13.11.2014

Lass uns mal eine dampfen - in NRW geht das.

Es gibt Fragen, die wurden schon viel diskutiert und die Debatten hören nicht auf, obwohl schon gesetzlich geregelt. Und es gibt Fragen, bei denen grundsätzlich davon auszugehen ist, dass von irgendeiner Seite aus innerhalb von ganz kurzer Zeit die Emotionen hochkochen.

Die Frage nach der gemütlichen Zigarette beim Kölsch in der Kneipe ist eine davon. Eigentlich sollte man meinen, zumindest hier in NRW sei die Frage auch mittlerweile abschließend gesetzlich geregelt. Man darf eben in NRW-Kneipe nicht mehr rauchen. Unter keinen Umständen. Punkt. Dass angesichts der früheren Regelungen eine ganze Reihe Wirte für viel Geld extra Raucherbereiche baulich abgetrennt haben - egal. Man darf nicht mehr rauchen. Punkt.

Bislang wurde das auch für E-Zigaretten so gesehen und da waren auch einige der Meinung, man dürfe auch diese in einer Kneipe nicht konsumieren. So zumindest die Stadt Köln. Punkt.

Das OVG in Münster sieht das allerdings anders. Beim Gebrauch einer E-Zigarette finde kein Verbrennungsprozess, sondern ein Verdampfungsvorgang statt. Zudem handele es sich bei der verdampften Flüssigkeit (Liquid) nicht um ein Tabakprodukt im Rechtssinne, weil sie nicht zum Rauchen bestimmt sei. Gastwirte sind deswegen nach dem nordrhein-westfälischen  Nichtraucherschutzgesetz (NiSchG NRW) nicht verpflichtet, den Gebrauch und Konsum von E-Zigaretten in ihren Betrieben zu unterbinden (Urteil vom 04.11.2014 - 4 A 775/14. Punkt.

Die Stadt Köln war gegen einen Wirt vorgegangen, der es seinen Gästen gestattete, innerhalb der Kneipe E-Zigaretten zu konsumieren. Dieser klagte dagegen und gewann zunächst beim Verwaltungsgericht Köln und dann eben auch beim OVG.

Ich nehme persönlich mal ganz stark an, dass hier zunächst der klagende Wirt von irgendjemandem bei der Stadt denunziert wurde. Möglicherweise sogar von jemandem, der noch nicht einmal jemals seinen Fuß in diese Kneipe gesetzt hatte. So, wie ich - zugegebenermaßen nicht ganz vorurteilsfrei und auch nicht neutral - davon ausgehe, dass das ganze mittlerweile verschärfte NiSchG NRW von einer Minderheit geifernder Gutmenschen und selbsternannter Menschheitsretter durchgesetzt wurde, die in ihrem Leben noch nie in einer Kneipe waren. Früher gab es Ausnahmeregelungen für Eckkneipen und die Möglichkeit baulich abgetrennter Raucherbereiche. Das war eine vernünftige Mittellösung, die beiden Gruppen, den Rauchern wie den militanten Nichtrauchern, (eigentlich - aber wir reden leider von militanten Nichtrauchern) gerecht wurde. Zumindest hier in Bonn hat das ganz schnell dazu geführt, dass die Frage - potztausend - schlicht durch den Markt geklärt wurde: die Nichtraucher hatten ihre Kneipen und die Raucher auch. Das ist jetzt nicht mehr. Jetzt wird die Kommunikation andauernd unterbrochen, weil die Raucher vor die Tür gehen, um ihrer Sucht zu frönen. Das führt wiederum nicht selten dazu, dass die gar nicht wiederkommen, weil man stattdessen vor der Tür in ein neues Gespräch gekommen ist. Insoweit hat es wiederum etwas kommunikationsförderndes.

Es ist bestimmt schon durchgekommen:

Ja, ich bin Raucher und ich vermisse es sehr, IN der Kneipe beim Kölsch zu rauchen. Schon zu meinem Beitrag über Nichtraucher und Kreuzfahrten hatte ich eigentlich einen Shitstorm in der Kommentarfunktion erwartet. Mal sehen, ob ich den jetzt hier zu erwarten habe.

07.11.2014

Der GDL-Streik; um was geht es eigentlich?

Der Streik bei der Bahn regt ja immer noch auf .... deswegen mal ein paar (nicht kurze) Ausführungen dazu, worum es da eigentlich geht:

Zunächst sollte man mal Klarheit darüber kriegen, wie man überhaupt als Arbeitnehmer in den Genuss der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages kommt - das ist hier nämlich ein ganz wesentlicher Knackpunkt. Hierzu gibt es drei Möglichkeiten:

1. Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehören jeweils den Tarifparteien an - ergo: der Arbeitgeber ist entweder Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband oder schließt wie hier einen Haustarifvertrag ab und der Arbeitnehmer ist Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft.

2. Es gibt eine sog. Bezugnahmeklausel im individuellen Arbeitsvertrag ("Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen aus dem XY-Tarifvertrag [in seiner jeweils gültigen Fassung] Anwendung" "Die Einzelheiten des Arbeitsvertrag richten sich im Übrigen nach den Regelungen in dem XY-Tarifvertrag/in Anlehnung an den XY-Tarifvertrag" oder ähnliche Formulierungen).

3. Der Tarifvertrag ist durch den Bundesarbeitsminister auf Antrag der Tarifparteien für allgemeingültig erklärt worden - das ist derzeit von ca. 70.000 Tarifverträgen in etwa 600 Fällen so.
Andere Möglichkeiten der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages gibt es nicht! Nr. 2 ist in größeren Betrieben der Regelfall und kumuliert häufig mit Punkt 1. Punkt 3 können wir hier mal eben streichen, weil der Organisationsgrad bei der Bahn generell zu hoch für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung ist.
 
(Stören Sie sich bitte nicht an den hier verwendeten juristischen Fachbegriffen. Ich weiß, die sind mitunter sehr lang. Merken Sie sie sich einfach für's nächste Scrabblespiel )


Bei den Verhandlungen von Sonntag wurde auf das eigentliche Thema von Tarifverträgen, nämlich Bezahlung, Arbeitszeit usw. keine Silbe verwendet. Es ging zunächst nicht um das Wie einer tariflichen Vereinbarung, sondern um das Ob. Den Vorschlag, dass künftig mit beiden Gewerkschaften parallel mit dem Ziel einer einheitlichen Lösung verhandelt wird, wobei der Arbeitgebervertreter dann eben pendeln muss und die Gewerkschaftsvertreter sich untereinander informieren oder absprechen können, aber in getrennten Räumen verbleiben, hat die GDL noch mitgemacht.

Der Knackpunkt, weswegen die Verhandlung gescheitert ist und der auch keiner Schlichtung zugänglich ist, war bzw. ist der Folgende:

Schließt eine der beiden verhandelnden Gewerkschaften für eine von beiden vertretene Berufsgruppe einen Tarifvertrag ab, so kann die andere diesen zwar ablehnen, verwirkt aber ihr Streikrecht. Auf deutsch: "friss Vogel oder stirb. Was anderes durchsetzen wirst Du nicht mehr, weil Du dich tarifvertraglich einer dann folgenden Friedenspflicht unterworfen hast" oder anders: der vollständige Verzicht auf das eigenständige Streikrecht! In der Praxis wäre die GDL sofort in Bezug auf eine ganze Reihe ihrer Mitglieder vollständig entmachtet und diese Mitglieder ihrer Koalitionsfreiheit beraubt!
Sozialdemokraten haben sehr lange für die Koalitionsfreiheit gekämpft und sollten sie jetzt verteidigen, statt der Arbeitgeberseite in den Arm zu fallen, indem sie ein verfassungswidriges Tarifeinheitsgesetz auf den Weg bringen.

Dass den etablierten Gewerkschaften reihenweise die Leute in die Spartengewerkschaften abhauen, ist doch ein hausgemachtes Problem, weil man sich über die letzten 25 Jahre darauf ausgeruht hat, "moderate Tarifabschlüsse" abzunicken, bei denen man sich eher kampflos über den Tisch hat ziehen lassen. Arbeitskampf beschränkte sich doch in den letzten 25 Jahren im Wesentlichen auf ein paar mehrstündige Warnstreiks und das war es. Da musste man meistens noch nicht mal an die Streikkassen ran, weil die Arbeitgeber schon aus verwaltungstechnischen Gründen die paar Stunden ohnehin einfach weiterbezahlt haben. Und statt sich mal mit den eigenen Fehlern zu beschäftigen, heult man lieber rum, wie lästig die Spartengewerkschaften doch sind und dass das furchtbare Erpresser seien. Was glauben Sie denn, warum der DGB zum Koalitionsvertrag laut Hurra geschrien und seinen sozialdemokratischen Mitgliedern empfohlen hat, mit Ja zu stimmen? Doch nicht wegen des Mindestlohns, wie offiziell verlautbart. Es war das angekündigte Tarifeinheitsgesetz, mit dem faktisch die kleinen und rebellischen Gewerkschaften zerschlagen werden. Übrigens hat sich jetzt die Gewerkschaft ver.di dagegen ausgesprochen und die haben mit UFO und Cockpit durchaus ihre liebe Müh, die ganz genauso gelagert ist, wie jetzt hier die Geschichte zwischen EVG und GDL.

