerdings sollte man es auch richtig machen. Letztlich bestätigt durch die zweite Instanz beim LAG Hessen (Beschluss vom 3. Juli 2012, Az.: 4 TaBVGa 69/12) hatte schon das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Beschluss vom 15. Februar 2012, Az.: 9 BVGa 91/12) entschieden, dass die Gruppenvertretung der Flugbegleiter kein eigenes Klagerecht gegen den Einsatz von Leihflugbegleitern inne hat, wenn der Einsatz der Leiharbeitskräfte gegen Bestimmungen aus dem Tarifvertrag verstößt. Dies komme in diesem Fall lediglich der Gewerkschaft zu. Der Betriebsrat bzw. die Gruppenvertretung habe allenfalls ein Rügerecht. Hier gab es eine zwar aufgrund Befristung ausgelaufene Vereinbarung zwischen den Tarifparteien, aus der sich die Lufthansa verpflichtete, ihre Flugzeuge nur mit eigenem Kabinenpersonal zu bereedern (an diesem Begriff kann man übrigens schön sehen, dass sich die Luftfahrt in Sachen Traditionsherleitung durchaus maßgeblich an die Seefahrt anlehnt). Diese Vereinbarung war schon lange ausgelaufen, wobei die Gruppenvertretung hier der Ansicht war, dass diese jedenfalls noch nachwirke. Darauf kam es allerdings weder für das Arbeitsgericht noch für das LAG an, da ja eben schon die Klagebefugnis fehlte und entscheidende Nachteile für die Stammbelegschaft wohl nicht glaubhaft gemacht wurden. Aus den Informationen, die zu finden sind, habe ich leider nicht ersehen können, ob es hier auch Versuche der Unterlassung gegeben hat, weil der Betriebsrat hierzu nicht beteiligt wurde. Ich kann auch nicht sagen, ob es hier nicht in Wirklichkeit eine entsprechende Beteiligung des Betriebsrats gegeben hat und nur die Gruppenvertretung dagegen vorgegangen ist. Daher halte ich mich da lieber mal bedeckt.

Was diese Entscheidung allerdings deutlich zeigt: man kann all diese Probleme umgehen, indem man als Betriebsrat zur Frage der Leiharbeit und dem Umfang des Einsatzes von Leiharbeitnehmern eine Betriebsvereinbarung abschließt. Verstößt der Arbeitgeber sodann gegen die Betriebsvereinbarung, besteht auf jeden Fall ein Anspruch auf Unterlassung und die Klagebefugnis des Betriebsrates ist dann auch gegeben.

07.07.2012

Blinde müssen lesen können!

So zumindest sinngemäß das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25.06.2012 - 7 A 10286/12).

Ein Blinder° bezog über Jahre Blindengeld und zog dann irgendwann in ein seniorenheim um. Allerdings wird Blindengeld nicht an Leute gezahlt, die in einem Seniorenheim leben, da sie da ja dann ganz anders versorgt sind, als alleine zu Hause. Allerdings hatte der Blinde es unterlassen, den Umzug in das Seniorenheim auch der Stadt als für die Auszahlung des Blindengeldes zuständige Behörde zu melden. Alös die das nach wiederum einigen Jahren mitgekriegt hatte, wollte auf einen Schlag einen ganzen Batzen Geld wiederhaben (um genau zu sein: 14.166,00 EUR - ein Haufen Kohle!).
Dagegen klagte der streitbare Senior und gewann nach ursprünglichem Unterliegen beim Verwaltungsgericht schließlich in der Berufungsinstanz beim OVG. Das OVG stellte fest, dass unser Rentner durchaus verpflichtet gewesen wäre, seinen Umzug ins Seniorenheim zu melden und deswegen auch das zuviel gezahlte Blindengeld zurückzuzahlen. Allerdings habe er die Meldung nicht grob fahrlässig unterlassen - die entsprechende Belehrung im Bewilligungsbescheid wurde nämlich nicht in Blindenschrift abgefasst, sodass er sie gar nicht lesen konnte! Was lernen wir daraus: wenn man an der falschen Stelle an erhabenen Punkten spart, kann das teuer werden! Jede Medikamentenpackung muss auch in Blindenschrift abgefasst sein - da kann das bei einem Bescheid betreffend Blindengeld ehrlich nicht zu viel verlangt sein!

Das Verhalten der Behörde erinnert mich hier (wenn auch zugegebenermaßen sehr weit hergeholt - ich bitte das nicht als billige Polemik zu verstehen) an den Folterbericht, den amnesty international vor einigen Jahren herausgab; da wurde von einem Fall in Ägypten berichtet, in dem ein Taubstummer° stundenlang geprügelt wurde, um ihn zum reden zu bringen. Staatliche Stellen scheinen mitunter ein Problem damit zu haben, sich in die konkrete Behinderung des jeweiligen Gegenübers richtig einzudenken ...



