23.05.2013

Betriebsversammlung - Polemik bitte immer schön sachlich halten

Der Betriebsrat der "Magdeburger Volksstimme" rief die Belegschaft in einem offenen Brief dazu auf, sich gegen widrige Arbeitsbedingungen zu wehren. Er echauffierte sich über die Auslagerung der Redaktionen in kleine Gesellschaften, Absenkung der Gehälter weit unter Tarifniveau, mangelnde Mitbestimmung und prekäre Honorare für freie Mitarbeiter. Besonders brisant: durch die Aufspaltung der Kernredaktion auf drei kleine GmbHs wurde gleichzeitig der BR aufgelöst und – wer hätte es gedacht? – es wurden auch Mitarbeiter entlassen; auch der Betriebsrat.

Das Verhältnis zwischen BR und Geschäftsführung scheint allerdings schon länger eher etwas brach gelegen zu haben, um dies mal vorsichtig zu formulieren. Da wurden wohl auch Gewerkschafter am zutritt gehindert und im Übrigen mitbestimmungspflichtige Tatbestände einfach von der Geschäftsführung zumindest insoweit ignoriert, als dass sie sich die leidige Beteiligung des BR einfach mal gespart haben. Bei der Aufspaltung der Redaktion wurde natürlich wohl auch nicht über Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt, wie das hier eigentlich vorgesehen wäre. Soweit der Presse zu entnehmen ist, ist das ganze dann jetzt auch Gegenstand gleich einer ganzen Reihe gerichtlicher Verfahren bis hin zum Strafantrag wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit gegen den Geschäftsführer. Exemplarisch im Einzelnen ohne Anspruch auf Vollständigkeit siehe beim MDR, Journalist online, beim NDR, und bei der Jungen Welt.

Ein Kampfaufruf an die Belegschaft durch den BR mittels offenen Briefes – geht das rechtlich eigentlich? Die Antwort ist einfach: ja, es geht! Allerdings muss sich der BR dabei wirklich auch streng an die Fakten halten und thematisch auf der Ebene bleiben, die wirklich betriebliche Belange angeht. Ausschweife in allgemeine Parteipolitik, außerbetriebliche Polemiken oder gar ein Aufruf zum Streik sind hingegen unzulässig!
Denkbar ist es auch, derartiges innerhalb der zur Verfügung stehenden Kommunikationsmittel des Betriebsrates zu veröffentlichen, also am schwarzen Brett, gegebenenfalls im Intranet, in der BR-Zeitung und vor allem bei dem wichtigsten der Kommunikationsmittel: der Betriebsversammlung!

Die Betriebsversammlung ist zwingend einmal im Quartal einzuberufen (macht man das als BR nicht, kann das ausgesprochen unangenehme Folgen haben!) und hat eben den Zweck, dass der BR nicht nur Rechenschaft über seine Tätigkeit abliefert und der Arbeitgeber über das Personal- und Sozialwesen sowie über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens berichtet, sondern eben auch, dass BR und Arbeitgeber über die aktuelle betriebliche Situation und ihre Entwicklung informieren. Und wenn die betriebliche Situation schief hängt, weil der Arbeitgeber sich an nichts hält und auch ansonsten eher die Gutsherrenmanier fährt, dann gehört das durch den BR auf den Tisch! Aber immer schön an die Fakten halten, dann kann da auch nichts schief gehen – informiert der BR sachlich und (soweit in einer solchen Lage überhaupt möglich) ruhig über die unsäglichen Zustände in dem Sauladen … äh … Betrieb, wird es für den Arbeitgeber schwer, hier ebenso sachlich gegenzuhalten oder gar beweisbare Tatsachen einem Gegenbeweis zuzuführen!

Der Arbeitgeber kann das auch nicht unterbinden, solange man sich als BR schön an die Faktenlage und an die Thematiken hält, die das Gesetz in § 45 BetrVG für eine Betriebsversammlung vorsieht, also insbesondere Angelegenheiten einschließlich solcher tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art sowie Fragen der Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer behandeln, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen (§ 74 BetrVG) – insoweit ergeben sich auch hieraus durchaus die Grenzen desjenigen, was in der Betriebsversammlung machbar ist.

Aber: in der Betriebsversammlung hat der Betriebsrat das Hausrecht! Wird der Arbeitgeber zu unsachlich, kann er ihn des Saales verweisen! Umgekehrt fällt aber das Hausrecht auch an den Arbeitgeber zurück, wenn der BR den Rahmen verlässt und dann kann der Arbeitgeber die Betriebsversammlung einfach auflösen und die Leute wieder an die Arbeit schicken!

Macht man es als Betriebsrat aber richtig, so kann man die Betriebsversammlung durchaus sehr gut dazu nutzen, den Arbeitgeber in seine Schranken zu weisen.

