31.12.2013

Überstunden beim "stern"

Neulich las ich beim Durchstöbern auf stern.de einen Beitrag bei dem sich mir sämtliche arbeitsrechtlichen Haare aufstellten (nicht das Haupthaar, welches eher spärlich vorhanden ist).

Die bringen es da fertig, in acht Sätzen (ich habe sie gezählt!) das maßlos komplexe Thema Überstunden und deren Abgeltung abzuhandeln. Nicht schlecht, lieber "stern". Hut ab! Und ganz nebenbei: hätte ich diese Antwort auf die dort gestellte Frage als Anwalt so gegeben, hätte ich im Anschluss schon mal meine Berufshaftpflichtversicherung angerufen und einen potentiellen Versicherungsfall angemeldet ...

Vorweg: auch ich werde es hier in diesem Beitrag nicht leisten können, das Thema Überstunden und Mehrarbeit in all seiner Bandbreite dargestellt zu kriegen. Darüber kann man Aufsätze, Doktorarbeiten und ganze Lehrbücher schreiben. Deswegen konzentriere ich ich auf das Geschreibsel beim "stern".

Leider kann der "stern" schon nicht zwischen Überstunden und Mehrarbeit unterscheiden.
Als Überstunden bezeichnet man diejenige Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus leistet. Mehrarbeit ist die Arbeitszeit, die zudem auch noch über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinaus durch den Arbeitnehmer geleistet wird - und zu der ist der Arbeitnehmer ohnehin nur dann verpflichtet, wenn (überspitzt gesagt) gerade die Hütte brennt und der Arbeitnehmer zufällig auch noch zur Betriebsfeuerwehr gehört.

Die Behauptung, der Arbeitgeber sei grundsätzlich berechtigt, das Ableisten von Überstunden anzuordnen, finde ich schon recht spannend. In den allermeisten Fällen ist es in der Praxis tatsächlich so. Aber ob es dann im Einzelfall auch so ist, ist immer eine Frage der vertraglichen Abrede. 
Wenn es keine vertragliche Regelung zum Thema Überstunden gibt, kann sich ein solches Recht des Arbeitgebers möglicherweise auch aus seinem Direktionsrecht ableiten. Aber pauschal wird man nie sagen können, ob der Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist oder nicht. Ich habe schon Verträge erlebt, in denen für jeden Tag der Woche die Lage der Arbeitszeit minutengenau festgehalten wurde in die Parteien ansonsten nichts geregelt hatten. Da wird es für den Arbeitgeber auch aus seinem Direktionsrecht heraus schon eher schwierig werden, den Arbeitnehmer gegen seinen Willen länger da zu behalten. In dem Fall käme es tatsächlich auch mal auf das Vorliegen "einer dringenden betrieblichen Lage" an, wie der "stern" das ansonsten anscheinend aus unerfindlichen Gründen generell meint.

Woher dann aber der "stern" die Meinung nimmt, es sollten maximal 10 Überstunden pro Woche angeordnet werden, weiß ich nicht. Das wird sich wohl im Einzelfall annehmen lassen - aber eben nur im Einzelfall und nicht pauschal.

Eine Klausel, wonach Überstunden generell mit dem Gehalt abgegolten sind, ist regelmäßig unwirksam. Es sei denn, es wird eine Anzahl X monatlicher Überstunden vereinbart, die abgegolten sind. Wie hoch diese Anzahl X sein darf, kann man aber jetzt auch nicht pauschal sagen. Hier kommt es dann im Einzelfall auf die Relation zwischen Gehaltshöhe und damit vergüteter Überstunden an (BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 5 AZR 347/11). Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Anzahl an Überstunden mit dem Gehalt abgegolten ist und welche darüber hinaus dann gesondert zu vergüten ist. Ist das nicht der Fall, dann sind Überstunden immer zu vergüten (BAG, Urteil vom 22.02.2012 - 5 AZR 765/10).

Soweit der "stern" also hier auf die (leider nicht vollständig wiedergegebene) Leserfrage pauschal sagt "In Ihrem Fall hat der Arbeitgeber einen Überstundenrahmen durch das normale Gehalt abgedeckt", so spricht viel dafür, dass diese Aussage mindestens sehr verkürzt, höchstwahrscheinlich aber schlicht falsch ist. 

In Einem aber hat der "stern" wahrscheinlich sogar halbwegs recht: nämlich in der Behauptung,  leitende Angestellte müssten ohne spezielle Vereinbarungen Überstunden im Rahmen ihres regulären Gehalts akzeptieren. Das gilt zumindest dann, wenn das Gehalt so hoch ist, dass eine gesonderte Vergütung von Überstunden nicht mehr erwartet werden kann - aber auch hier wird man nur eine Einzelfallentscheidung treffen können und nicht einfach pauschal diese Behauptung aufstellen können!

In der Praxis kann man als Anwalt schon einmal seine liebe Müh kriegen, wenn man für den Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden einklagen soll. Hier gilt nämlich eine so genannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zunächst darlegen muss, dass er überhaupt Überstunden geleistet hat und zu welchem Zeitpunkt und in welchem Umfang. Meist legen einem die Mandanten hierfür dann eine handschriftliche Aufstellung vor, was aber zunächst dann auch mal ausreicht. Bestreitet jetzt aber der Arbeitgeber, das Ableisten von Überstunden im eingeklagten Umfang angeordnet oder mindestens geduldet zu haben, muss der Arbeitnehmer wiederum dann beweisen, dass der Arbeitgeber dies eben doch getan hat (BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 5 AZR 347/11). Vergütungspflichtig sind nämlich nur die Überstunden, die auch vom Arbeitgeber angeordnet wurden oder er diese zumindest mitgekriegt und geduldet hat. Arbeitet der Arbeitnehmer einfach nur länger, weil er sonst nicht fertig wird oder weil er vielleicht einfach nur nicht nach Hause will (das kommt vor!), dann geht es auch auf dessen Kappe und muss nicht der Arbeitgeber finanziell dafür geradestehen.

Fazit: will man die Frage nach der Vergütungspflicht von Überstunden seriös beantworten, geht das auf gar keinen Fall in der Pauschalität, wie es hier der "stern" vollzieht, sondern wird die richtige Antwort gut juristisch lauten: "Kommt drauf an!". Alles weitere ist dann eine Frage des Einzelfalls.

Übrigens: gibt man auf der Internetseite des BAG den Suchbegriff "Überstunden" ein, so kriegt man alleine aus den letzten vier Jahren eine ganze Masse an Entscheidungen und keine davon ist pauschal gehalten!




29.12.2013

Wenn an Heiligabend nicht der Weihnachtsmann kommt ...

... sondern der Arbeitgeber persönlich mit der Kündigung, dann zeugt das schon davon, dass hier jemand echt scheiße unmenschlich ignorant in menschlicher Hinsicht bemerkenswert ist.

Über den Inhalt der Kündigung werden wir bei dem Arbeitsgericht Köln (14 Ca 10070/13) dann reden müssen. Diese einer alleinerziehenden Mutter gegenüber ausgerechnet allerdings noch an Heiligabend vorbei zu bringen, sich den Empfang abzeichnen zu lassen und so schön die Feiertage gründlich zu versauen vermiesen - dazu hätte hier mit Blick auf irgendwelche Fristen keinerlei Not bestanden und das hätte gut und gerne auch noch irgendwann zwischen dem 27.12 und 31.12 passieren können, wenn es denn bloß um die Einhaltung der Kündigungsfrist geht.

Übrigens: auch, wenn man es fast vermuten könnte; aber der Arbeitgeber heißt nicht Ebenezer Scrooge. Allerdings komme ich jetzt hier wohl in die Rolle, nicht nur Arbeitnehmerrechte verteidigen zu müssen, sondern auch noch den Geist der vergangenen, der gegenwärtigen und der künftigen Weihnacht geben zu müssen.