Fünf Tage Streik bei der Bahn nerven. Ja. Mich auch. Aber sorry - das ist das Wesen eines Streiks: er muss weh tun, sonst wirkt er nicht. Wir sind es nur nicht mehr gewöhnt, dass wirklich arbeitsgekämpft wird. Erinnert sich noch irgendjemand an die Tarifrunden in den 70ern oder 80ern? Da wären fünf Tage eher kurz gewesen! Um die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat die IG Metall 1956/57 fünf Monate lang gestreikt und sie wurde dann alsbald Gesetz. Um die 35-Stunden-Woche gab es bei Metall und Druck Streiks von drei bis vier Monaten. Dass teilweise der Müll über Wochen nicht abgeholt wurde, war zwar auch nervig aber eben auch nicht ungewöhnlich.

Wir als Bürger haben uns über die Jahrzehnte daran gewöhnt, dass wirkliche Arbeitskämpfe nicht mehr stattfinden. Meist wird ein wenig warngestreikt und das war es dann und so manchen regt schon die Warnstreikerei auf. Wir wissen eben auch nicht mehr, was es bedeutet, wenn wirklich Arbeitskampf herrscht und was ein wirklicher Streik eigentlich ist. In anderen Ländern lacht man deswegen nicht ganz zu Unrecht über uns.

Für uns doof an der ganze Sache ist, dass wir vom Streik direkt betroffen sind. Das ist bitter, liegt hier aber in der Natur der Sache. Wenn bei Stahl, Kohle oder Elektro Arbeitskampf ist, kriegen wir das nicht so mit. Wir merken es nicht, wenn im Stahlbereich über Wochen keine Brammen oder eine Weile lang keine Kühlschränke mehr produziert werden. Wenn die Züge nicht fahren oder Flugzeuge nicht fliegen oder der Müll nicht abgeholt wird, werken wir es. Und über wen regen wir uns deswegen auf? Über die Gewerkschaft. Ob der Arbeitskampf vielleicht daran liegen könnte, dass die Arbeitgeberseite ebenfalls keine richtigen Arbeitskämpfe mehr gewöhnt ist und auch mehr und mehr dazu übergeht, erst gar nicht zu verhandeln - auf die Idee kommen wir nicht. An der Stelle möchte ich mal darauf hinweisen, dass bei den Lokführern die Bahn bis zum letzten dreitägigen Streik noch nicht mal bereit war, überhaupt zu verhandeln, gleichzeitig aber nicht müde wurde, die GDL dazu aufzufordern, an den Verhandlungstisch "zurückzukehren", der bis dahin nocht mal gedeckt war.

Und bitte: der schön aufgebaute Buhmann der Nation Weselsky entscheidet nicht alleine darüber, ob ein Tarifvorschlag abgelehnt und gestreikt wird. Da gibt es immer noch eine Tarifkommission, in der keineswegs - wie gerne dargestellt - lauter Funktionäre drin sitzen und auch die Kollegen, die den Streik dann durchführen müssen, sind dazu keineswegs verpflichtet. Die werden nur dazu von ihrer Gewerkschaft aufgerufen. Nähmen wir mal an, es ginge wirklich nur um die Machtinteressen und das Ego des Herrn Weselsky - wie peinlich wäre es für ihn, wenn ihm seine Leute dann einfach nicht folgen würden. Die sind doch auch nicht doof und willenlos und das Risiko könnte er doch gar nicht eingehen.

Es geht auch nicht um einen Machtkampf zwischen EVG und GDL - dafür hält sich die EVG viel zu bedeckt bei der ganzen Geschichte. Es geht ganz banal um nichts weniger als die Koalitionsfreiheit und da können wir noch froh sein, wenn die in nur fünf Tagen Arbeitskampf durchgesetzt werden sollte.

Hier geht es um nichts weniger, als das Recht einer Gewerkschaft, ihren Job machen zu können: nämlich die Interessen ihrer Mitglieder effektiv zu vertreten und Tarifverträge für diese abzuschließen. Das ist ein verdammtes Grundrecht aus Art 9 unserer Verfassung! Nimmt man ihr das Recht zum Arbeitskampf aus Art 9 GG (sei es durch Gesetz oder durch Tarifvertrag, wie hier von der Bahn gewollt), dann ist diese Gewerkschaft faktisch handlungsunfähig und damit tot - und ganz nebenbei nach der Definition des BAG auch gar keine Gewerkschaft mehr.

Ganz kurz zur derzeit gerne beschworenen unverhältnismäßigkeit des Streiks. Zumindest das arbeitsgericht Frankfurt am Main war gestern abend nicht der Ansicht, der Streik sei unverhältnismäßig. Dementsprechend hat es auch nicht - wie von der Bahn beantragt - den Streik durch einstweilige Verfügung verboten. Vom LAG Hessen liegt zum Zeitpunkt dieses Beitrags noch keine Entscheidung vor. Ich gehe aber davon aus, dass  es die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigen wird. Eine Unverhältnismäßigkeit kann jedenfalls nicht deswegen vorliegen, weil fünf tage am Stück gestreikt wird. dass Bahnreisende deswegen nicht mit der Bahn reisen können, liegt in der Natur der Sache und wäre auch schon bei wenigen Stunden Streik der Fall. Das ist bitter und ärgerlich. Keine Frage. Auch ich musste hier einiges umdisponieren. Aber ich denke, ich kann das auch mal hinnehmen. Dass Dritte betroffen sind und ihre Waren nicht mehr kriegen, liegt ebenfalls in der Natur der Sache und ist auch nicht zum ersten Mal in der Geschichte von Arbeitskämpfen so. Warum das jetzt so aufgebauscht wird ... wahrscheinlich, weil auch Jounalisten sich nicht mehr erinnern können, was ein Arbeitskampf ist.

Was ich hier jetzt schon wieder vollkommen außer Acht gelassen habe: GDL-Chef  Weselsky ist ja ein furchtbarer Despot, ein eiskalter Machtmensch, ein Egomane und er legt ganz alleine das ganze Land lahm. Und seine Gewerkschaft erst einmal. Furchtbar! Ein keiner Haufen einer Splittergewerkschaft schießt immer wieder quer und nimmt andauernd das ganze land in Geiselhaft .... ist Ihnen eigentlich schon aufgefallen, dass diese durchgknallte Splittergruppe mit dem dämonischen Chef zum letzten mal vor sechs Jahren im Arbeitskampf mit der Bahn war? Und auch damals ging es um die selben Fragen, wie heute: ist die Bahn überhaupt bereit, mit der GDL in Verhandlungen zu treten?

Wenn Sie sich also über den Streik ärgern, überlegen Si sich, worum er geführt wird und wer der eigentliche Verursacher ist. Bei der Koalitionsfreiheit kann man keine Kompromisse machen.


UPDATE 08.11.2014, 15.10 Uhr: das LAG Hessen hat den Antrag auf einstweilige Verfügung der Deutschen Bahn und ihrer Partnerunternehmen gegen die GDL auf Verbot des Streiks auch in der Beschwerdeinstanz zurückgewiesen!

Nochmal UPDATE 08.11.2014, 17.10 Uhr: die GDL kündigt an, den Ausstand als Geste der Versöhnung (so GDL-Chef Claus Weselsky) am Samstag um 18.00 Uhr vorzeitig zu beenden. Vorausgegangen waren Bitten der Bahn doch wenigstens anlässlich der Mauerfallferierlichkeiten wenigstens den Berlinverkehr rollen zu lassen.

16.10.2014

"Alles muss raus" - die TV - Kritik

Für gewöhnlich fühle ich mich ja eigentlich nicht zum Filmkritiker berufen. Jedenfalls nicht öffentlich.

Bei dem am Montag und Mittwoch auf dem ZDF gelaufenen Zweiteiler "Alles muss raus" sehe ich mich allerdings doch mal genötigt, mich zu äußern, bevor irgendjemand so manches, was dort dargestellt wurde, für bare Münze nehmen sollte.

Ausweislich der Bekanntmachung im Vorspann sollte es sich um eine Darstellung verschiedener Unternehmertypen in Deutschland handeln. In Wirklichkeit - und da hat man sich keine große Mühe gegeben, das zu verbergen - sollte es wohl der Versuch einer cineastischen Aufarbeitung der Schleckerpleite werden. Nun ja ... die Strafrechtler werden mir wohl darin zustimmen, dass der Versuch keineswegs immer auch strafbar ist und so sage ich vorweg einfach mal frank und frei, dass der Zweiteiler zumindest die Kriterien an eine nicht zu übermäßig anspruchsvolle abendliche Unterhaltung erfüllte. Die schauspielerische Leistung war soweit gut, die Inszenierung als solche kann man jetzt auch nicht in Grund und Boden stampfen. Wie gesagt: unterhaltsam war es.

Die Figuren waren sowohl in Auswahl und Darstellung an die wichtigsten Klischees angepasst. Der gerade erst entlassene Knacki hatte mehr Bilder auf dem Körper, als der Louvre an den Wänden, der Sozialarbeiter war auch mal ein halbes Jahr im Bau und hat da prompt mal ein wenig Jura studiert, die junge und kecke Protagonistin auf Belegschaftsseite nahm auch dann vor dem Firmenchef kein Blatt vor den Mund, wenn der gemeinsam mit seiner Frau mal eben einen Testkauf in der Filiale durchgeführt hat (normalerweise der Super-GAU für jede Mitarbeiterin im Einzelhandel) und der Firmenchef war natürlich nicht nur der Prototyp des fiesen Kapitalisten (der irgendwie Opfer eines noch unsympathischeren jungschnöseligen Bänkers wird, der natürlich auch noch regelmäßig eine Nase Koks durchzieht) sondern auch noch bis ganz zum Ende uneinsichtig bis in die Steinzeit. Dafür ist seine Tochter - jung, voller Ideen und Charisma; jedenfalls genug, um die Gläubiger in zwei knackigen Sätzen von ihr zu überzeugen - und auf Konfrontation mit dem alten Patriarchen prompt dazu geneigt, sich wenigstens aus PR-Zwecken mit der Gewerkschaft gut zu stellen und mit unserer Protagonstin auf Belegschaftsseite zu solidarisieren und sogar bei ihrer Kündigungsschutzklage zu unterstützen.