21.05.2013

Wer keine Betriebsversammlung durchführt, wird aufgelöst!

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte in einer auch ansonsten sehr lesenswerten Entscheidung (Beschluss vom 27.06.2012, Aktenzeichen: 27 BV 8/12) über die Auflösung eines Betriebsrates wegen grober Amtspflichtverletzung zu entscheiden, weil dort nach der Wahl des BR innerhalb von mehr als zwei Jahren nicht eine einzige Betriebsversammlung durchgeführt wurde.

Den Auflösungsantrag beim Gericht hatte der Arbeitgeber gestellt und parallel verlief noch ein weiteres Auflösungsverfahren beim Arbeitsgericht Hamburg (27 BV 12/12), in welchem 22 (!) von 25 Mitarbeitern einen eigenen Auflösungsantrag gestellt hatten. Dieser Umstand ist insoweit interessant, als dass der BR hier regulär aus einem dreiköpfigen Gremium zuzüglich eines Ersatzmitgliedes bestand. Es muss also mindestens ein Gremiumsmitglied hier mit bei den Antragstellern gewesen sein!

Hierzu hatte der BR vorgetragen, er sei vom Arbeitgeber ständig an der Ausübung seines Amtes gehindert worden, indem man sich mehr damit habe beschäftigen müssen, die Kostenübernahme für BR-Schulungen gerichtlich durchzudrücken und sich gegen ständige Drangsalierungen mittels Abmahnungen oder Kündigungen gegenüber BR-Mitgliedern zur Wehr zu setzen. Dies gehe aus diversen gerichtlichen Vorgängen hervor, zu denen der BR auch die Aktenzeichen angegeben hatte. Die Mitglieder litten zudem aufgrund der Machenschaften des Arbeitgebers gegen den BR unter psychischen Qualen, was eine längere Dauer von Arbeitsunfähigkeit zur Folge gehabt hätte, sodass die Betriebsratstätigkeit nur noch schwer zu realisieren gewesen sei. Vor der Einleitung der Beschlussverfahren hätten Betriebsratssitzungen stattgefunden. Betriebsversammlungen seien in der Vergangenheit geplant worden, jedoch aufgrund der grundsätzlichen Verweigerungshaltung des Arbeitgebers nicht durchgeführt worden. Im Übrigen sei es richtig, dass er, der Betriebsrat, nie wirklich im Rahmen seiner Aufgaben tätig gewesen sei.

"Stimmt alles gar nicht! Der Betriebsrat hat nur seine Arbeit nicht gemacht!" sagte der Arbeitgeber.
"Keine Betriebsratssitzung? Keine Betriebsversammlung? Das geht ja gar nicht! Das ist ein grober Verstoß gegen die Amtspflichten des Betriebsrats!" sagte da das Arbeitsgericht Hamburg und löste den Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG auf.

Wir können an dieser Stelle nur spekulieren, ob der Vortrag des Betriebsrats, durch den Arbeitgeber so dermaßen massiv in seiner Arbeit behindert worden zu sein, dass er diese nicht durchführen konnte, so stimmt oder nicht. Aber gesetzt den Fall, dies war so (und es wird wohl einiges dafür sprechen), dann es hat anscheinend der Betriebsrat gröblichst unterlassen, dies auch entsprechend zu dokumentieren. Anscheinend war es hier so, dass der Betriebsrat keinerlei Aufzeichnungen dazu geführt hat, wann er Betriebsratssitzungen durchgeführt hat und mit welchem Ergebnis und wann er zu Betriebsversammlungen einladen wollte bzw. dies geplant hat. Zumindest hat der Betriebsrat in dem Verfahren hierzu Konkretes nicht vorgetragen sondern lediglich pauschal behauptet, es sei so gewesen. Das hat natürlich prozessual nicht ausgereicht und welche prozessualen Folgen dies hat, wird am Ende der Entscheidung durch das Arbeitsrecht Hamburg im Einzelnen dargelegt. Alleine deswegen schon halte ich die Entscheidung für lesenswert.

Aber nehmen wir einmal an, der arbeitgeberseitige Druck war hier so effektiv, dass der Betriebsrat tatsächlich unfähig war, seinen Aufgaben nachzukommen, so zeigt dies umso mehr, wie wichtig es ist, wirklich jede Kleinigkeit zu dokumentieren, die im Rahmen der Betriebsratsarbeit anfällt. Hierzu gehören - ganz wichtig! - vor allem entsprechende Protokolle der Betriebsratssitzungen. Auf die Wichtigkeit der Formalitäten habe ich bereits einmal hingewiesen.