19.12.2013

Nicht immer muss das Konterfei des Arbeitnehmers verschwinden



Wie die Kollegen Damm & Partner berichten, hat das LAG Mainz entschieden, dass einem Arbeitnehmer, welcher für kurze Zeit in einem Werbefilm des Arbeitgebers zu sehen ist, keinen Anspruch darauf hat, dass nach seinem Ausscheiden aus der Firma dieser Film von der Internetseite des Arbeitgebers entfernt wird oder der Arbeitgeber es unterlässt, diesen Film in irgendeiner Weise sonst zu zeigen (LAG Mainz, Urteil vom 08.05.2013, Az. 8 Sa 36/13).

Der vermeintliche Anspruch des Klägers scheiterte hier an dem Umstand, dass dieser gemeinsam mit einer ganzen Reihe von Kollegen zuvor seine Einwilligung erteilt hatte, dass der Arbeitgeber ihn im Rahmen der Belegschaft innerhalb dieses Werbefilms ablichten durfte. Zwar hatte der Arbeitnehmer nach Ausscheiden aus dem Unternehmen seine Einwilligung widerrufen. Dies ließen allerdings weder das Arbeitsgericht in der 1. Instanz noch das Landesarbeitsgericht in Mainz gelten. Nach dortiger Auffassung hätte der Arbeitnehmer seine Einwilligung nicht einfach so, sondern lediglich aus gewichtigem Grund widerrufen können. Ein solcher habe allerdings nicht vorgelegen.

In der vorliegenden Sache ist zu beachten, dass der betroffene Arbeitnehmer lediglich für wenige Sekunden innerhalb der Darstellung der Produktion zu sehen war. Da sich hieraus keine Individualisierung der Person in Bezug auf das Unternehmen gegebenenfalls mit der Angabe einer bestimmten Funktion ergeben hatte, sah das Landesarbeitsgericht hier keinen Anspruch auf Entfernung gegeben.

Anders verhält es sich dann, wenn beispielsweise auf der Internetseite des Arbeitgebers Mitarbeiter mit Foto, Namen und Funktion eingestellt werden und damit auch eine Individualisierung erfolgt. In diesemFall besteht durchaus ein Anspruch auf Entfernung nach Ausscheiden aus demArbeitsverhältnis.

11.12.2013

Betriebsratswahlen 2014 - schon jetzt das Wichtigste zur BR-Arbeit klarmachen!

Wie alle vier Jahre wieder, laufen ab dem 01.03.2014 überall in Deutschland reguläre Betriebsratswahlen.
Alte Betriebsräte werden ganz oder teilweise erneut gewählt, andere Betriebsräte stehen anschließend in vollkommen neuer Besetzung da, wieder andere Betriebe wählen sich zum ersten Mal überhaupt einen Betriebsrat. Was allerdings feststeht, ist, dass auch dieses Jahr sich wieder eine ganze Reihe Kollegen in einem für sie vollkommen neuen Amt wiederfinden. In der Wahl zum Betriebsrat spiegelt sich ein enormes Vertrauen wider, dass die anderen Kollegen in das gewählte neue Mitglied des Betriebsrates haben. Vor diesem Hintergrund und im Bewusstsein des ihnen gegenüber gebrachten Vertrauens stehen die neuen Kollegen nun da und es geht ihnen, wie jedem, der etwas ganz Neues macht: sie stehen vor den Fragen „Was kommt auf mich zu?“ „Was für Rechte habe ich?“ „Was muss ich beachten?“ „Was, wenn der Chef nicht mitzieht?“ und so weiter und so fort – die ganz normale Unsicherheit eben, wenn man vor einer neuen Aufgabe, einer neuen Herausforderung steht.

Dieser Artikel – man ahnt es schon – richtet sich nicht an die alten Hasen, sondern an die Neulinge im Amt. Ich will hier den Versuch machen, die allerwichtigsten Aspekte des Starts in das neue Amt zu beleuchten – Versuch deshalb, weil man schon hierzu dicke Bücher schreiben könnte, was hier allerdings deutlich den Rahmen sprengen würde. Aber keine Sorge: mit dicken Büchern werden Sie es im Verlauf ihrer Amtszeit noch früh genug zu tun kriegen.


Betriebsratsarbeit:

Die Arbeit im Betriebsrat ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Sie kriegen nichts für die Ausübung dieses Amtes, außer einem verschärften Kündigungsschutz. Um genau zu sein, haben Sie – sofern Sie das Amt ernst nehmen, aber sonst würden Sie ja nicht noch immer diesen Artikel lesen – mehr Scherereien aus dem Amt, als Vorteile: die Belegschaft wendet sich mit allen möglichen mehr oder minder wichtigen Problemen oder auch nur Problemchen an Sie; Sie werden sowohl von der Belegschaft als auch vom Arbeitgeber genau beäugt, was Sie eigentlich im Amt so machen; Ihr direkter Vorgesetzter findet es vielleicht überhaupt nicht lustig, dass Sie jetzt im Betriebsrat sind und macht Ihnen das Leben schwer und und und. Das Leben als Betriebsrat ist jedenfalls nicht immer ein leichtes. Über eines seien Sie sich bitte klar: Sie sind kein neutrales Gremium, Sie vertreten Arbeitnehmerinteressen. Notfalls müssen Sie zur Durchsetzung der Arbeitnehmerinteressen im gesetzlichen Rahmen erbittert und mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln kämpfen. Zwar hat das Gesetz den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber – aber im Ergebnis ist das ein wohlgewünschter Programmsatz des Gesetzgebers; die Praxis sieht sehr oft anders aus. Wenn es immer so einfach wäre, dass sich die Arbeitnehmer des Betriebes und der Arbeitgeber nach dem Motto „wir sind doch eine große Familie und können über alles reden“ (kommt Ihnen der Satz bekannt vor?) zusammen setzen, bräuchte es überhaupt keine Betriebsverfassung. Betriebsratsarbeit ist nicht nur die Teilnahme an den regelmäßigen Sitzungen und Beschlussfassung. Betriebsratsarbeit ist Besuch der Kollegen an ihrem Arbeitsplatz, Betriebsbegehungen auch mit der Gewerbeaufsicht, der Berufsgenossenschaft, der Feuerwehr etc. Betriebsratsarbeit sind Gespräche mit dem Arbeitgeber, Teilnahme an Gesprächen mit Gewerkschaften, Betriebsärzten usw., Teilnahme an Sitzungen von Arbeitsgruppen und Ausschüssen des Betriebsrats, Sprechstunden, Personalgespräche, Vorbereitung von Betriebsratssitzungen, Arbeit im Betriebsratsbüro, Lektüre von Gesetzen, Verordnungen und Fachzeitschriften, Beschaffung von Informationen für die Betriebsratsarbeit, z.B. im Internet, Besuch von Betriebsratsfortbildungen und Seminaren usw.

Sie sehen – es ist umfangreich! Und was jetzt gerade als notwendige Betriebsratsarbeit einzustufen ist, entscheidet nur einer: Sie!

Sie sind für die erforderliche Betriebsratsarbeit von der Arbeitsverpflichtung freizustellen. Diese findet grundsätzlich während der Arbeitszeit statt. Findet sie aus betrieblichen Gründen außerhalb der Arbeitszeit statt, so ist innerhalb eines Monates entsprechender Freizeitausgleich zu schaffen. Geht das nicht, so ist es als Mehrarbeit zu vergüten. Ob jetzt gerade erforderliche Betriebsratsarbeit vorliegt oder nicht, entscheidet weder Ihr Arbeitgeber, noch der Vorgesetzte. Es muss von dort auch nicht genehmigt werden. Lediglich abmelden und wieder zurück melden müssen Sie sich in der für Ihren Betrieb üblichen Weise. Die Frage, was denn vorgeht – Ihr Job oder die Betriebsratsarbeit – lässt sich ganz einfach beantworten: die Betriebsratsarbeit!

Werden Sie durch ihren Vorgesetzten oder den Arbeitgeber (oder auch durch sonst irgendwen) daran gehindert oder gegängelt, so kann das sogar strafbar sein und auch zu einer Gefängnisstrafe führen!