Im zweiten Teil geht es dann in dem sagenhaften Versuch, die irrsten dramaturgischen Verknüpfungen, bei denen sich am Ende der rechtskundige Sozialarbeiter dann auch noch als der verschollene Sohn des fiesen Kapitalisten entpuppt, halbwegs in eine in 90 Minuten passende logische Reihenfolge zu bringen, wild durcheinander. Und die sympathische Unternehmerstochter ist sich schlussendlich auch nicht zu schade, mit dem smarten holländischen Investor in die Kiste zu springen. Gut, für 250.000.000,00 EUR kann man da auch mal drüber nachdenken.

Ein echtes High Light: Armin Rohde als ewig besoffener Berufsverlierer im Leben, dessen perfektes Lottosystem am Ende doch nur 3 Richtige bringt und so an die 5.000,00 EUR Investitionssumme futsch sind.

Nun ja ... so weit, so unterhaltsam oder auch nicht.

Was mir allerdings dann doch mächtig aufgestoßen ist, sind so ein paar Kleinigkeiten rund um die vielen rechtlichen Auseinandersetzungen, die in dem Zweiteiler eine Rolle spielten. Normalerweise lasse ich das weitesgehend unkommentiert aber hier waren die Fehler einfach zu viele und die dann auch noch viel zu reißerisch und krass, als dass man sie so übergehen könnte.

Da haben wir zum Beispiel die "Gewerkschaftsbeauftrage" für den Fall Faberland (so hieß der Laden in dem Film). Im Gespräch mit dem fiesen alten Kapitalisten über etwaigen Lohnverzicht der Belegschaft nimmt sie das Gespräch heimlich auf und lehnt dann jedes weitere Gespräch ab, nachdem der ihr natürlich unverblümt die eine oder andere Bestechung angeboten hat. Dass es für dieses Gespräch und damit für einen möglichen Lohnverzicht mangels Tarifvertrag überhaupt keine Rechtsgrundlage gab ... wer achtet schon auf solche Kleinigkeiten? Nachher macht die selbe Gewerkschaftsbeauftragte aber ganz locker einen Deal per Handschlag mit der innovativen Tochter des fiesen Kapitalisten und das auch noch im Beisein und auf Forderung auf Wunsch der Unternehmerstochter anwesenden Protagonistin auf  Belegschaftsseite; die als dank die Hauptrolle im Werbespot kriegt. Kein Tarifvertrag, kein Gewerkschaftsgremium (oder gar eine Tarifkommission!), das da mit drüber befinden würde. Ein Deal zwischen Bossen und schon geht das.

Unsere bereits mehrfach erwähnte Protagonistin auf Belegschaftsseite begibt sich gemeinsam mit dutzenden Kolleginnen zur Gewerkschaft, nachdem sie die Kündigung gekriegt hat. Das ist prinzipiell mal keine schlechte Idee und der rechtskundige Sozialarbeiter hatte ihr ja was von Sozialpunkten erzählt, wie er in dem halben Jahr Jurastudium gelernt hatte. Leider ist sie aber nicht Gewerkschaftsmitglied, weswegen sie von der Gewerkschaftsbeauftragten mitgeteilt kriegt, sie müsse selber klagen. Das ist soweit richtig. Die Begründung aber ist eine sehr denkwürdige: "Sie müssen alleine klagen. Wegen des eingeleiteteten Insolvenzverfahrens ist eine gewerkschaftliche Sammelklage gesperrt." Eine gewerkschaftliche Sammelklage. Soso. ich weiß gar nicht, wie oft ich das schon gepredigt habe .... aber .... es gibt im deutschen Prozessrecht keine Sammelklage! Auch keine gewerkschaftliche! Und das hat auch kein Stück irgendwas mit der Einleitung des Insolvenzverfahrens zu tun! Die einzige Auswirkung, die ein Insolvenzverfahren auf einen Kündigungsschutzprozess hat, ist, dass der Prozess aus § 240 ZPO ausgesetzt wird, weil hier regelmäßig in der Folge auch Ansprüche auf Arbeitsentgelt entstehen, die dann die Insolvenzmasse betreffen. Für den Betroffenen unangenehm genug aber mehr ist es dann auch nicht.

In der Folge wird die Protagonistin auf Belegschaftsseite dann prompt nicht nur von der Unternehmerstochter in ihrem Prozess unterstützt (Frage: warum erkennt die dann nicht einfach die Klage an?), sondern tritt dortselbst auch noch als Hauptklägerin (sic!) auf. Ich habe zwar noch etwas von einer Nebenklage im Kündigungsschutzprozess gehört (was die logische Konsequenz der Existenz einer Hauptklägerin wäre) aber in Ordnung. Es soll ja unterhalten. Sehe ich ein. Ja, wirklich.
Das Urteil fällt dann auch in einem schönen großen Gerichtssaal. Ich war zugegebenermaßen noch nie im Arbeitsgericht Berlin aber ich wette, dass die da keine so schönen großen Säle haben. Und der Tenor lautet dann auch prompt, dass die Beklagten (sic!) verurteilt werden, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Gut ... wir sind mitten in einer Kündigungsschutzsache und nicht in einem weiterbeschäftigugsantrag ... aber das lassen wir mal beiseite; jeder weiß, was gemeint ist und es soll ja unterhalten. Erwähnte ich das eigentlich schon? Die Begründung aber war toll: da sind sie wieder: die Sozialpunkte! Die Protagonistin auf Belegschaftsseite ist zwar gerade mal acht Jahre im Betrieb, alleinstehend und kinderlos und hätte damit im Verhältnis zu den vielen anderen kolleginnen, deren jahrzehntelange Betriebsangehörigkeit und deren Dasein als alleinerziehende Mütter immer wieder erwähnt werden und damit bei dieser Argumentation nicht die geringste Schnitte - aber wir haben mal wieder schön das anscheinend einzige bekannte Schlagwort aus dem Arbeitsrecht, nämlich die Sozialauswahl, erwähnt. Dass die Kleine schwanger ist und vor der Kündigung niemand auf die Idee gekommen ist, mal beim Integrationsamt nachzufragen und sich die Einwilligung zur Kündigung einzuholen, findet mit keiner Silbe Erwähnung - dabei wäre genau das doch für den Prozess geradezu die Steilvorlage gewesen. Aber wir sind zumindest auch hier gut unterhalten.

Nachdem die Protagonistin den Prozess sehr zur Freude der Unternehmerstochter gewonnen hat, wähnt der fiese alte Kapitalist plötzlich eine wahre Flut an Kündigungsklagen (sic!) auf sich zukommen. In dem Punkt kann ich ihn aber glaube ich doch beruhigen. Immerhin war die Protagonistin auf Belegschaftsseite schon bei der eigenen Urteilsverkündung, also mindestens im Kammertermin unterwegs. In Berlin würde ich mal schätzen, dass da zwischen Klageerhebung und Urteil locker 7 - 8 Monate ins Land gegangen sein dürften (Frage an die Berliner Kolleginnen und Kollegen: kommt das hin?). Wer von den anderen also bis jetzt noch keine Klage erhoben hatte (wir erinnern uns: die gewerkschaftliche Sammelklage war ja gesperrt! Sehr unterhaltsam.), dürfte die Dreiwochenfrist für die Klageerhebung definitiv verpennt haben. Doof aber unterhaltsam.

Übrigens: nachdem am Ende die Gläubigerversammlung für die Auflösung de Konzerns gestimmt hat, werden bei dem fiesen alten Kapitalisten buchstäblich die Teppiche aus dem Haus getragen und er muss auch noch höchstpersönlich seine Uhr beim Insolvenzverwalter abgeben, der diese dann wie ein Beweisstück im Krimi in eine Tüte verpackt. Gut, dass der fiese alte Kapitalist nicht nur uneinsichtig, sondern mindestens moralisch kriminell ist, haben wir ja schon sehr unterhaltsam beigebracht gekriegt. Aber dass er kurz vor dem Insolvenzantrag noch die Villa auf seine Frau überschreiben hat, scheint niemanden zu interessieren ... aber über die insolvenzrechtliche Seite möge dann doch bitte irgendein insolvenzrechtlicher Kollege eine TV - Kritik schreiben ... die Jagd ist eröffnet.






11.10.2014

Kündigungsschutz? Kölner Haie entlassen den gesamten Trainerstab!

Eine Nachricht, die auch mich als bekanntermaßen leidenschaftlicher Fan der Kölner Haie am 10.10.2014 wie ein Donnerschlag getroffen hat, war der Rauswurf der gesamten sportlichen Leitung einschließlich Trainer Uwe Krupp und dem sportlichen Geschäftsführer Lance Nethery durch den Verein.