Außerdem zeigt dies ganz eklatant, dass einem Betriebsrat durchaus ein ganz übler Gegenwind von der Arbeitgeberseite ins Gesicht blasen kann und dass dieser sich sodann dagegen wappnen sollte, damit die Rechnung nicht aufgeht. Dazu gehört vor allem auch, sich dauerhaft den Beistand der zuständigen Gewerkschaft zu sichern und im Einzelfall eine fundierte rechtliche Beratung und Vertretung durch einen Rechtsanwalt einzuholen. Die Kosten hierfür muss der Arbeitgeber tragen.

Hier scheint es dem Arbeitgeber gelungen zu sein, den Betriebsrat nicht nur so arbeitsunfähig zu machen, dass er diesen mit genau dieser Begründung im Ergebnis hat auflösen lassen können. Auch scheint die Belegschaft so dermaßen unzufrieden mit der Betriebsratsarbeit gewesen zu sein, dass sie fast geschlossen einen entsprechenden parallelen Antrag auf Auflösung des Betriebsrats bei dem Arbeitsgericht bestellt hat. Auch hier verbleibt es allerdings Spekulation, inwieweit der Arbeitgeber da seine Finger mit im Spiel hatte.
Ganz krass in dieser Geschichte allerdings war der Vortrag des Betriebsrats, „Im Übrigen sei es richtig, dass er, der Betriebsrat, nie wirklich im Rahmen seiner Aufgaben tätig gewesen sei“. Es ist mir nicht ersichtlich, wie man auf die Idee kommen kann, einen solchen Vortrag im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zu bringen und damit der Gegenseite geradezu eine Steilvorlage zu liefern. Die Auflösung eines Betriebsrats durch das Gericht ist sehr selten und hierbei sind hohe Hürden zu überspringen. Dieser eine aber kleine und feine Satz allerdings hat im Ergebnis dafür gesorgt, dass diese Hürde mit Leichtigkeit überwunden wurde. Ich weiß nicht, ob der Betriebsrat vorliegend anwaltlich vertreten wurde. Falls ja, gehört der entsprechende Kollege, der diesen Satz geschrieben hat, definitiv gesteinigt, geteert und gefedert; am besten alles auf einmal!

17.05.2013

Sonntag ist für die Lebenden da

Gegen ein Gartencenter in Osnabrück ging ein Verein zur Bekämpfung des unlauteren Wettbewerbs auf Unterlassung vor, weil in dem Gartencenter des Sonntags neben Blumen und Pflanzen auch u.a. Kinderstiefel, Meisenringe, Weihnachtstassen, Trinkbecher, Grablichter, Christbaumkugeln und Schneemannfiguren verkauft wurden. Zumindest hat dies ein Testkauf in dem entsprechenden Laden durch diesen Verein ergeben.

Die einschlägige Regelung in § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 4a des Niedersächsischen Gesetzes über Ladenöffnungs- und Verkaufszeiten, aus welchen dieser Verein auf Unterlassung vorgegangen ist, erlaubt wohl den Verkauf von Blumen und Pflanzen (ich habe das nicht näher überprüft, gehe aber davon aus, dass es stimmt). Davon umfasst sind auch Zubehörartikel, wie sie typischerweise bei dem Verkauf von Blumen und Pflanzen anfallen, wie z.B. entsprechende Geschenkverpackungen, Ziertöpfe oder Ähnliches.

Das Oberlandesgericht Hamm (Urteil vom 26.03.2013 - 4 U 176/12 - )hat nun entschieden, dass Kinderstiefel, Meisenringe, Weihnachtstassen, Trinkbecher, Grablichter, Christbaumkugeln und Schneemannfiguren nun eben in keinem funktionalen Zusammenhang mit Blumen und Pflanzen stehen, sondern zum Trinken oder zum Schmücken gedacht sind. Auch die Christbaumkugeln seien nicht in einem funktionalen Zusammenhang mit Pflanzen zu sehen, selbst dann nicht, wenn man sie an einem Weihnachtsbaum aufhängt.

Fazit: Der Sonntagsverkauf ist für die Lebenden da und nicht für die Toten.

16.05.2013

Wenn ein freiwilliges Weihnachtsgeld gar nicht mal mehr so freiwillig ist

Ein Arbeitgeber hatte in seinen Arbeitsverträgen u.a. die folgende Regelung zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie zu vermögenswirksamen Leistung aufgenommen:
„Freiwillige soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zurzeit werden gewährt:

Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 € pro Urlaubstag
Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 % eines Monatsgehalts im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiteres Kalenderjahr um jeweils 10 % bis zu 100 % eines Monatsgehalts
Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 39,88 € pro Monat nach Vorlage eines entsprechenden Vertrages“



Damit ihn das Ganze nicht irgendwann einmal in den Ruin treibt, hatte der Arbeitgeber noch den folgenden Zusatz hinzugefügt:

„Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.“


Mit dieser vertraglichen Regelung wähnte sich der Arbeitgeber insoweit in Sicherheit, als dass er eines Tages kein Weihnachtsgeld mehr zahlte und sich auf die arbeitsvertragliche Klausel berief, diese Leistung sei ja nun einmal freiwillig und würde kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründen.