Die Kosten der Betriebsratsarbeit trägt der Arbeitgeber – ohne Wenn und Aber!


Leidig, aber wichtig: die Formalitäten!

Schludern Sie bitte nicht mit den Formalitäten. Ich weiß, es kann nerven – aber Formalitäten haben nun mal ihre Härten und das gilt ganz besonders im Betriebsverfassungsrecht. An der Einhaltung bzw. der Vernachlässigung der Formalien als Betriebsrat können ganze Beschlüsse und damit auch Freistellungsansprüche, Schulungsansprüche, Zahlungsansprüche und im Extremfall der Arbeitsplatz eines durch den Betriebsrat vertretenen Kollegen und damit dessen Existenz hängen! Erfahrene Arbeitgeberanwälte stürzen sich da drauf, wie der Adler auf die Maus – und das nicht selten mit Erfolg!
Wenn Sie als Betriebsratsvorsitzender zu einer Sitzung laden, machen Sie es rechtzeitig (mindestens 3 Werktage). Schreiben Sie eine ordentliche Tagesordnung mit allen Punkten, die besprochen werden sollen. Formulieren Sie beabsichtigte Beschlüsse schon in der Einladung als Vorschlag so genau wie möglich aus. Die Betriebsratsmitglieder müssen sich inhaltlich eingehend mit der bevorstehenden Sitzung auseinandersetzen können. Beschließen Sie bitte nicht nachher in der Sitzung wichtige Sachen unter „sonstiges“!

Laden Sie richtig ein. Es ist nicht so wichtig, wie viele Betriebsratsmitglieder den Beschluss fassen – solange mehr als die Hälfte der gewählten Mitglieder des Betriebsrates den Beschluss fassen, ist das soweit in Ordnung. Wichtig ist, dass die richtigen Mitglieder beim Beschluss beteiligt sind! Jedes Betriebsratsmitglied ist verpflichtet, an der Sitzung teilzunehmen – und zwar ohne Wenn und Aber. Entschuldigungsgründe sind nur Urlaub, Krankheit, Siechtum und Tod! Argumente wie „ich hab hier aber noch so viel zu tun, das geht nicht mit mir“ gelten nicht. Wie oben schon gesagt: die Betriebsratsarbeit geht vor den Job! Ersatzmitglieder sind zu laden, wenn ein reguläres Mitglied aus vorgenannten Gründen nicht kann. Es ist nicht schlimm, wenn bei Beschlussfassung nicht alle Regulären da sind – aber bitte nicht ein Ersatzmitglied, wenn ein reguläres Mitglied hätte kommen müssen und können.

Protokollieren Sie und protokollieren Sie bitte richtig. Mindestens muss im Protokoll drin stehen, wer anwesend war und welcher Beschluss (Wortlaut des Beschlusses!) in welchem Stimmenverhältnis gefasst wurde. Wenn Sie sich unsicher sind, schreiben Sie meinetwegen noch das aktuelle Wetter ins Protokoll – aber bitte nicht zu wenig.

Wie gesagt: am ordnungsgemäß gefassten und protokollierten Beschluss steht und fällt mitunter alles.
Sie können übrigens den Arbeitgeber zur gesamten Betriebsratssitzung einladen oder auch nur zu Teilen davon (mitunter macht das Sinn, weil man die konkrete Frage direkt mit einem Arbeitgebergespräch verbinden kann) – aber eines sollte klar sein: SIE laden ihn ein und nicht er sich! Er kann sich natürlich selber einladen. Dann können Sie aber auch getrost mit einem freundlichen Lächeln die Tür vor ihm abschließen. Auch die Betriebsratssitzung selber wird von Ihnen einberufen und nicht vom Arbeitgeber. Es gibt immer wieder Situationen, in denen der Arbeitgeber meint, Sie müssten jetzt aber mal eine Sitzung einberufen. Die Meinung kann er haben. Wenn Sie die nicht haben, dann gibt es eben keine Sitzung.


Schulung:

Zunächst besteht natürlich ein ganz erheblicher Bedarf an Fachwissen bei den neuen Amtskollegen.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist ein sehr komplexes Gesetzeswerk mit vielen Möglichkeiten – aber auch mit vielen Fallen. Also führen die ersten Wege jetzt erst mal zur Schulung. Alle Mitglieder des Betriebsrats sollten zumindest allgemein im Betriebsverfassungsrecht, den Grundzügen des Arbeitsrechts und der Arbeitssicherheit geschult werden. Mitglieder mit Spezialaufgaben, wie etwa des Vorsitzenden oder des Schriftführers, haben hierzu natürlich einen Anspruch auf entsprechende spezielle Schulungen. Es liegt auf der Hand, dass das nicht mit nur einer Schulung zu realisieren ist, sondern nach und nach das Wissen in aufeinander aufbauenden Schulungen erworben werden muss. Welche Schulungen wichtig sind, entscheidet nicht der Arbeitgeber, sondern einzig und allein der Betriebsrat per Beschluss. Auch entscheidet der Betriebsrat, wann wie viele Personen auf welche Schulung gehen. Der Arbeitgeber muss da nichts genehmigen, nichts organisieren, er muss nicht befinden, welchen Schulungsanbieter er gut findet, er muss noch nicht einmal befragt werden – alles, was er muss, ist die Schulung zu bezahlen. Ist er der Meinung, dass das alles so nicht in Ordnung ist, so bleibt ihm nur der Gang zum Arbeitsgericht oder die Anrufung der Einigungsstelle.


Aber was ist denn jetzt eigentlich nicht in Ordnung? Das ist eine gute Frage. Natürlich sind betriebliche Belange bei der Beschlussfassung zur Schulung einzelner Mitglieder zu berücksichtigen. Was betriebliche Belange sind, die einer Schulung möglicherweise entgegenstehen könnten – da gehen die Meinungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber schon mal auseinander. Es gibt durchaus Arbeitgeber, denen die blanke Existenz eines Betriebsrates schon als gegen betriebliche Belange stehend aufstößt. Eine allgemeinverbindliche Formel lässt sich hier nicht bilden, aber Sie als Betriebsrat haben im Ergebnis ja auch das Wohl der Firma im Blick und werden das schon richtig einschätzen können. Ihr Anliegen ist es ja schließlich nicht, den Betrieb kaputt zu machen, sondern Arbeitnehmerinteressen im Betrieb zu vertreten. Im Streitfall wird eben die Einigungsstelle oder das Gericht entscheiden müssen. Lassen Sie sich aber nicht jedes Mal auf einen gerichtlichen Streit mit dem Arbeitgeber ein, bevor Sie ihre Betriebsräte auf Schulung schicken – schicken Sie sie hin und streiten Sie anschließend – dann sind auch nicht Sie, sondern ihr Arbeitgeber in der Lage desjenigen, der den Streit anfangen muss. Und sei es auch nur deswegen, weil er weder die Schulungskosten tragen, noch die Freistellung von der Arbeit anerkennen will – jedenfalls ist der Arbeitgeber derjenige, der aufgrund seines Verhaltens dafür gesorgt hat, dass es überhaupt eine gerichtliche Auseinandersetzung gibt und Sie haben moralisch die Trumpfkarte auf ihrer Seite.

Sie entscheiden, von wem die Schulung durchgeführt werden soll. Lassen Sie sich nicht auf dubiose Vorschläge des Arbeitgebers ein, das könne ja auch durch den Hausjuristen oder den Hausanwalt geschehen. Lassen Sie sich auch nicht auf fruchtlose Kostendiskussionen ein – die können Sie nicht gewinnen, weil aus Sicht des Arbeitgebers Kosten der Betriebsratsarbeit immer zu hoch sind. Sie müssen nicht den billigsten Anbieter am Ort nehmen. Es darf auch schon mal außerhalb sein und bei mehrtägigen Schulungen gehört auch das abendliche Beisammensein und der damit verbundene Erfahrungsaustausch mit Kollegen aus anderen Betrieben dazu. Wenn Sie einen Anbieter finden, der es bei Ihnen im Hause macht, ist das auch in Ordnung, solange Sie das für in Ordnung befinden.