Unter den Fans kochten die Emotionen hoch: die Facebookseite des KEC erfuhr einen ausgemachten Shitstorm erster Güte, beim abendlichen kleinen Derby gegen die Krefeld Pinguine (Endstand ärgerlicherweise 0:1 [0:0-0:1-0:0] und damit die fünfte Liganiederlage in Folge), Transparente wurden entrollt, aus denen der Dank an Uwe Krupp und der Unmut gegenüber den Gesellschaftern des Vereins mehr als deutlich hervorgingen und beim Einlauf der Mannschaft wurden die Nachnamen der Spieler jeweils durch lautes Rufen des Namen "Krupp" ersetzt.

Als zumindest offizieller Grund musste die bemerkenswerte Serie an Niederlagen des amtierenden Vizemeisters KEC zum Saisonstart herhalten und der Umstand, dass die Gesellschafter es wohl der sportlichen Leitung nicht mehr zutrauen, die Haie in dieser Saison endlich mal wieder zur Meisterschaft zu führen. Im Übrigen wurde man in den diversen Pressestatements nicht müde, die herausragende Leistung insbesondere Uwe Krupps in den letzten drei Jahren zu loben, unter dessen Führung der Verein immerhin 2013 und 2014 ins Finale der Play Offs einzog und zunächst gegen Berlin und dieses Jahr gegen Ingolstadt Vizemeister wurde. Im Übrigen brodelt natürlich die Gerüchteküche, der ich mich hier allerdings nicht anschließen werde.

Als Fan bin ich natürlich immer noch geschockt, als Arbeitsrechtler habe ich allerdings eine Nacht über die Geschichte geschlafen und stelle ich mir die Frage, ob die gerade erst Geschassten hier nicht eine Kündigungsschutzklage erheben könnten und wenn ja, ob die Aussicht auf Erfolg hätten.

Für den Augenblick ist Uwe Krupp  - wie die anderen auch - "nur" beurlaubt bzw. von der Verpflichtung zur Arbeitserbringung freigestellt. Die Kündigung wurde demnach  noch gar nicht ausgesprochen und im Hintergrund laufen wahrscheinlich die Verhandlungen bezüglich der Abfindungshöhe mit dem Ergebnis, dass man sich dann im gegenseitigen Einvernehmen trennen würde. Gegen einen solchen Aufhebungsvertrag könnte man dann nichts mehr machen. Hierzu sollte man allerdings auch wissen, dass eine einseitige Freistellung von der Arbeitsverpflichtung im laufenden Arbeitsverhältnis überhaupt nicht so ohne weiteres möglich ist, da der Arbeitnehmer auch einen Beschäftigungsanspruch hat, den der Arbeitgeber nicht einfach so vertraglich aushebeln kann. Insbesondere Krupp könnte sich also jetzt eigentlich schon fast zurücklehnen und sich auf seinem Vertrag bis 2017 ausruhen und bis zum Ende für Nichtstun bezahlen lassen. Diese Variante ist allerdings nicht anzunehmen, dass sie so laufen wird.

Denkbar wäre auch die Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs, der zweifelsohne gegeben ist. Auch das wäre im Bereich des Profisports eher ein Novum aber rechtlich durchaus denkbar.

Spielen wir hier doch einfach mal die Variante durch, dass es wider erwarten nicht zu einer Einigung käme und tatsächlich eine Kündigung ausgesprochen werden würde.

Hierfür müsste es sich bei dem entlassenen Führungskader zunächst einmal überhaupt um Arbeitnehmer handeln. Mit Ausnahme des sportlichen Geschäftsführers Lance Nethery wird man diese Frage relativ schnell mit JA beantworten können. Trainerstab und Mannschaft sind beim Verein angestellt, in den dortigen Betriebsablauf eingebunden, beziehen ein meist festes Gehalt und sind so auch wirtschaftlich vom Verein abhängig. Dass Profisportler und Trainer Arbeitnehmer sind, wurde schon mehrfach festgestellt. So wurde durch das OLG Karlsruhe einmal ein Schadenersatzanspruch unter Eishockeyspielern deswegen abgelehnt (Urteil vom 27.09.2012 - 4 U 256/11) und das Arbeitsgericht Aachen gab der Kündigungsschutzklage des dort seinerzeit entlassenen Trainers statt (Urteil vom 22.02.2013 - 6 Ca 3662/12).

Weitere Voraussetzung ist, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Diese Voraussetzungen sind hier jedenfalls im Fall Uwe Krupp ebenfalls problemlos erfüllt. Die anderen Co-Trainer sind noch keine sechs Monate dabei, womit diese an dieser Stelle dann aus dem Spiel draußen wären.

Schlussendlich darf die Kündigung nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Klägers begründet sind oder durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein.

Betriebsbedingte Gründe können wir hier ebenfalls sofort ausschließen. Die sind nämlich nur dann gegeben, wenn die gegenständliche Tätigkeit als Solche wegfällt. Das lässt sich für den Trainer nur eher sehr schwer vorstellen, was im Fall des Trainerwechsels im Profisport zu einer unzulässigen Austauschkündigung führen würde.

Verhaltensbedingte Gründe sind jedenfalls nach den offiziellen Verlautbarungen eher auch nicht einschlägig. Im Gegenteil überschlagen sich die Offiziellen geradezu darin, die gedeihliche Zusammenarbeit mit Uwe Krupp in der Vergangenheit zu loben, womit sodann im Fall eines Prozesses ein entsprechender Vortrag aus Sicht des Arbeitgebers schwer werden dürfte. Und sollte er im Prozess dennoch kommen, so wird das ein gefundenes Fressen für die Presse werden.

Personenbedingte Gründe sind hier ebenfalls nicht ersichtlich. Zumindest sehe ich keine in der Person des Trainers liegenden Gründe, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen würden.

Worüber man hier nachdenken könnte, wäre das, was im Profisport dann meistens der eigentlich einschlägige Grund für die Entlassung ist: es werden nicht mehr die Ergebnisse erzielt, die man sich eigentlich erhofft hatte. Damit wären wir mitten in der so genannten Low-Performance-Problematik drin und dieses Thema würde ich auf Arbeitgeberseite beileibe nicht anpacken wollen, weil man da nur untergehen kann.

Der Arbeitnehmer schuldet die Leistung, die er bei größtmöglicher Anstrengung zu leisten im Stande ist.

Also entweder will der Arbeitnehmer, kann aber nicht - dann wären wir in einer personenbedingten Kündigung und der Arbeitgeber müsste zunächst einmal sehen, was er unternehmen kann, um den Arbeitnehmer zu unterstützen, damit der die Leistung wieder bringen kann. Bei krankheitsbedingten gründen sind das solche Sachen, wie ein leidensgerechter Arbeitsplatz. da brauchen wir uns hier aber keine größeren Sorgen drum zu machen: Uwe Krupp erfreut sich meines Wissens bester Gesundheit.

Oder aber der Arbeitnehmer kann zwar, will aber nicht - dann wären wir in verhaltensbedingten Gründen, hier wohl noch am ehesten eine Leistungsverweigerung. Dies müsste allerdings gegebenenfalls zuvor mal abgemahnt werden. Abgesehen davon ist im Fall Uwe Krupp beileibe keine Leistungsverweigerung zu sehen.

Am Ende bleibt vielleicht noch das fehlende Vertrauen der Gesellschafter in die sportliche Leitung, insbesondere in Uwe Krupp, das angestrebte Ziel der der deutschen Meisterschaft 2015 auch zu erreichen. Damit wird der Arbeitgeber allerdings auch nichts werden. Der Arbeitnehmer schuldet eben nur eine Leistung und die auch bei größtmöglicher Kraftanstrengung. Nicht aber schuldet der Arbeitnehmer einen konkreten Erfolg.

Alles in allem kann man also durchaus davon ausgehen, dass Uwe Krupp mit einer (realistischerweise allerdings nicht zu erwartenden) Kündigungschutzklage gegen den KEC sogar Erfolg haben würde.



Edit: nach einigen - teilweise sehr unflätigen (da muss man durch, wenn man einen Blog betreibt) - Kommentaren hierzu an anderen Stellen habe ich ein paar redaktionelle Änderungen vorgenommen, die am ursprünglichen Inhalt aber nichts wesentliches geändert haben.

02.10.2014

Der Pilot und die Mütze

Bereits vor einiger Zeit hatte ich von dem Prozess des Piloten berichtet, der sich wegen seines Geschlechts benachteiligt sah, weil eine Betriebsvereinbarung zwar den männlichen Piloten das Tragen der Dienstmütze obligatorisch vorschrieb, es den weiblichen Piloten aber freistellte, ob sie die Mütze tragen wollen oder nicht. Als Argument hierfür musste vor allem die Tatsache herhalten, dass Frauen oft kompliziertere Frisuren haben, als Männer und die durch das Tragen der Mütze zerstört werden könnten.

In der ersten Instanz kriegte der Pilot noch Recht, das LAG Köln allerdings sah keine Diskriminierung und wies die Klage ab.

Das BAG gab dem Piloten nunmehr wiederum Recht und befreite ihn von der Verpflichtung, im öffentlich einsehbaren Bereich eine Mütze zur Uniform zu tragen (Urteil vom 30.09.2014 - 1 AZR 1083/12). Zu der Frage, ob eine derartige Vorschrift eine Diskriminierung wegen des Geschlechtes ist oder nicht, hat sich das BAG allerdings nicht geäußert, weil es diese Frage nicht für entscheidungsrelevant hielt. nach Auffassung des BAG verstößt der entsprechende Passus in der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung bereits gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist deswegen unwirksam. Die Argumentation mit den viel komplizierten Frisuren der Damen sah das BAG als nicht sonderlich überzeugend an, weswegen diese auch keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung darstellt.