°Regelmäßige Leser meines Blogs haben bestimmt schon mitgekriegt, dass ich von den merkwürdigen Wortprägungen der political correctness Bewegung nicht allzu viel halte - die Leute sind weder anderssehend noch andershörend oder ähnliches; jemand, der nichts sieht, ist blind. Und das ist er deswegen, weil er eben nichts sieht! Es mag ja sein, dass andere Sinne da mitunter besser funktionieren ... aber mit Fingern tastet man und sieht nicht.

Ich kann meinen Blog leider nicht in Blindenschrift präsentieren. Aber soweit ich weiß, haben die diversen Softwarehersteller auch durchaus Programme zur Verfügung gestellt, die es auch Blinden ermögliche, das Internet halbwegs barrierefrei zu genießen - und das ist auch gut so!

04.07.2012

Auf ganzer Linie verloren und nichts dazugelernt

Der öffentliche Dienst ist ja nun wirklich nicht lernfähig ...

Ich hatte in Auftrag der Gewerkschaft ver.di eine Konkurrentenschutzsache zu führen, bei der seitens ver.di parallel eine Entfristungsklage geführt wurde.

Kurz zum Hintergrund: der Mandant war bereits vermeintlich mit Sachgrund bei der Behörde beschäftigt. Der Sachgrund, welcher im Arbeitsvertrag stand, hieß so, wie er im öffentlichen Dienst immer heißt: Krankheitsvertretung (wahlweise ist es manchmal auch eine Projektbefristung zu Projekten, bei denen vollkommen klar ist, dass sie nie enden werden; die schönste Projektbefristung, die ich mal erlebt habe, war eine zu einem historischen Almanach, der als Loseblattsammlung ständig aktualisiert wurde). Sodann wurde eine interne sachgrundlos befristete Stelle ausgeschrieben (an dieser Stelle kann man sehen, welche Stilblüten die interne Stellenausschreibung treiben kann, die Betriebsräte gerne haben möchten; eine interne Stellenausschreibung für eine sachgrundlose Befristung ist stets großer Unfug, weil da immer ein Vorarbeitsverhältnis besteht!), auf die sich mein Mandant beworben hatte und unter fadenscheinigen Begründungen nicht genommen wurde. Parallel ist er mit der Gewerkschaft gegen die Befristung der alten Stelle vorgegangen.


Meine Sache ist hierbei jetzt gar nicht so spannend, weil sie ohnehin nur zur Flankierung der Entfristungsklage erhoben wurde und derzeit mit Blick auf die zumindest formell noch laufende Parallelsache von ver.di ruht. Ver.di hat nämlich die Entfristungsklage zwischenzeitlich auch in der zweiten Instanz gewonnen und die gegenseite hat der Partei bereits schriftlich mitgeteilt, dass eine Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG nicht erfolgen wird. Es wird also hier Rechtskraft eintreten und dann kann ich meine Konkurrentenschutzklage schlicht zurücknehmen.

Allerdings ist die Behörde so dermaßen lernunfähig, dass die gerade an anderer Stelle den selben Unsinn schon wieder machen: sie schreiben eine befristete Stelle intern aus. Ich gehe schwer davon aus, dass die entweder sachgrundlos ist ode den Sachgrund "Krankheitsvertretung haben wird. Übrigens: für das Vorliegen eines sachgrundes kommt es nicht darauf an, dass der im Arbeitsvertrag drinsteht. Das muss gar nicht sein, solange objektiv ein sachgrund für eine Befristung vorhanden ist. Schreibt man allerdings einen Sachgrund rein, dann ist der Arbeitgeber auch dran gebunden.

03.07.2012

BAG: Lediglich protokollierter Vergleich ist kein Sachgrund für eine Befristung!

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Voraussetzung ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen.

In einer Sache, die das BAG (Urteil vom 15.02.2012, 7 AZR 734/10) nunmehr hierzu zu entscheiden hatte, klagte eine befristet beschäftigte Lehrkraft auf die Unwirksamkeit ihrer Befristung. Während des Prozesses fiel dem beklagten Freistaat auf, dass durchaus noch eine Möglichkeit bestand, die Klägerin auch für das folgende Schuljahr zu beschäftigen und kriegte dann für den Abschluss eines entsprechenden Vergleichs die große Hektik, weil das neue Schuljahr unmittelbar bevor stand. Da die Güteverhandlung bereits ergebnislos gelaufen war und man nicht auf den Kammertermin warten wollte, entschied man sich dafür, den zwischenzeitlich mit Einverständnis beider Parteien (klar!) geschlossenen Vergleich durch das Gericht protokollieren und das Zustandekommen des Vergleichs feststellen zu lassen. Das geht und ist insoweit ein relativ normaler Vorgang; zumal es in den allermeisten Fällen auch zweckmäßig ist, dann so zu verfahren.