Allerdings müssen Sie dem Arbeitgeber rechtzeitig mitteilen, dass einige Kollegen auf Schulung gehen. 14 Tage sollten da angemessen sein. Wichtig ist auch, dass Sie einen ordnungsgemäßen Beschluss dazu fassen und den auch ordentlich protokollieren. Ohne Beschluss und Protokoll keine Schulung.


Ausstattung:

Der Betriebsrat muss ordentlich arbeiten können. Dazu braucht er Arbeitsmittel. Zu allernächst ist ein eigenes Büro erforderlich. Das muss ohne großen Aufwand für alle Kollegen erreichbar sein, über hinreichend Tische und Stühle verfügen (wer will schon eine Betriebsratssitzung im Stehen abhalten?), über Telefon- und Internetanschluss verfügen (der Betriebsrat muss erreichbar sein und recherchieren können), ein Computer (schon wegen des Internets) und ein Drucker müssen zur Verfügung stehen und es muss der Arbeitsstättenverordnung entsprechen. Ein eigener Briefkasten ist selbstverständlich und aus meiner Sicht gehören auch eine Kaffeemaschine und Tassen dazu. Das Büro muss im Ergebnis so ausgestattet sein, dass der Betriebsrat seine Aufgaben ordnungsgemäß verrichten kann – was das im Einzelnen bedeutet, ist oft Streitfall und schon allein die Rechtsprechung hierzu füllt Bücher!

Zur ordnungsgemäßen Betriebsratsarbeit gehören natürlich auch Gesetzestexte und entsprechende Kommentierungen – je nach Betriebsratsgröße sogar eine Sekretärin! Auch hier besteht naturgemäß viel Potential für Streit.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber keinen Zugang zum Büro hat, ohne dass der Betriebsrat das will – prinzipiell ist das Betriebsratsbüro arbeitgeberfreier Raum. Sie üben als Betriebsrat in ihrem Büro das Hausrecht aus und können im Extremfall den Arbeitgeber mittels Polizeigewalt aus den Betriebsratsräumen entfernen lassen und sogar Strafantrag wegen Hausfriedensbruchs stellen (bitte dann aber wirklich durch ordentlichen Beschluss und den auch ordentlich protokolliert, wie oben)!


Externe Beratung und Vertretung:

Sie werden sehr häufig Situationen haben, in denen Sie feststellen, dass Sie trotz intensiver Schulung nicht genau wissen, wie sich die Rechtslage verhält und was zu tun ist. In den Fällen können Sie sich gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG externen Sachverstand einholen, dessen Kosten durch den Arbeitgeber zu tragen sind. Das kann die Gewerkschaft sein, das kann ein Bildungsinstitut sein, das kann ein freier Betriebsratsberater sein oder auch ein Anwalt – die Wahl liegt bei Ihnen und je nach Kompliziertheit des Sachverhalts können das auch mehrere von den vorgenannten parallel sein. Auch hier allerdings wieder extrem wichtig: Beschluss und Protokoll! Zudem ist in diesem Fall eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen, bevor der externe Sachverständige beauftragt werden kann. Der Arbeitgeber kann dabei seine Zustimmung verweigern, wenn nicht vorher alle vorhandenen betrieblichen Informationsquellen durch den Betriebsrat genutzt wurden. Das können durchaus auch mal fachkundige Kollegen sein, auf die man zunächst einmal zurückgreifen muss und da kann man auch nicht sagen „Aber vielleicht steht der ja geistig auf der Seite des Arbeitgebers und das wollen wir nicht“. Gerne sind Arbeitgeber auch der Meinung, man könne sich ja auch von dem Anwalt des Arbeitgebers mitberaten lassen – das allerdings ginge zu weit. Sind allerdings die Informationsquellen ausgeschöpft und man kommt in der Sache dennoch nicht weiter, dann ist der externe Sachverständige angezeigt und notfalls muss das dann im Wege des Zustimmungsersetzungsverfahrens beim Arbeitsgericht durchgedrückt werden!

Sie sollten sich bei Zeiten ihre Berater suchen, zu denen Sie dauerhaft Vertrauen haben. Ein gut arbeitender Betriebsrat kommt auf Dauer ohne eigenen Anwalt nicht aus. Im Lauf der Zeit kennt der Anwalt dann auch die Betriebsabläufe, den Arbeitgeber und vor allem auch den Gegenanwalt – denn auch der Arbeitgeber hat in der Regel seinen Stammanwalt.

So, das waren jetzt die allerwichtigsten Punkte für neu gewählte Betriebsräte. Wie gesagt: man könnte hierüber dicke Bücher schreiben.


Sollten Sie dann ein ganz neu etablierter Betriebsrat sein: hauen Sie dem Arbeitgeber nicht auf einen Schlag alles vor die Füße, von dem Sie (wahrscheinlich berechtigt) meinen, jetzt eine Betriebsvereinbarung schließen zu müssen – er muss sich auch erst mal daran gewöhnen, dass er jetzt einen Betriebsrat hat.
Kommt Zeit, kommt auch Betriebsvereinbarung.

Papa ist im Krieg geblieben ...

Das Sozialgericht Magdeburg hat entschieden, dass das Pflegekind eines gefallenen Soldaten auch dann weiterhin Anspruch auf Halbwaisenrente nach dem Soldatenversorgungsgesetz in Verbindung mit dem Gesetz über die Versorgung der Opfer des Krieges (Bundesversorgungsgesetz)hat, wenn es zwischenzeitlich in einer anderen Pflegefamilieuntergbracht wurde (Urteil vom 27.06.2013 - S 14 VE 24/11).

Gemäß § 45 Bundesversorgungsgesetz erhalten Kinder eines im Einsatz verstorbenen Soldaten eine Waisen- bzw. Halbwaisenrente. Als Kinder gelten auch Stiefkinder oder Kinder des Lebenspartners, die der Verstorbene in seinen Haushalt aufgenommen hatte sowie Pflegekinder im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 des Bundeskindergeldgesetzes. Letzteres war also in der hier gefällten Entscheidung der Fall.

Kläger war hier das Pflegekind eines Bundeswehrsoldaten, der im Einsatz gefallen ist. Nachdem das Kind zunächst eine Halbwaisenrente bezog, wurde die Zahlung eingestellt, als das Kind in einer neuen Pflegefamilie untergebracht wurde. Zur Begründung hieß es, es liege ja nunmehr keine häusliche Gemeinschaft mehr vor, weswegen die Voraussetzungen für die Rentenzahlung weggefallen seien.

Das Sozialgericht hat jedoch entscheiden, dass es nur auf die persönliche Bindung zu dem Verstorbenen ankomme und nicht auf die anschließende tatsächliche Führung eines gemeinsamen Haushaltes. Letzteres falle schon deswegen als Voraussetzung aus, weil ein gemeinsamer Haushalt aufgrund seines Todes gar nicht mehr habe bestehen können.

Die Entscheidung des Sozialgerichts ist noch nicht rechtskräftig aber dafür umso richtiger.
Was einem allerdings angesichts der Entscheidung mal wieder klar wird: es werden die Fälle immer selbstverständlicher, in denen gefallene Soldaten eine Rolle spielen! Man vergesse bitte nicht, dass ein gefallener Soldat etwas mit Krieg zu tun hat und dass wir uns mal wirklich ernsthafte Gedanken um den Stellenwert unserer Soldaten innerhalb der Gesellschaft machen sollten, die wir ganz selbstverständlich in den Krieg schicken und dann hängen lassen.

10.12.2013

Das BAG und die Arbeitnehmerüberlassung: trotz Urteil mal wieder keine Klarheit

Ich könnte mir durchaus vorstellen, dass dieser Beitrag hier angesichts der vielen Beiträge zu den augenblicklich laufenden Abmahnungen hinsichtlich der vermeintlichen Urheberrechtsverstöße durch das Ansehen von Pornofilmen im Internet untergehen wird.