Wie ich bereits in meinem Beitrag zu der Sache vom 06.12.2013 dargestellt hatte, überzeugt die Sache mit den Frisuren auch mich nicht sonderlich, weswegen die Entscheidung des BAG hier durchaus zu begrüßen ist. Wenn schon eine Mütze getragen werden soll (wofür man prinzipiell gute Argumente anbringen könnte), dann aber auch von allen - Männlein wie Weiblein.

24.09.2014

Aktuelles zum Kopftuch - die Entscheidung!

Wie bereits heute Morgen berichtet, hatte das BAG heute darüber zu entscheiden, ob es dem kirchlichen Arbeitgeber erlaubt sei, der muslimischen Krankenschwester das Tragen eines islamischen Kopftuchs während der Arbeitszeit zu verbieten oder nicht.

Dies hat das BAG (Urteil vom 24.09.2014 - 5 AZR 611/12) erwartungsgemäß und ebenso, wie bereits das LAG Hamm (Urteil vom 17.02.2012 - 18 Sa 867/11) bejaht, wie nunmehr aus einer Presseerklärung des BAG vom heutigen Tage hervor geht.

Soweit, so eigentlich auch nicht besonders überraschend oder gar spektakulär.

Eine interessante Wendung allerdings besteht in der Zurückverweisung der Sache an das LAG zur weiteren Sachaufklärung.

Hier soll nämlich zum Einen noch zu klären sein, ob das Beklagte Krankenhaus der Evangelischen Kirche überhaupt institutionell zugeordnet ist - in dem Fall würde das Kopftuchverbot in einem ganz anderen Licht dastehen, weil dann möglicherweise das Rechts auf kirchliche Selbstbestimmung des Arbeitgebers wegfiele und damit dann ebenso möglicherweise das recht auf freie Religionsausübung der Klägerin höher wiegen würde.

Zum anderen ist wohl noch zu klären, ob die Klägerin im Streitzeitraum überhaupt leistungsfähig war. Diese hatte nämlich wohl angeboten, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, woraus sich die fehlende Leistungsfähigkeit ergeben könnte. Im Übrigen ist der Arbeitgeber im Rahmen eine bertrieblichen Wiedereingliederung von der Verpflichtung zur Gehaltszahlung befreit. Wenn sich also hier wirklich die Sache mit der fehlenden Leistungsfähigkeit und der Wiedereingliederung rausstellen sollte, dann käme es auf die Geschichte mit dem Kopftuch überhaupt nicht mehr an - zur Erinnerung: eingeklagt war hier der Annahmeverzugslohn und den gäbe es in der Wiedereingliederung ohnehin nicht.

Mal wieder ein Kopftuch beim BAG

Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 611/12) hat heute im Kern darüber zu entscheiden, ob ein kirchlicher Arbeitgeber berechtigt ist, seiner muslimischen Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuchs während der Arbeitszeit zu untersagen (Terminvorschau des BAG hier).

Die muslimische Klägerin ist nach wie vor in einem Arbeitsverhältnis mit einem Krankenhaus in konfessioneller Trägerschaft der Evangelischen Kirche als Krankenschwester. Nach Elternzeit und einer sich anschließenden Arbeitsunfähigkeit hatte die Klägerin dem kirchlichen Arbeitgeber ihre Arbeitskraft angeboten; allerdings mit der Maßgabe, dass sie nunmehr - anders als vorher - gedenke, aus religiösen Gründen auch während der Arbeitszeit ein Kopftuch tragen zu wollen. Das wollte der Arbeitgeber allerdings nicht, lehnte die Arbeitsaufnahme mit Kopftuch ab und zahlte konsequenterweise auch keinen Lohn an die Klägerin aus.

Genau um diesen Lohn geht es heute. Die Klägerin meint, die Beklagte befinde sich aufgrund der angebotenen und durch den Arbeitgeber abgelehnten Arbeitsleistung im Annahmeverzug und müsse jetzt mal löhnen. Die beklagte wiederum meint, die Arbeitsleistung sei gar nicht ordnungsgemäß angeboten worden, weil sie unter der Bedingung des Kopftuchs erfolgte. Und dazu habe es nunmal schon immer die unmissverständliche Anweisung und auch eine Dienstvereinbarung gegeben, dass das Tragen von privaten Bekleidungsstücken, insbesondere Kopftüchern, eben nicht erlaubt ist.

In der ersten Instanz hat die Klägerin noch gewonnen. Das LAG Hamm (Urteil vom 17.02.2012 - 18 Sa 867/11) hat das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen. Nach Ansicht des LAG wiege zwar das Recht auf freie Religionsausübung und damit auf Tragen des Kopftuchs sehr hoch, das Recht de Arbeitgebers allerdings aus seinem Recht der kirchlichen Selbstbestimmung soll hier höher wiegen, weswegen es grundsätzlich möglich und zulässig sei, das Arbeitsverhältnis so auszugestalten, dass es nach den Regeln der eigenen Glaubenslehre erfolgt. Und da passt nunmal in einem evangelischen Krankenhaus ein Kopftuch nicht rein, so da LAG.

Man darf gespannt sein, wie das BAG entscheiden wird. Mein Bauch und ein Blick auf die Rechtsprechung des BAG in ähnlichen Fällen allerdings sagen mir, dass die Entscheidung des LAG Hamm bestätigt werden wird.

23.09.2014

Kein Anspruch auf militantes Nichtrauchertum bei einer Kreuzfahrt!

Ein militanter Nichtraucher unternahm eine Kreuzfahrt und musste dabei feststellen, dass auf dem Freideck (!) geraucht wurde. Er hatte im Reiseprospekt gelesen, dass das Rauchen auf dem Freideck da gestattet sei, wo es Ascher gibt. Daraus wiederum hatte er den Schluss gezogen, dass es auf dem Freideck auch Bereiche ohne Ascher und damit auch ohne Raucher geben müsste. Dem war aber nicht so, weil einige Raucher sich einfach mit Billigung und Duldung der Besatzung die Ascher jeweils mit an den Platz nahmen.

Unser Anti-Blaudunst-Apostel hingegen sah in der Formulierung durchaus eine Verpflichtung des Reiseveranstalters, auch Nichtraucherzonen zu schaffen und die Raucher in irgendwelche abgelegenen Ecken zu verdrängen, damit er selber die schönsten Plätze auf dem Schiff rauchfrei genießen kann.

Das sah das Amtsgericht Rostock (Urteil vom 18.12.2013 47 C 299/13) allerdings nichts so. Aus der Formulierung im Prospekt ließe sich zwar entnehmen, dass es irgendwo an Bord auch Bereiche ohne Ascher geben könnte. Wo die dann aber sind und ob die sich nicht auch verändern können, entnahm das Gericht dem aber nicht. Und einen Anspruch auf die Einrichtung von Nichtraucherbereichen habe der Kläger ohnehin nicht. Die Klage wurde daher erfreulicherweise abgewiesen.

Ohnehin scheint die Justiz in Rostock recht raucherfreundlich zu sein. So sah das dortige OLG die nachträgliche Einrichtung eines generellen Rauchverbots an Bord als einen derartigen Reisemangel an, dass ein kostenfreier Rücktritt vom Reisevertrag zulässig sei (Urteil vom 21.10.2008 -1 U 183/08).


Liebe Nichtraucher,

eine gewisse Rücksichtnahme auf Euch und auch ein gewisser Nichtraucherschutz in Ehren, keine Frage. Aber Ihr habt in Kneipen, Restaurants, Hotels und auch auf Kreuzfahrtschiffen und Fähren in der Regel schon den gesamten Innenbereich für Euch, während wir aus Rücksicht auf Euch auch bei Sturm und Schnee nach draußen müssen, um unsere Sucht zu befriedigen. Lasst uns doch wenigstens den Außenbereich! Da kann es Euch eh nicht übermäßig stören, da es eben draußen und damit an der frischen Luft ist! Der Rauch zieht da ab! Gebt es doch zu: es ist die pure Lust an der moralinsauren Gängelei, wenn wir auch draußen nicht mehr rauchen dürfen sollen! Und ganz unter uns hat es auch starke egoistische Züge!

Und wenn Ihr denn jetzt unbedingt absolut rauchfrei reisen wollt - es gibt Anbieter, die das ermöglichen! Nehmt die!

Einen Überblick darüber, wie das die verschiedenen Kreuzfahrtanbieter so halten, findet ihr hier!

22.09.2014

Mit Kind keine Anstellung

In einer aktuell durch das BAG entschiedenen Sache (Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 753/13) hatte sich die Klägerin als Vollzeitkraft im Büro beworben und gab wahrheitsgemäß den Familienstand "verheiratet, ein Kind" an. Irgendwann kriegt sie die Bewerbungsunterlagen zurück und musste hierbei feststellen, dass im Lebenslauf  die Angabe zum vorhandenen Kind unterstrichen und der Vermerk "7 Jahre alt!" hinzugefügt wurde. Eingestellt wurde am Ende eine junge verheiratete Frau eingestellt zu haben, die über eine höhere Qualifikation verfügen soll.