Einer seiner Mitarbeiter fand das wenig lustig und klagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Und das in allen Instanzen, zuletzt beim Bundesarbeitsgericht auch mit Erfolg (Urteil vom 20.02.2013, Az.: 10 AZR 177/12)!
Da es sich bei den Arbeitsverträgen hier um Allgemeine Vertragsbedingungen handelte. waren diese „nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.(BAG a.a.O.)“

Insoweit störte sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht zum einen an dem schönen Wörtchen "gewährt" und auch an der Tatsache, dass die Höhe der entsprechenden Zuwendungen der Höhe nach genau bestimmt waren und dies nicht nur für den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, sondern auch für die Folgejahre einschließlich einer dort geregelten Erhöhung.

Da half der Vorbehalt der Freiwilligkeit dem Arbeitgeber auch nicht weiter, da es sich hier nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts um eine intransparente Klausel handelte, welche auch noch mit dem zuvor Geregelten im Widerspruch stand und somit zu ganz erheblichen Unklarheiten führte. Im Recht der Allgemeinen Vertragsbedingungen allerdings gehen Unklarheiten stets zulasten des Verwenders, hier also des Arbeitgebers. Deswegen war die Klausel mit der Freiwilligkeit schlicht unwirksam und der klagende Mitarbeiter erhielt sein Weihnachtsgeld.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts führt jetzt allerdings nicht dazu, dass jede Regelung, welche ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit in der Zukunft stellt, unwirksam ist. Vielmehr werden Arbeitgeber peinlichst genau darauf achten müssen, eine Formulierung zu finden, welche hinreichend klar genug ist, damit sie wirksam bleibt. Das allerdings mögen doch bitte diejenigen Kollegen bewerkstelligen, welche auch Arbeitgeber vertreten. Von mir aus jedenfalls wird hier jetzt kein Vorschlag einer wirksamen Regelung erfolgen.

Als Arbeitgeber könnte man jetzt natürlich auch auf die Idee kommen, die Freiwilligkeit der Zusatzzahlungen in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu regeln. Das wird allerdings nicht funktionieren, wenn - wie hier - die Zusatzleistung bereits im Arbeitsvertrag oder sogar im Tarifvertrag geregelt ist. Eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann nicht durch Betriebsvereinbarung wieder ausgehebelt werden. Allenfalls denkbar wäre es, die Zahlungsmodalitäten einer freiwilligen Zusatzleistung durch den Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Hier besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Nr. 10 BetrVG.

15.05.2013

Wenn zwei sich vor dem Betrieb prügeln ...

Man kann es überhaupt nicht häufig genug betonen: Schlägereien im Zusammenhang mit Arbeitskollegen, dem Arbeitsplatz oder in sonstiger Weise im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sollte man besser unterlassen!

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem sich die Kollegen erst nach Feierabend aber in der Nähe des Betriebes mächtig geprügelt und wohl auch gegenseitig heftig verletzt haben. Der daraufhin gekündigte Kollege hatte noch vorgetragen, er habe in Notwehr gehandelt, nachdem der andere Kollege mit einem Messer auf ihn losgegangen sei. Das allerdings wurde wodurch diverse Zeugen widerlegt, welche ausgesagt hatten, dass die Schlägerei nach Feierabend wohl bereits den ganzen Tag über nach dem guten alten Motto " Ich warte auf Dich nachher vor dem Betrieb" den ganzen Tag über angekündigt wurde. Dementsprechend hat auch das LAG Köln in zweiter Instanz entschieden, dass die Kündigung des Kollegen gerechtfertigt war.

„Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern können auch ohne vorherige Abmahnung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers dar. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind. Er hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Mitarbeiter verletzt werden und ggf. ausfallen.“ So vollkommen zu Recht das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 06.11.2012 – 11 Sa 412/12).

Es liegt auf der Hand, dass Schlägereien unter Kollegen den Betriebsfrieden auch dann stören, wenn es erst nach Feierabend stattfindet aber im Grunde doch betriebsöffentlich und in einer Weise, dass alle anderen Mitarbeiter das mitkriegen. Würde der Arbeitgeber so etwas durchgehen lassen, würde das über kurz oder lang zu einem mittelschweren Chaos im Betrieb führen. Da braucht es im Ergebnis auch keinerlei Abmahnung mehr, da jedem klar sein sollte, dass man so etwas nicht macht.

Im Übrigen hätte dem Kollegen der Vortrag der Notwehr auch nicht allzu viel geholfen, da auch eine aus Notwehr begangene körperliche Auseinandersetzung zwischen Kollegen zur fristlosen Kündigung führen kann.