Allerdings laufen auch noch andere interessante Rechtsfragen.

So sollte eigentlich heute das Bundesarbeitsgericht darüber entscheiden, welcher Zeitraum unter dem Begriff "vorübergehend" im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu verstehen ist (Urteil vom 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 – Pressemitteilung des BAG).
Hierzu heißt es in § 1 Abs. 1 S. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): "Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend." Bereits die Formulierung legt nahe, dass der Gesetzgeber sich hinsichtlich der Länge eines vorübergehenden Zeitraumes nicht so recht festlegen wollte, was allerdings auch nicht weiter verwundert, da seitens der Regierung aus CDU/CSU und FDP in den vergangenen 4 Jahren eigentlich alles unterlassen wurde, was entweder zu einer arbeitsrechtlichen Klarstellung oder gar zu der Stärkung von Arbeitnehmerrechten geführt hätte. Der Fairness halber sei allerdings gesagt, dass sich ursprünglich im Gesetz eine Fassung fand, nach der eine Arbeitnehmerüberlassung über einen Zeitraum von 6 Monaten dazu führte, dass der Entleihbetrieb zur Übernahme des überlassenen Arbeitnehmers verpflichtet war. Dies allerdings wurde bereits durch die Regierung Schröder ersatzlos gestrichen und nachher durch die schwarz-gelbe Bundesregierung durch die nunmehr geltende Klausel ersetzt.

Die arbeitsrechtliche Fachwelt blickte also bis zum heutigen Tage gespannt auf die Entscheidung des BAG in der Hoffnung, hier nunmehr einen Zeitraum genannt zu kriegen, welcher als nicht mehr vorübergehend anzusehen gewesen wäre. Ich persönlich hätte sogar vermutet, dass sich das oberste Arbeitsgericht auf die 6 Monate einschießen würde, welche bereits einmal im Gesetz gestanden haben. Hier hätte es sich gut begründen lassen, dass es zu dieser Frage bereits einmal eine gesetzgeberische Entscheidung gegeben hat, welche das Gericht nunmehr einfach erneut aufgegriffen hätte.

Wie so häufig, drückt sich allerdings das BAG um eine Entscheidung in dieser Frage herum, indem es feststellt, diese Frage sei überhaupt nicht entscheidungserheblich. Aus dem Gesetz folge nämlich überhaupt keine Rechtsfolge, wenn ein vorübergehender Zeitraum - vollkommen gleich, wie lang der nun ist - in der Arbeitnehmerüberlassung überschritten wird. Gleich überhaupt nicht ordne das Gesetz an, dass sodann ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleihbetrieb bestehe. Das Gericht ist hier zudem der Ansicht, eine analoge Anwendung der bestehenden Vorschriften hinsichtlich eines sodann anzunehmenden Arbeitsverhältnisses mit dem Entleihbetrieb sei nicht angezeigt, da eine Regelungslücke nicht bestehe.

Es verwundert nicht, dass sich das BAG mal wieder um eine klare Entscheidung drückt. Das gilt wohl insbesondere vor dem Hintergrund des gerade erst abgeschlossenen Koalitionsvertrages zwischen CDU/CSU und SPD, in welchem dieser Zeitraum mit 18 Monaten festgesetzt werden soll. Dass allerdings das Gericht auch in analoger Anwendung meint, eine Sanktion in Form des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleihbetrieb nicht sehen zu wollen, verwundert schon ein wenig. Andererseits passt es auch wieder einmal zu der schwarz-gelben Gesetzgebung, dass zwar ein schönes Programm ins Gesetz geschrieben wurde, dieses allerdings überhaupt keine Rechtsfolge, geschweige denn irgendeinen Vorteil für den Arbeitnehmer hätte.

Es bleibt also nur zu hoffen, dass eine künftige Bundesregierung (in welcher Konstellation die sodann auch immer bestehen sollte) hier Klarheit schafft und nicht nur die aus meiner Sicht viel zu langen 18 Monate ins Gesetz schreibt, sondern auch eine ordentliche Rechtsfolge. Diese kann im Ergebnis nur so aussehen, dass entweder der Entleihbetrieb nach Ablauf dieser Zeit zur Übernahme verpflichtet ist oder - noch besser - ein Arbeitsverhältnis mit diesem fingiert wird.

Was die in Fachkreisen ungeduldig erwartete Entscheidung des BAG von heute betrifft, so sind wir wieder einmal genauso klug, wie zuvor.

06.12.2013

Wenn auch Männer mal wegen des Geschlechtes benachteiligt werden

Üblicherweise geht es in arbeitsgerichtlichen Prozessen mit dem Hintergrund einer Geschlechterdiskriminierung darum, dass Frauen wegen ihres Geschlechtes am Arbeitsplatz anders oder oft sogar schlechter behandelt werden, als ihre männlichen Kollegen. In einer Sache, über die das Bundesarbeitsgericht am 20.02.2014 zu entscheiden hat (8 AZR 1083/12), geht es ausnahmsweise einmal darum, dass männliche Mitarbeiter anscheinend wegen ihres Geschlechtes benachteiligt werden. Zumindest sieht dass der dortige Kläger so.

Der Kläger ist Pilot und bei der Fluglinie, bei welcher er angestellt ist, existiert eine Betriebsvereinbarung über das Tragen von Cockpit-Mützen. In dieser ist geregelt, dass männliche Piloten in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Bereich stets eine Cockpit-Mütze zu tragen haben. Weiblichen Piloten hingegen ist es freigestellt, ob sie die Kappe tragen wollen oder nicht.

Nachdem der Kläger im Dezember 2009 einmal von einem Flug abgezogen wurde, weil er eben diese Mütze nicht mit sich führte, geschweige denn auf dem Kopf hatte, begehrte dieser mit seiner Klage die Feststellung, dass benannte Betriebsvereinbarung ihn wegen seines Geschlechts benachteiligt. Dies macht er vor allem daran fest, dass es seinen Kolleginnen freigestellt ist, die Mütze zu tragen oder nicht. Männliche Piloten hingegen sind dazu verpflichtet und haben mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen, wenn sie sich nicht daran halten. 

Die Beklagte wiederum trägt maßgeblich vor, hier liege keine unterschiedliche Wertigkeit der Geschlechter zu Grunde, sondern sei die Betriebsvereinbarung in dieser Form der Tatsache geschuldet, dass bei weiblichen Piloten das Tragen der Mütze sich nicht mit jeder Art von Frisur vereinbaren lässt.

Ich persönlich meine ja, dass die Argumentation des Klägers hier durchaus schlüssig ist. Es gibt eigentlich überhaupt keine Veranlassung dazu, männliche Piloten zum Tragen der Mütze zu verpflichten, während weiblichen Piloten dies freigestellt ist. Soweit die Fluggesellschaft hier das Argument der Frisur bringt, so ist dies eigentlich nicht wirklich nachvollziehbar. Zum einen ist es hier den weiblichen Piloten generell freigestellt, eine Mütze zu tragen. Dies gilt unabhängig von der konkreten Frisur der Damen. Ich habe davon gehört, dass auch bei Frauen durchaus Kurzhaarfrisuren vorkommen sollen. Im Gegenzug habe ich auch schon von Männern gehört, bei welchen die Haare etwas länger sein sollen. Dieses Argument zieht also nicht. Vor allem führt das dazu, dass hier männlichen Piloten nicht nur das Tragen der Mütze vorgeschrieben wird, sondern indirekt auch unausgesprochen bestimmte Vorgaben hinsichtlich der Haarlänge und der Frisur gemacht werden.

Erstinstanzlich drang der Pilot mit seiner Sache durch, dass LAG Köln wiederum hat die Klage abgewiesen (Urteil vom 29. Oktober 2012 - 5 Sa 549/11). Ich persönlich bin gespannt, wie das Bundesarbeitsgericht hier entscheiden wird.