Daraus zog die Bewerberin nunmehr den Schluss, dass der potentielle Arbeitgeber Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte, sah sich wegen nicht zuletzt ihrer Eigenschaft als Mutter zu Unrecht benachteiligt und forderte eine Entschädigung wegen der mittelbaren Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechtes. Hiermit bekam sie auch noch bis zur zweiten Instanz beim LAG Hamm (Urteil vom 06.06.2013 - 11 Sa 335/13) Recht. Hierzu hatte das LAG Hamm zwecks Untermauerung der Argumentation Statistiken herangezogen, die sich mit dem Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten befassten.

Die Sache mit den Statistiken überzeugte das BAG nicht so übermäßig, da sie für den konkreten Fall eher nicht so aussagekräftig war. Daher hat das BAG die ganze Sache jetzt an das LAG Hamm zurückverwiesen und aufgetragen, man solle doch dort einmal genauer prüfen, ob nicht sogar eine unmittelbare Geschlechterbenachteiligung vorliegen könnte, da Mütter naturgemäß auch immer Frauen sind. Hierzu müsste man dann noch die diversen Vermerke des potentiellen Arbeitgebers genauer der Auslegung unterziehen.

Dass in der Ablehnung einer Bewerberin aufgrund der Tatsache, dass es sich um eine Mutter handelt, eine Benachteiligung wegen des Geschlechts liegen könnte, ist jetzt nicht weiter überraschend. Der hier beklagte potentielle Arbeitgeber wird höchst wahrscheinlich weiterhin ins Feld führen, er habe ja schließlich dafür eine andere Frau eingestellt und die sei auch verheiratet, was ja durchaus mit einem gewissen Risiko noch kommender Kinder behaftet ist. Jedenfalls ist der Fall noch nicht am Ende.

Nach meiner ganz persönlichen Beobachtung (und die ist wirklich ganz persönlich und nicht empirisch abgesichert) ist es aber so, dass man insbesondere als alleinerziehende Mutter erheblich mehr Probleme auf dem Arbeitsmarkt hat, als ohne Kind. Spätestens im Bewerbungsgespräch taucht dann immer die Frage auf, ob das Kind denn auch versorgt sei und wie das denn läuft, wenn das Kind mal krank wird. Da kann man noch so oft darlegen, dass das alles organisiert ist - es bringt meist nichts und schon gar nicht den ersehnten Job. Da hängt irgendwie die Vorstellung dahinter, dass alleinerziehende Mütter, die arbeiten wollen, ihre Kinder vernachlässigen. Deswegen sind die natürlich dann auch dauernd krank und die Mutter dann weg vom Arbeitsplatz. Erstaunlicherweise taucht diese Fragestellung bei der Bewerbung alleinerziehender Väter fast nie auf. Alleinerziehende Väter sind ja etwas ganz tolles und die haben das natürlich alles organisiert, ohne dass man sie das fragen muss. Also wir lernen: nach der Personalerlogik sind alleinerziehende Väter ganz einfach Superhelden und alleinerziehende Mütter eher unorganisiert und nicht einsetzbar.

Übrigens habe ich es umgekehrt aber schon sehr häufig erlebt, dass männliche Arbeitnehmer im Betrieb schräg angesehen werden, wenn sie die volle Elternzeit machen wollen und nicht selten führt das dann an anderen Stellen zu Problemen, die dann im Gericht enden. Bei Arbeitnehmerinnen, die in Elternzeit gehen, wird das eher als normal unterstellt und gibt es nicht so oft Probleme.

Da bleibt gesellschaftlich wohl doch noch einiges zu tun ...

Schwerbehinderung nur mit Ansage!

Schwerbehinderte Menschen haben schon so im Leben hinreichend Nachteile aufgrund ihres Handycaps, weswegen ihnen der Gesetzgeber an der einen oder anderen Stelle durchaus Vorteile gewährt, die andere Menschen dann eben nicht so haben. So schreibt beispielsweise § 71 SGB IX eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers für schwerbehinderte Menschen vor, genießen sie aus §§ 85 ff SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz und haben gemäß 125 SGB IX einen zusätzlichen Jahresurlaub von fünf Tagen, um hier nur mal die wichtigsten Vorteile schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben aufzuzählen. Das ist nur recht und billig und so mancher schwerbehinderte Mensch würde auf diese Vorteile wohl furchtbar gerne verzichten, wenn er dafür sein Handycap los wär.

Ein besonderer Vorteil gegenüber dem öffentlichen Arbeitgeber besteht darin, dass dort Schwerbehinderte auf jeden Fall zu einem Vorstellungsgespräch geladen werden müssen (§ 82 S.2 SGB IX). Hierauf berief sich ein schwerbehinderter Kläger, der sich zwar (wiederholt) auf eine Stelle im Öffentlichen Dienst beworben hatte, jedoch nicht zum Bewerbungsgespräch geladen wurde. Deshalb verlangte er ein Entschädigung, weil er meinte, aufgrund seiner Schwerbehinderteneigenschaft benachteiligt gewesen zu sein.

Im Ergebnis allerdings ohne Erfolg.

Bereits in einem früheren Bewerbungsverfahren auf eine andere Stelle hatte er sich unter Hinweis auf seine Schwerbehinderteneigenschaft beworben, war aber aus fachlichen Gründen nicht genommen worden. Bei einer erneuten Stellenausschreibung bei dem selben öffentlichen Arbeitgeber wies er auf die Schwerbehinderung nicht mehr ausdrücklich hin, sondern fügte in einem Haufen Papier unter anderem eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises bei.

Das reichte dem BAG allerdings nicht aus (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 759/13). Er hätte auch hier ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hinweisen und diese gegebenenfalls zusätzlich noch deutlich hervorheben müssen. Dies gelte bei jeder Bewerbung aufs Neue, weswegen man auch nicht darauf vertrauen dürfe, dass die Schwerbehinderung noch aus einem älteren Verfahren bekannt sei.
Insbesondere der Punkt, dass man sich nicht auf eine von früher bekannte Schwerbehinderung vertrauen sollte, ist nachvollziehbar. Es kommt nämlich durchaus auch mal vor, dass man aufgrund einer Verbesserung des Zustandes den Schwerbehindertenstatus auch wieder verliert.

Dieser Fall zeigt zwei ganz wichtige Lehren auf:

1. Personaler lesen anscheinend nicht jede Anlage, die man mit der Bewerbung einreicht - sonst wäre hier die Kopie des Schwerbehindertenausweises aufgefallen. Dass Bewerbungen zumindest im ersten Anlauf allenfalls überflogen werden; diesen Verdacht hege ich schon eine ganze Weile.

2. Und diese Weisheit hat mir schon zu Unizeiten mein Repititor mit auf den Weg gegeben:

Das Recht ist für die Wachen da!

19.09.2014

Kündigungsfrist für den eigenen Geschmack zu kurz? Na ja, man kann es ja mal versuchen ...

Sicher, versuchen kann mal vieles aber mit Erfolg gekrönt ist es eben dann auch nicht immer.

Eine Arbeitnehmerin in einem Kleinbetrieb ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wurde nach etwa zweieinhalb Jahren Betriebszugehörigkeit ordentlich mit der hier geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt. Gegen die Kündigung selber ging sie nicht vor. Das hätte auch eben wegen der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eher wenig Erfolg versprochen.

Jetzt kam allerdings unsere junge Arbeitnehmerin auf den glorreichen Gedanken, dass irgendwie mit den Kündigungsfristen im Gesetz etwas nicht stimmen könnte. Gemäß § 622 Abs.2 S.1 BGB verlängern sich die Fristen, mit denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich kündigen kann, gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit bis hin zu 7 Monaten zum Monatsende nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Hierin sah die klagende Arbeitnehmerin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Schließlich müsse man naturgemäß für eine so lange Betriebszugehörigkeit auch ein gewisses Alter erreichen, was jüngeren Arbeitnehmern ebenso naturgemäß nicht gelingen könne. Und weil das Ganze ihrer Meinung nach eine Diskriminierung wegen des Alters war, führte sie den Gedankengang konsequent bis zum Ende und proklamierte, dass auch für sie mit Blick auf die gebotene Gleichbehandlung eine Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende gelten müsste.

Dieser Argumentation folgten allerdings alle drei arbeitsgerichtlichen Instanzen bis hin zum BAG nicht. Dieses hat jetzt entschieden, dass zwar in der Tat eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer durch die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gegeben sei. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Und damit gebe es dann eben da auch keine Diskriminierung wegen des Alters (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13).

Die Entscheidung ist jetzt eher weniger überraschend und meines Erachtens auch vollkommen richtig. Man stelle sich vor, das BAG wäre der Argumentation gefolgt. Das hätte prompt zur Folge gehabt, dass mit einem Schlag für jede Arbeitgeberkündigung spätestens nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von 7 Monaten gegolten hätte. Im Weiteren wäre durchaus zu erwarten gewesen, dass der Gesetzgeber dann insgesamt die Kündigungsfristen für alle ganz gehörig runtergeschraubt hätte - wahrscheinlich auf 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das wäre dann insbesondere für diejenigen, die schon die schön langen Fristen erarbeitet haben, dann eher doof gewesen.

Übrigens verlängert sich nach dem Gesetz die Kündigungsfrist ausschließlich für den Arbeitgeber. Das kann zwar per Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch so geregelt werden, dass die längeren Fristen dann auch für den Arbeitnehmer gelten. Ist das aber nicht der Fall, lautet für die Arbeitnehmerkündigung auch nach über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist noch "4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats".