Dem Arbeitgeber wurde dies jetzt allerdings zum Verhängnis, weil unsere Lehrkraft nunmehr die Befristung aufgrund des Vergleichs angriff - mit Erfolg!

Das BAG sagt, dass zwar im Normalfall ein gerichtlicher Vergleich ausdrücklich einen Sachgrund für eine Befristung darstellt und sodann keiner weiteren Befristungskontrolle mehr unterliegt. Das setzt allerdings voraus, dass auch wirklich streitig verhandelt wurde und das Gericht entsprechend bei dem Zustandekommen des Vergleichs mitgewirkt hat. Denn, so das BAG, das Gericht hat hierbei die Aufgabe, eine rechtliche Würdigung vorzunehmen und auch die Schutzrechte des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber hinreichend zu wahren. 

Das allerdings hatte hier nicht stattgefunden. Wenn sich lediglich die Parteien einig sind und das ganze dann protokollieren lassen, dann hat das Gericht eben nicht im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG an dem Vergleich mitgewirkt, sondern hat überspitzt gesagt mehr oder minder nur als Schreibkraft fungiert. Und das reicht eben zur Annahme eines Sachgrundes für eine Befristung nicht aus. 

Nach der Entscheidung hätte ich ja gerne mal bei den anschließenden Telefonaten zwischen dem Arbeitgeber und dessen Anwalt Mäuschen gespielt. Ich kann mir vorstellen, dass da durchaus markige Worte des Unmuts gefallen sind.

Die Familienrechtler beim BGH drücken den Arbeitsrechtlern neue Beratungspflichten auf's Auge!

In Sachen Abfindung müssen wir Arbeitsrechtler ja so einiges im Hinterkopf behalten, bevor wir einem entsprechenden Vergleich zustimmen:

Bei Selbstzahlern sollte die Abfindung hoch genug sein, damit sie nicht direkt vollständig von unseren Gebühren aufgefressen werden.

Kriegt der Mandant Prozesskostenhilfe, ist er darüber aufzuklären, dass eine Abfindung Vermögen ist, was einzusetzen ist. Liegt die Abfindung also über 2.600,00 EUR, wird die PKH widerrufen.

Wird beim Beendigungsvergleich die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, wird anschließend die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet (ganz böse Haftungsfalle!)


Die Familienrechtler beim BGH haben uns jetzt noch ein weiteres Aufklärungsfeld aufs Auge gedrückt: nämlich wenn der Mandant geschieden ist!

Der BGH hält nämlich nicht weiter an seiner Auffassung fest, dass sich Abfindungen per se nicht auf die Unterhaltshöhe auswirken soll. Vielmehr ist dann, wenn der unterhaltspflichtige Arbeitnehmer in einem neuen Arbeitsverhältnis oder aufgrund der Kündigung eintretender Arbeitslosigkeit (was bei Kündigungsschutzverfahren nach wie vor eher der regelfall ist, wenn man sich auf eine Beendigung vergleicht) weniger Einkommen hat, als zuvor, eine Abfindung dafür zu verwenden, das Mindereinkommen entsprechend aufzustocken, dass die bisherige Unterhaltshöhe weiter geleistet werden kann (BGH Urteil vom 18.04.2012 Az.: XII ZR 66/10).

Der Familienstand gehört ja in Kündigungsschutzsachen zu den Standard-Eckpunkten, die man als Arbeitsrechtler abfragt, weil der relevant ist für die Sozialauswahl. In dem Augenblick, in dem künftig das Wort „geschieden“ fällt, sollten wir in Zukunft hellhörig werden und sofort nach etwaigen Unterhaltsverpflichtungen fragen. Wenn die bejaht werden, ist umgehend über den Umstand zu informieren, wie der BGH hier entschieden hat. Hat man bislang als Arbeitsrechtler in solchen Fällen doch eher beiläufig an einen familienrechtlichen Kollegen verwiesen, um hier eine eventuelle Minderung der Unterhaltshöhe prüfen zu lassen, muss man jetzt darauf hinweisen, dass der Mandant gegebenenfalls aufgrund der neuen unterhaltsrechtlichen Lage im Ergebnis von seiner Abfindung keinen Cent für sich haben wird. Vielleicht wirkt sich das ja sogar mal überzeugend dahingehend aus, die Strategie nicht stur auf eine möglichst hohe Abfindung auszurichten, sondern auf den Erhalt des Arbeitsplatzes.

Manchmal ist es gut, wenn man von bloggenden familienrechtlichen Kollegen auf Entscheidungen hingewiesen wird, die für den eigenen Bereich entscheidend sein können. Von selber hätte ich diese Entscheidung des BGH mangels Interesse am Familienrecht niemals wahrgenommen!
Dank an dieser Stelle dafür an den Kollegen Wille in Köln!