01.12.2013

Noch nicht mal Spesen sind's gewesen - die geplanten Änderungen zu Mindestlohn, Leiharbeit und Werkverträgen im Koalitionsvertrag

Dieser Tage müssen etwas über 470.000 SPD-Mitglieder mit sich selber und in intensiven Diskussionen die Frage klären, ob sie dem Beitritt ihrer Partei in einer Koalition mit den Unions-Parteien zustimmen sollen oder nicht. Auch ich gehöre dazu. 

Der Koalitionsvertrag, der nunmehr vorliegt, ist naturgemäß sehr umfangreich, weswegen ich den jetzt hier natürlich nicht in seinem ganzen Umfang kommentieren kann.. Ein jeder hat seine Themen dabei, die ihm besonders wichtig sind. Deswegen will ich mich mal auf den Bereich konzentrieren, den ich als Arbeitnehmeranwalt nicht nur fachlich glaube ich ganz gut beurteilen kann, sondern der mir auch als Sozialdemokrat sehr am Herzen liegt: die kommenden Veränderungen im Bereich Arbeit.


Thema Mindestlohn:

Innerhalb der SPD greift eine maßlose Euphorie um sich, weil die Einführung eines gesetzlichen flächendeckenden Mindestlohnes nunmehr erstmalig in der Geschichte Deutschlands in einem Koalitionsvertrag festgelegt wurde. Das nag formell soweit richtig sein. Aber sehen wir uns doch einmal die getroffene Vereinbarung hierzu näher und fragen uns dann, ob diese Euphorie eigentlich wirklich gerechtfertigt ist.

Der Koalitionsvertrag sieht zunächst tatsächlich die verbindliche Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohnes zum 01.01.2015, spätestens zum 01.01.2017 in Höhe von 8,50 EUR/Stunde vor. Nach dem 01.01.2017 soll dann regelmäßig eine paritätisch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzte Kommission die Höhe des Mindestlohnes vorschlagen, was dann der Bundestag per Verordnung beschließt und so gesetzlich festlegt.

Da gibt es allerdings eine ganze Reihe von Ausnahmeregelungen, die einer verbindlichen Lohnuntergrenze von 8,50 EUR ab dem 01.01.2015 entgegenstehen können:

Da sind zunächst einmal die tariflichen Mindestlöhne, die nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG) für allgemeinverbindlich erklärt sind. Dann können im Ergebnis bis zum 31.12.2016 Tarifverträge noch Abweichungen nach unten von dem gesetzlichen Mindestlohn vorsehen. Das gilt auch für solche Tarifverträge, die noch bis zum 31.12.2016 gelten oder bis dahin abgeschlossen werden.


Klingt kompliziert, oder? Das ist es aber in Wirklichkeit gar nicht – die Übersetzung lautet nämlich schlicht: "Ab dem 01.01.2015 gilt ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR pro Stunde für alle; es sei denn, ein Tarifvertrag sieht bis zum 31.01.2016 einen niedrigeren Lohn vor – dann gilt es erst ab dem 01.01.2017". Und damit es auch kein Problem gibt mit der Taftbindung, ist ein paar Absätze zuvor festgelegt, dass die Koalitionsparteien den Geltungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes über die bereits dort genannten Branchen hinaus für alle Branchen öffnen wollen. 


Ich warte jetzt nur noch auf die vielen Tarifverträge, die schnell noch abgeschlossen werden und eine Gehaltshöhe von weit unter 8,50 EUR vorsehen, um die Geltung dieses Betrages noch für zwei weitere Jahre hinaus zu schieben. Die kommen dann noch fix ins AentG und schon kann man davon ausgehen, dass in der Praxis wohl eher niemand in den Genuss eines gesetzlichen Mindestlohnes von 8,50 EUR ab dem 01.01.2015 kommen wird. Vor 2017 wird der für niemanden gelten und man kann sich schnell ausrechnen, was der dann noch wert ist. 

Ursprünglich sollte der Mindestlohn lediglich für Auszubildende und Praktikanten gelten, die ihr Praktikum im Rahmen einer Schul- oder Studienordnung absolvieren. Für freiwillige Praktika außerhalb der Ausbildungsordnungen sollte er dagegen als Untergrenze einer angemessenen Vergütung Anwendung finden. Das wäre zumindest ein kleiner Schritt gewesen, um dem Praktikantenunwesen wenigstens etwas Einhalt zu bieten. Die Praktikanten allerdings finden mittlerweile keine Erwähnung mehr und zusätzlich wurden noch Saisonarbeiter und Ehrenamtler rausgenommen.

Ich persönlich würde es ja nicht eine Kommission vorschlagen lassen, sondern die Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes an die Höhe des niedrigsten Pfändungsfreibetrages für Arbeitnehmer koppeln. Danach würde der Mindestlohn/Stunde berechnet nach einem alleinstehenden, kirchensteuerpflichtigen Arbeitnehmer ohne Kinder. Gerechnet auf 168 Monatsstunden müsste dann ein Nettogehalt rauskommen, das der untersten Stufe des Pfändungsfreibetrages entspricht (derzeit habe ich immer wieder Mandanten, die bei 60 Stunden pro Woche fröhlich wären, wenn sie den Betrag als Bruttogehalt hätten!). Es gibt eine gesellschaftliche Entscheidung, die sich in der Höhe des Pfändungsfreibetrages wiederspiegelt: nämlich, dass dies der Betrag ist, der dem Arbeitnehmer netto monatlich verbleiben soll. Ganz nebenher könnte man sich die Kommission sparen, wenn man eine entsprechende Formel ins Gesetz und jeweils bei Anpassung der Pfändungsfreibeträge die Lohnhöhe per Verordnung festsetzen würde. Das gibt es an anderer Stelle im Gesetz zu Hauf und funktioniert.


Thema Leiharbeit.


Künftig soll dazu folgendes gelten:

- bei der Berechnung von Schwellenwerten im BetrVG zählen Leiharbeitnehmer mit
- eine Übernahmeverpflichtung des Entleihbetriebes nach 18 Monaten
- Verpflichtung zur Zahlung des gleichen Lohnes, wie im Entleihbetrieb, nach 9 Monaten Einsatz
- Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher


Dass Leiharbeitnehmer bei der Berechnung von Schwellenwerten im BetrVG mitzählen sollen, sieht allerdings die Rechtsprechung (jüngst erst BAG Beschluss vom 13.03.2013 - 7 ABR 69/11) ohnehin schon so. In Ordnung – deswegen ist wahrscheinlich im Koalitionsvertrag die Rede davon, dass dies gesetzlich bestätigt werden soll. Das gilt nach Meinung des BAG übrigens nicht nur für die Bemessung der Betriebsratsgröße und der Anzahl der freizustellenden Gremiumsmitglieder, sondern auch bei der Frage, ob etwa ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln ist. Jedes Mal spielt nach Auffassung des BAG die Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigen bzw. der wahlberechtigten Leiharbeitnehmer (Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, wenn sie länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden)eine maßgebliche Rolle mit dem Ergebnis, dass Leiharbeitnehmer eigentlich bei Schwellenwerten immer mitzuzählen sind. Das gilt übrigens auch bei dem Schwellenwert innerhalb der Kleinbetriebsklausel im Kündigungsschutzgesetz.

Jetzt spricht natürlich nichts dagegen, eine von der Rechtsprechung entwickelte und damit bereits bestehende Rechtslage politisch zu bestätigen und das Ganze redaktionell im Gesetz klarzustellen. Aber der ganz große sozialdemokratische Wurf zur Bekämpfung des Missbrauchs der Leiharbeit ist es nicht!