Übrigen kann ich mir dieses Verfahren insgesamt nicht anders erklären, als mit einer sehr willfährigen Rechtsschutzversicherung ... oder mit blankem Irrsinn.


17.09.2014

Wenn Vorgesetzte beleidigt sind

Konstellationen, in denen ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten beleidigt, gibt es immer wieder in schöner Regelmäßigkeit und in ebenso schöner Regelmäßigkeit führt das dann auch zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers.

Umso erstaunlicher, dass diese Geschichten dann auch immer sofort durch die Gazetten jagen, als wäre das die absolute Sensation. Dabei ist da überhaupt nichts sensationelles dran. Es gibt eine ganz simple Binsenweisheit, die sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung schon lange durchgesetzt hat:

Wer seinen Vorgesetzten beleidigt oder gar bedroht, fliegt!

Ich habe ja irgendwie den Verdacht, dass diese Geschichten nur deswegen so gerne in der Journaille abgedruckt werden, weil eben die Geschichte dahinter meist so skurril erscheint. Aber auch das ist in der Regel eigentlich nicht der Fall, sondern betrieblicher Alltag und jeder, der irgendwo arbeitet, weiß auch, wie anstrengend das ist. Die jüngste Geschichte kreist um eine saudämliche E-Mail an die Cheffin, die dann wegen sexueller Belästigung zur fristlosen Kündigung geführt hat, die vom Arbeitsgericht Regensburg dann wohl auch bestätigt wurde. So zumindest ist es einer Meldung bei n-tv zu entnehmen. Auch hier habe ich das Gefühl, dass der journalistische Mehrwert der Geschichte eher darin liegt, diesen reichlichst dämlichen Witz nochmal erzähle zu können. Ich werde ihn hier jetzt nicht auch noch wiederholen - wer ihn unbedingt lesen möchte, kann ja auf die verlinkte Meldung bei n-tv gehen.

Es gibt aber auch Fälle, in denen auch die Beleidigung des Vorgesetzten nicht zwangsläufig zur fristlosen Kündigung führen muss, sondern ausnahmsweise dann doch nochmal eine Abmahnung vorzuschalten ist. Nämlich dann, wenn der Vorgesetzte selber einen gehörigen Beitrag dazu geleistet hat, dass die Situation so dermaßen hochgekocht ist, dass die Beleidigungen fielen. So hat das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 24.07.20145 Sa 55/14) eine Kündigung für unwirksam erachtet, in welcher der Arbeitnehmer über seinen Vorgesetzten sagte, "Der ist irre, der dürfte nicht frei herumlaufen" oder "der ist nicht normal". Zudem bezeichnete er ihn als "Psycho". Zuvor hatte es allerdings ein intensives Streitgespräch zwischen den beiden gegeben, das seitens des Vorgesetzten mit einem gut gebrüllten "Raus hier!" endete. Die beiden taten sich also in Sachen schlechten Benehmens nicht allzu viel und so war nach Ansicht des LAG die Kündigung überzogen.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mönchengladbach (Urteil vom 07.11.2012 - 6 Ca 1749/12) reicht ein "Ich hau Dir vor die Fresse!" übrigens wiederum für eine fristlose Kündigung aus. 



15.09.2014

Kein Krankentagegeld während der betrieblichen Wiedereingliederung

Nicht selten passiert es, dass Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind und irgendwann auf Vorschlag des Arztes in eine betriebliche Wiedereingliederung gehen, in der sie stufenweise wieder an die volle Arbeitsleistung herangeführt werden. Meist wird hierbei vom so genannten "Hamburger Modell" gesprochen. Zu dieser Maßnahme ist man als Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sollte sie aber schon im Interesse der eigenen vollständigen Wiederherstellung der Arbeitskraft auch wahrnehmen. Man sollte auch keinen Schrecken kriegen, wenn einen der Arbeitgeber nach sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit anschreibt und um ein Gespräch wegen der Arbeitsunfähigkeit bittet: damit kommt der Arbeitgeber zunächst einfach mal nur seiner gesetzlichen Verpflichtung nach und die Folge kann tatsächlich ein solches betriebliches Eingliederungsmanagement (in Fachkreisen auch gerne als BEM bezeichnet - wir Juristen haben nunmal einen Abkürzungsfetisch). Während dieser BEM zahlt die Krankenkasse weiterhin Krankengeld bzw. werden Übergangsgelder durch die Rentenversicherung bezahlt. Einen Gehaltsanspruch haben Sie während der BEM nicht.

ABER VORSICHT! Begeben Sie sich bitte nach Möglichkeit nicht alleine in das Gespräch sondern nehmen Sie hier bereits beim ersten Gespräch ein Mitglied des Betriebsrates mit! Je nachdem kann es auch sinnvoll sein, in Absprache mit dem behandelnden Arzt und dem Betriebsrat einen externen Sachverständigen mit ins Boot zu holen, wenn es um die konkrete Umsetzung der BEM geht. Nicht selten nutzt der Arbeitgeber die BEM, um schon einmal die krankheitsbedingte Kündigung vorzubereiten!

Nicht wenige Arbeitnehmer unterhalten allerdings zur Absicherung des Verdienstausfalls während der Zeit des Krankengeldbezuges eine (meist) private Krankentagegeldversicherung. Diese zahlt je nach vertraglicher Ausgestaltung einen Pauschalsatz oder die konkrete Differenz zwischen dem eigentlichen durchschnittlichen Gehalt und dem Krankengeld. In einer Sache, die nun zuletzt das OLG Köln zu entscheiden hatte, stand die Frage im Raum, ob diese Versicherung auch während der BEM noch leisten müsse.
Nein, sagt das OLG Köln (Urteil vom 10.01.2014 - 20 U 119/13). Das Krankentagegeld sei nicht an den Verdienstausfall gekoppelt, sondern an die Arbeitsunfähigkeit. Während der Eingliederung nach dem Hamburger Modell sei der Arbeitnehmer aber zumindest teilweise wieder arbeitsfähig und deswegen liege keine Arbeitsunfähigkeit mehr vor mit dem Ergebnis, dass die Krankentagegeldversicherung auch nicht zahlen muss.

13.09.2014

Immer wieder aufs Neue: der Betriebsrat und das befristete Arbeitsverhältnis

Eine Frage, der ich mich bei der Begleitung von Betriebsräten und auch auf Betriebsräteschulungen immer wieder in schöner Regelmäßigkeit gegenüber sehe, ist die nach dem Verhältnis zwischen der Betriebsratstätigkeit und dem Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer bereits vor Amtsantritt vereinbarten Befristung. Hierbei lässt sich platt formulieren: der Betriebsrat genießt zwar einen gesetzlichen besonderen Kündigungsschutz, ist aber vor dem Auslaufen des Arbeitsverhältnisses und damit natürlich auch dem Ende des Amtes wegen einer Befristung nicht geschützt.

An anderer Stelle hatte ich bereits über einige Entscheidungen berichtet, die einen möglichen Anspruch des Betriebsratsmitgliedes auf eine mögliche Entfristung seines (sachgrundlos) befristeten Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hatten. Dabei kam im Ergebnis heraus, dass wohl ein genereller Entfristungsanspruch zu Gunsten des Betriebsrates eher nicht anzunehmen ist.

Allerdings ist durchaus ein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages anzunehmen, wenn dieser Folgevertrag seitens des Arbeitgebers wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert wird. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt eine unzulässige Benachteiligung gemäß § 78 S.2 BetrVG dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages. Dies hat vor Kurzem das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 25.06.2014 - 7 AZR 847/12).

Will sich der befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei seinem Begehren auf Abschluss eines Folgevertrages aber auf die Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit stützen, so muss er natürlich eben diese Benachteiligung auch darlegen und beweisen. Hieran dürften die allermeisten Prozesse deswegen auch in der Zukunft wohl bereits auf der Tatsachenebene scheitern, wie dies auch in dem vorliegenden Fall war. Allerdings sieht das BAG hier auch eine so genannte abgestufte Beweislastumkehr. Gelingt es dem Arbeitgeber, Indizien schlüssig darzulegen und zu beweisen, dass ein Folgevertrag ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt wird, muss sodann der Arbeitgeber diese Indizien notfalls mittels entsprechender Beweisführung wiederum entkräften. Hierfür dürfte es allerdings dann auch ausreichen, wenn der Arbeitgeber schlüssig darstellt, dass rein sachliche Gründe vorliegen, weswegen eine Folgebeschäftigung nicht möglich ist. Ich fürchte, hier sind der allgemeinen arbeitgeberseitigen Kreativität dann wiederum kaum Grenzen gesetzt.

Nehmen wir aber mal einen der seltenen Fälle an, in dem der Beweis der Benachteiligung dann doch mal gelingen sollte, stellt sich die Frage, ob der Folgevertrag dann unbefristet sein muss oder ob der Anspruch lediglich auf eine Folgebefristung gerichtet ist. In den Fällen, in denen eine weitere Befristung ohne Sachgrund auch regulär nicht mehr möglich ist, kann dann natürlich nur ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Betracht kommen mit dem Ergebnis, dass der volle Sonderkündigungsschutz zu Gunsten des Betriebsratsmitgliedes greift. Ist eine weitere sachgrundlose Befristung noch möglich, so dürfte sich der Anspruch wahrscheinlich zunächst auf die Verlängerung der bestehenden Befristung richten. Im Prozess würde ich persönlich den Klageantrag zunächst und hauptsächlich auf den Abschluss eines unbefristeten Folgevertrages, hilfsweise aber auch auf die Verlängerung der Befristung richten.