Hierzu muss man sich mal vor Augen halten, was einen Arbeitgeber eigentlich dazu bewegt, auf Leiharbeitskräfte zurückzugreifen.
Zum Einen handelt es sich um eine gute Möglichkeit, kurzfristige Auftragsspitzen aufzufangen, ohne großartig selber Arbeitskräfte suchen und sich dann diverser arbeitsrechtlicher Risiken auszusetzen, die man eigenen Arbeitskräften möglicherweise ansonsten hätte. Es schafft also eine kurzfristig erforderliche Flexibilität für den Arbeitgeber. Auch kann man sich mit diesem Instrument eigene benötigte Arbeitskräfte zum Zweck der Einstellung quasi zur Probe in den Betrieb holen, ohne selber großartig Stellen ausschreiben und ein Auswahlverfahren durchführen zu müssen. Auch hier besteht diese Möglichkeit dann ohne die einhergehenden arbeitsrechtlichen Risiken im Entleihbetrieb, da diese vollständig beim Verleihunternehmen liegen. Das hat dann übrigens meist eine kurzfristige Übernahme des Leiharbeitnehmers zur Folge. Für diese Motivation übrigens wurde das Instrument der Leiharbeit ursprünglich mal geschaffen und an der Stelle ist es auch keinesfalls zu verteufeln, da es hier für alle Beteiligten eher segensreiche Wirkungen hat.
Die andere Motivation (und an der Stelle reden wir dann von Missbrauch, der auch noch legal ist) besteht darin, dauerhaft einen Teil oder die ganze Belegschaft flexibel und ohne arbeitsrechtliche Risiken für den Entleihbetrieb fahren zu lassen. Soweit es Leiharbeitskräfte betrifft, besteht da eigentlich für den Entleihbetrieb im Ergebnis das von uns nicht gewollte amerikanische Prinzip des hire and fire, da im Wesentlichen arbeitsrechtliche Verpflichtungen und Einschränkungen des Entleihbetriebes im Verhältnis gegenüber dem Leiharbeitnehmer nicht bestehen. Der Arbeitgeber kann also über Jahre hinweg Menschen im Betrieb beschäftigen, z denen er die eigenen rechtlichen Risiken auf das Verleihunternehmen ausgelagert hat. Im Gegenzug lässt sich dieses das dann wieder gut bezahlen. Wollten wir das Kind hier mal beim Namen nennen, so kann man das moralisch nur noch als Menschenhandel bezeichnen (und nicht etwa als moderne Sklaverei – dem Sklaven in der Antike ging es nämlich mitunter sogar besser! Der war nämlich Eigentum und wurde entsprechend gepflegt! *Polemikmodus wieder aus*).

Was allerdings eigentlich keine wirklich Rolle spielt, ist der Umstand, dass Leiharbeitskräfte billiger sein könnten, als eigene Arbeitnehmer – das ist nämlich nicht der Fall. Leiharbeitnehmer werden zwar beim eigenen Arbeitgeber lausig bezahlt (auch im DGB-Tarifvertrag!), sind aber im Verhältnis zwischen Entleiher und Verleiher dennoch regelmäßig teurer, als reguläre Arbeitskräfte, weil sich der Verleiher die Übernahme des arbeitsrechtlichen Risikos gut bezahlen lässt. Zur Erinnerung: das Verleihunternehmen vermietet Arbeitskraft und lässt natürlich in der eigenen Kalkulation nicht nur den eigenen Einkaufspreis der Arbeit, sondern auch die Kosten der Verwaltung und des eigenen Ausfallrisikos mit einfließen.


Das ging für einige Betriebe noch kalkulatorisch halbwegs erträglich einher, als es noch den Tarifvertrag mit den Christlichen Gewerkschaften gab, der vor einiger Zeit vom BAG wegen satzungsmäßiger Nichtzuständigkeit der Christlichen für unwirksam erklärt wurde. Das hat natürlich plötzlich zur Anwendung des Equal-Pay-Prinzips geführt, weswegen die Verleiher die Preise erhöhen mussten. das mussten auch die Unternehmen, die hektisch zum DGB-Tarifvertrag gewechselt haben, wenn wieder einmal irgendein LAG die Unwirksamkeit des Christlichen Tarifvertrages entschieden hat (also noch vor dem BAG). Daran konnte ich in der Praxis auch immer merken, dass wieder mal ein Obergericht so entscheiden hat: es wurde plötzlich in einigen Unternehmen der Tarifvertrag gewechselt.


Und weil es eben für manchen zu teuer wurde, sich so seine Flexibilität zu erkaufen, haben sich die Arbeitgeber den Umweg über die vermeintlichen Werkverträge ausgedacht (das gibt es nämlich noch gar nicht so lange!) – dazu aber unten mehr.

Will man den Missbrauch der Leiharbeit wirklich wirksam bekämpfen, muss man ihn unattraktiv, sprich für den Arbeitgeber teuer, machen. Früher gab es mal ein Übernahmegebot nach 6 Monaten Einsatz im Entleihbetrieb. Das hat die erste rot-grüne Regierung ersatzlos abgeschafft und schwarz-gelb hat hier die schwammige Formel vom nicht nur vorübergehenden Einsatz eingebaut. 6 Monate sind allerdings ein Zeitraum, in dem man entweder weiß, ob man eine bestimmte Arbeitskraft braucht und einstellen will oder eine Auftragsspitze so langsam dann nicht mehr vorübergehend ist (und falls das absehbar doch der Fall sein sollte, kann man immer noch auf die Sachgrundbefristung zurückgreifen), sodass aus meiner Sicht die Verpflichtung, den Leiharbeitnehmer nach 6 Monaten zu übernehmen, auch wieder ins Gesetz gehört. Selbst, wenn man dann hergehen würde und den dauerhaften Einsatz dadurch zu umgehen suchte, dass man immer kurz vor Ablauf der 6 Monate die Leute austauscht, stößt das irgendwann beim Verleihunternehmen an logistische Grenzen und schlussendlich ist auch jedes Mal der eigene Betriebsrat mit im Boot, wenn es dann um den Neueinsatz geht. Außerdem gibt es keine vernünftige Begründung dafür, dass das Equal-Pay-Prinzip bei uns gesetzlich einem tarifvorbehalt unterliegt. Nach unserer Regelung ist es nämlich so, dass dies bei Bestehen eines Tarifvertrages nicht gilt. Europarechtlich ist das nicht so vorgesehen – da gilt schlicht Equal-Pay und in den meisten Mitgliedsstaaten wird das auch so durchgezogen. Würde man einfach den Tarifvorbehalt ersatzlos streichen, wäre der Missbrauch der Leiharbeit auf Dauer so teuer, dass er von alleine aufhören würde.

Als allerdings wirklicher Pluspunkt bleibt das gewollte Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher! DAS ist wirklich eine sinnvolle Maßnahme und eine Verbesserung!





Thema Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen:


Was die Werkverträge angeht, sind im Wesentlichen folgende Regelungen vorgesehen:

- der Betriebsrat kriegt ein Informationsrecht hinsichtlich geplanter Werkverträge
- der Zoll das Ganze überwachen
- bei Missbrauch, insbesondere der Vorlage einer AÜG-Genehmigung bei der Durchführung von Werkverträgen, soll es Sanktionen geben


Das ist im Ergebnis leider eine sehr zahnlose Angelegenheit.
Bei den Beteiligungsrechten in der Betriebsverfassung unterscheiden wir zwischen Informations-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates. Das absolut zahnloseste Recht davon ist das Informationsrecht. Da muss der Arbeitgeber zwar den BR informieren, kann aber seine geplante Maßnahme dennoch sofort umsetzen, wenn er die Informationsrechte des BR gewahrt hat. Hierdurch wäre der BR zwar theoretisch in der Lage, anhand der Informationen, die er vom Arbeitgeber bekommt, zu prüfen, ob nicht in Wirklichkeit eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt und er dann in der Mitbestimmung drin ist. Das setzt aber auch voraus, dass der BR in der Lage ist, eine ordentliche Abgrenzung von Dienstvertrag (also Leiharbeit) und Werkvertrag hinzukriegen – und ganz ehrlich: damit kann man sogar als Jurist schon mal seine liebe Müh kriegen. Die Merkmale sind nämlich teilweise identisch und da im Einzelfall wirklich handfest zu erfassen, was für eine Art von Vertrag es denn nun ist, kann auch für den Profi im Einzelfall schwer werden. Hinzu kommt noch, dass nicht der Vertragsinhalt auf dem Papier entscheidend ist, sondern das, was nachher tatsächlich gelebt wird. Das selbe Problem besteht, wenn der Zoll das überprüfen soll. Der wird sich – wenn überhaupt – maßgeblich an den Inhalt auf dem Papier halten (mehr können die schon wegen der nur begrenzten Zeit bei einer Kontrolle gar nicht leisten!) und da sind es immer ordentliche Werkverträge; so gewieft sind die Arbeitgeber dann schon, wenn sie die Arbeitnehmerüberlassung durch Werkverträge unterlaufen wollen.

Ein Betriebsrat, der es hinkriegt, diese Vertragsarten sauber durchzuprüfen, der kann schon nach der bestehenden Rechtslage gegen den Arbeitgeber vorgehen, indem er auf Unterlassung klagt mit der Begründung, hier liegen mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahmen vor, bei denen er hätte beteiligt werden müssen. Nach dem, was Ihr da vorhabt, ist lediglich der Informationsstand für den BR verbessert; mehr aber auch nicht.

Auch bei einer Ausgestaltung als Anhörungspflicht ergäbe sich nichts anderes. Hier wäre lediglich die Maßnahme als Solche unwirksam, wenn keine Anhörung stattgefunden hat. das mag bei Kündigungen sinnvoll sein; hier aber bringt es nichts. 

Die einzige effektive Möglichkeit besteht wirklich darin, es mitbestimmungspflichtig zu machen. Dann braucht nämlich der Arbeitgeber die Zustimmung seines Betriebsrates, bevor er die Maßnahme umsetzen darf. Das ließe sich durchaus mit einer Zustimmungsfiktion gestalten, wenn sich nicht der BR innerhalb eines Zeitraumes X zu der geplanten Maßnahme äußert.

Sanktionen für Missbrauch sind immer was feines. Aber auch hierfür bedarf es erst einmal einer ordentlichen Prüfung mit eben den Problemen, wie oben dargestellt. Ich fürchte, in der Praxis wird das einfach ins Leere laufen.


Warum eigentlich soll es weiterhin Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung erlaubt sein, auch Werkverträge abzuschließen bzw. durchzuführen? Der Effekt, dass Arbeitnehmer im Wege der Leiharbeit überlassen werden und das Verleihunternehmen dann mit einer AÜG-Zulassung winkt, wenn es Streit gibt, ist eigentlich auch noch nicht so alt – um genau zu sein, so alt, wie der Trick mit der Umgehung durch Werkverträge. Die Zulassung ist auch nur deswegen erforderlich, damit der Arbeitgeber im Entleihbetrieb sich notfalls eine weiße Weste machen kann und der Arbeitnehmer gehindert ist, sich seinen Arbeitsplatz im Entleihbetrieb wegen unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung einzuklagen (Bei VW laufen derzeit einige Prozesse in der Richtung; allerdings nicht von mir). Wenn aber angeblich ein Werkvertrag vorliegt und im Ergebnis dennoch Arbeitnehmerüberlassung stattfindet, dann bleibt es zumindest nach meiner Meinung immer noch unzulässige Arbeitnehmerüberlassung und ich bin ziemlich sicher, dass das bei den laufenden Prozessen so auch rauskommen wird. Also kann hier Lösung doch nur sein, entweder den AÜG-Unternehmen die Durchführung von Werkverträgen zu untersagen (was ohnehin nicht deren Geschäftszweig ist, sondern wirklich nur der Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften dient) oder solchen Unternehmen, die originär Werkverträge durchführen, die AÜG-Zulassung nicht zu erteilen.

Ich weiß wohl, dass bei dem, was ich hier ausgeführt habe, im Falle der Umsetzung sämtliche Arbeitgeberverbände "Sozialismus!" schreien und auf die Barrikaden gehen. Aber alles andere wäre halbseiden und/oder zahnlos und die SPD ist in den Wahlkampf gegangen mit dem Versprechen, sowohl den Missbrauch von Leiharbeit als auch von Werkverträgen zu bekämpfen.

Eine Anmerkung habe ich außerdem noch zu dem Plan, die tariflichen Mindestlöhne für alle Branchen im AEntG für allgemeinverbindlich zu erklären:

Es gibt in Deutschland an die 70.000 Tarifverträge. Zieht man hiervon mal die Manteltarifverträge, Haustarifverträge und Spezialtarifverträge etwa zur betrieblichen Altersversorgung ab, so verbleiben immer noch schätzungsweise 25.000 bis 30.000 Entgelttarifverträge mit jeweils einer ganzen Reihe von Tarifgruppen und Tarifstufen. Die alle für allgemeinverbindlich zu erklären, wird eine Aufgabe, die man erst einmal stemmen muss. Da avanciert das AentG ganz schnell zum längsten Gesetz überhaupt. Außerdem will ich dann auch eine zentrale Datei, in der alle gerade geltenden allgemeinverbindlichen Tariflöhne erfasst sind und die online beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales abrufbar sind – sonst bringt das nämlich überhaupt nichts, wenn niemand es kontrollieren kann. Ein Gutes hätte es aber: wir müssten uns nie wieder Sorgen um sittenwidrige Löhne machen, weil wir wenigstens hierzu tatsächlich für jeden einzelnen Arbeitnehmer in Deutschland plötzlich eine Tarifbindung hätten. Ob die Koalitionsparteien diesen wunderbaren Nebeneffekt allerdings wirklich im Blick hatten, geschweige denn gewollte haben, wage ich zu bezweifeln.


Eine wirkliche Verbesserung gibt es allerdings im Bereich Teilzeitarbeit und hier insbesondere die Teilzeitregelungen von Eltern, die aus dem Erziehungsurlaub kommen. Hier sind wirklich sinnvolle Regelungen vorgesehen, wie befristete Teilzeitarbeitsverhältnisse sowie ein stufenweiser Arbeitszeitanstieg nach der Elternzeit und ein Anspruch auf Rückkehr in das Vollzeitarbeitsverhältnis. Das allerdings war mit der Union nicht im Streit, denn die wollte das auch schon vorher.

Ich habe für mich zu entscheiden, ob ich in dem Koalitionsvertrag einer derart "deutliche sozialdemokratische Handschrift" finde, die die Lage vieler Menschen so stark verbessert, dass es aus Sicht der SPD gerechtfertigt und sinnvoll ist, einer Regierung mit dem politischen Hauptgegner beizutreten und ansonsten an vielen Stellen das "Weiter so!" mit zu tragen, gegen das eigentlich massiv Wahlkampf betrieben wurde. Insbesondere muss ich mir überlegen, ob es einige so gute Verbesserungen gibt, dass es richtig war, auf wichtige Veränderungen, wie Steuergerechtigkeit, Reform des Staatsangehörigkeitenrechts, Gleichstellung homosexueller Partnerschaften oder die Energiewende maßgeblich zu verzichten. Nun haben die meisten Menschen im Land tatsächlich den gewollten Politikwechsel der SPD nicht gewählt. Das muss man nüchtern anerkennen. Diejenigen, die SPD gewählt haben, haben aber auch nicht das "Weiter so!" der Union gewählt.
Wenn ich nur die hier so in den Vordergrund gekehrten angeblichen massiven Erfolge im Bereich Arbeit und Arbeitsgerechtigkeit ansehe und vergeblich versuche, die "deutliche sozialdemokratische Handschrift im Koalitionsvertrag" zu finden, so wird es mir nicht möglich sein, diesem Koalitionsvertrag zuzustimmen. Klar gibt es Verbesserungen – aber die sind nicht so gewaltig, als dass ein Fraternisieren mit dem Gegner gerechtfertigt wäre.

Wenn also nächste Woche die Abstimmungsunterlagen kommen, werde ich mit NEIN stimmen.