Zur Frage der Befristung im Allgemeinen hatte ich mich bereits in einem älteren Beitrag geäußert.

08.09.2014

Ethnische Unterschiede

Zufriedene Mandanten haben mitunter nicht nur die Anwandlung, ihre Rechnung pünktlich zu bezahlen (soweit überhaupt erforderlich - etwa 95 % der von mir vertretenen Arbeitnehmer sind entweder rechtsschutzversichert oder kriegen Prozesskostenhilfe; da stellt sich denen das Problem glücklicherweise nicht), sondern ihre Dankbarkeit auch gerne mal durch kleine Geschenke ausdrücken zu wollen.

Hierbei habe ich im Verlauf der Jahre durchaus ethnische Unterschiede festgestellt, was die bevorzugte Gattung der angeht.

Diejenigen aus dem Raum orientalischer Mittelmeerländer (Türkei, Israel, Nordafrika) bevorzugen kulinarische Geschenke bis hin zu Datteln direkt vom Baum - da hängt der Strauch noch dran :-) . In der Regel sehr lecker.


Mandanten aus dem Balkan und Osteuropa bevorzugen geistige Getränke, deren Flaschen irgendwie keine Etiketten aufweisen. Der Balkan greift hier regelmäßig auf Pflaumen oder in seltenen Fällen Äpfel als Grundprodukt zurück, wohingegen der osteuropäische Raum die Kartoffel bevorzugt. In Ländern wie Ungarn oder der Slowakei scheinen da fließende Übergänge zu bestehen. In der Regel handelt es sich hier ebenfalls um sehr trinkbare Tropfen. Gut ... einen habe ich mal bekommen, mit dem man eher Raketenfahrzeuge hätte antreiben können, als ihn zu trinken.

Die Deutschen variieren zwischen Fresskörben aus dem Feinkostgeschäft, gutem Wein (meine Frau hat es gefreut - ich bleibe ja lieber bei Kölsch und den Geschenken vom Balkan oder Osteuropa), Zigaretten oder auch praktischen Nettigkeiten, wie etwa Eishockeykarten. Einer droht mir allerdings schon seit längerer Zeit an, meine Frau und mich zu einem Helene Fischer Konzert einladen zu wollen. Da muss ich mir dann noch überlegen, wie ich damit dann umgehen soll, wenn er es wahrmachen sollte.

06.09.2014

Blumen zur Vollstreckung

In einer relativ unspektakulären Sache hatte ich mich dahingehend verglichen, dass meine Mandantin von der Gegenseite noch 800,00 EUR kriegen sollte und damit wär dann auch alles abgefrühstückt.

In der Folge bat ich dann über den Gegenkollegen noch darum, es möge doch dann jetzt auch mal gezahlt werden. Allerdings verzögerte sich das alles ein wenig, weil die Gegenseite erst noch den Kostenfestsetzungsbeschluss abwarten und mit eigenen Erstattungsansprüchen aufrechnen wollte. Da aber meine Mandantin rechtsschutzversichert war, fand ich das nicht so übermäßig lustig, weil so was dann immer so kompliziert wird und eine ganze Reihe an Überweisungen hin und her erfolgen. Also erst einmal die ganzen Formalia abwarten und dann die Rechtsschutzversicherung zur Zahlung an die Gegenanwälte angehalten. 

Das haben die auch brav gemacht. Was in der Folge allerdings trotz mehrfacher Aufforderung nicht erfolgte, war die Zahlung an meine Mandantin. Also habe ich dann doch irgendwann mal einen Gerichtsvollzieher losgeschickt. Und siehe da: die Zahlung erfolgte dann prompt und subito!

Der Geschäftsführer der Gegenseite rief mich dann noch an, um mir mitzuteilen, dass er jetzt bezahlt habe und dass ihm das alles furchtbar leid täte und die Sache bei der Buchhaltung irgendwie untergegangen wäre. Ich hab ihm dann gesagt, dass in solchen Fällen eine Entschuldigung und ein Strauß Blumen niemals schaden könnten. 


Da hat er sich auch dran gehalten. Zusätzlich zur Zahlung bekam meine Mandantin auch einen Blumenstrauß übersandt.

05.09.2014

Du sollst nicht lügen!



Als Arbeitnehmer seiner vertraglichen Verpflichtung nicht nachzukommen oder gar ausdrückliche Anweisungen des Vorgesetzten nicht zu erfüllen, kann schon mal üble Folgen, wie etwa eine Abmahnung oder zumindest einen gehörigen Anschiss nach sich ziehen.
Den Auftrag aber nicht zu erfüllen und anschließend zu behaupten, man habe ihn erfüllt und hierzu möglicherweise sogar noch angeblich gefertigte und abgesandte Schriftstücke in rückdatierter Form zu türken, kann dann doch eher zur Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung führen, wie das BAG mit Urteil vom 23.01.2014 (2 AZR 638/13).


In dem Fall war die Sekretärin an einer Universität beauftragt worden, bei der Stadt Mülltonnen für zwei Gebäude abzubestellen. Dies tat sie allerdings nicht mit der Folge, dass die Uni durch die Stadt mit einer wahren Flut von Rechnungen und Mahnungen überzogen wurde. Hierauf angesprochen, behauptete die Sekretärin, sie habe diesen Rechnungen und Mahnungen jeweils widersprochen. Dies war allerdings nicht der Fall; stattdessen fertigte sie gleich mehrere Widerspruchsschreiben an, datierte diese zurück und legte sie dem Arbeitgeber als vermeintlichen Beweis dafür, dass sie ihren Auftrag erfüllt hatte, vor.  Die Sache flog auf, räumte ihren Beschiss ein und bot an, den Schaden zu begleichen.

Das alles half ihr aber auch beim BAG ebenso wenig,  wie in den Vorinstanzen. Alle drei Instanzen sahen hier die Kündigung als rechtens an, da die Arbeitnehmerin durch ihr Verhalten in erheblichem Maße das Vertrauensverhältnis in einem erheblichen und irreparablen Maß gestört hatte. Die Pflichtwidrigkeit alleine wäre zwar schon schlimm gewesen, hätte hier alleine aber noch nicht zu einer Kündigung führen können. Die Lügerei unter Zuhilfenahme eigentlich gleich mehrerer Urkundenfälschungen brach der Dame allerdings das arbeitsrechtliche Genick.

02.09.2014

Der Mieter darf in seiner Wohnung sterben


So sah es jedenfalls das Amtsgericht Bad Schwartau in einer Entscheidung aus dem Jahr 2001 (Urteil vom 05.01.2001 - 3 C 1214/99).

Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, in welchem die Mieterin - anscheinend eine ältere Dame - in ihrer Wohnung verstorben war und sodann über mehrere Monate einfach so da lag und das Verwesen angefangen hat. Man hört immer wieder von diesen Sachen, in denen die Nachbarn erst dann bemerken, dass die Nachbarin schon lange nicht mehr lebt, wenn die Maden unter der Tür hervor gekrochen kommen. Das für sich es bereits eigentlich schlimm genug.


Hier war es dann allerdings so, dass im Anschluss der Vermieter von den Erben ganz erhebliche Kosten für die Reinigung und den Nutzungsausfall der Wohnung haben wollte. Es liegt auf der Hand, dass gegen den Geruch, der nach einem Verwesungsvorgang in der Luft liegt, es wohl nicht ausreicht, intensiv zu lüften.


Allerdings brauchte der Vermieter gegenüber den Erben hierfür auch eine Anspruchsgrundlage. In Betracht kamen hier prinzipiell sowohl der vertragswidrige Gebrauch der Wohnung durch die Mieterin, für den sodann die Erben haften müssten als auch gegebenenfalls ein eigenes schuldhaftes Verhalten entweder der Mieterin oder der Erben selber, woraus der hiesige Schaden entstanden wäre.


Beides hat das Amtsgericht Bad Schwartau allerdings abgelehnt. Hierzu führt es aus, dass es durchaus dem vertragsmäßigen Gebrauch einer Mietsache entspricht, darin zu versterben. Die Mieterin selber jedenfalls konnte im Anschluss auch nicht mehr schuldhaft handeln, weil ein Toter ganz einfach nicht mehr schuldhaft handeln kann. Das ist soweit auch nicht weiter überraschend. Die Erben allerdings, so das Gericht, haben auch nicht schuldhaft gehandelt, indem sie sich über ewig lange Zeiten nicht bei der Verstorbenen gemeldet haben. Das Gericht meint, es bestehe keine Verpflichtung, sich regelmäßig bei den eigenen Eltern zu melden und so dafür Sorge zu tragen, dass man auch bemerkt, wenn diese sterben.

Ich persönlich finde den Inhalt dieser Entscheidung durchaus beruhigend. Man stelle sich vor, in einer Wohnung zu sterben, wäre vertragswidriger Gebrauch. Dann müsste man sicher in permanenter Panik befinden, in der Wohnung zu versterben. Sollte man merken, dass es zu Ende geht, wäre es dann sinnvoll, sich einmal vorsichtshalber nach draußen zu begeben. Und dass man sich nicht regelmäßig bei seinen Eltern melden muss - nun ja; man kann das ja einmal versuchen, als Argumentation einzusetzen, wenn die Eltern alle zwei Tage anrufen, weil man sich angeblich nie bei diesen meldet.