17.05.2014

Eine Schwerbehinderung kann auch ohne Bescheid des Versorgungsamtes vorliegen!



Schwerbehinderte Menschen genießen im Arbeitsrecht besonderen Schutz. So gelten für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers besondere Hürden und auch im Falle einer Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung stehen dem deswegen diskriminierten Arbeitnehmer jedenfalls Schadensersatzansprüche zu.
Jetzt sollte man allerdings bei dem Begriff der Schwerbehinderung nicht unbedingt automatisch den Rollstuhl oder die bekannte blaue Karte in der Windschutzscheibe bei einem geparkten Fahrzeug vor Augen haben, sondern kann zumindest in arbeitsrechtlicher Hinsicht eine Schwerbehinderung auch schon bei einer chronischen Erkrankung des Arbeitnehmers angenommen werden. Üblicherweise geht man ab einem festgestellten Grad der Behinderung von 50 von einer Schwerbehinderung aus. So jedenfalls sieht es das Gesetz und eigentlich könnte man hier jetzt einem Formalismus verfallen und sagen, schwerbehindert ist derjenige, der den entsprechenden Schein hat. Eine Schwerbehinderung kann aber nach der Rechtsprechung des BAG auch vorliegen, wenn diese  überhaupt nicht vom zuständigen Versorgungsamt festgestellt wurde.
Im zu entscheidenden Fall (BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12)wurde ein HIV-Infizierter ohne Symptome bei einer Arbeitgeberin, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Nachdem dieser dem Betriebsarzt von seiner Infektion erzählte und dieser das wiederum nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht der Arbeitgeberin berichtete, wurde der Arbeitnehmer prompt gekündigt. Das sah das BAG jetzt nicht ganz ein und hat die Sache erst einmal zu weiterer Sachaufklärung an das LAG zurückverwiesen.
Nach Auffassung des BAG können eben auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersage jedoch Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, sei in diesem Sinne behindert. Wenn also der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG, in der normalerweise weder aus dem KSchG noch aus dem SGB IX schon ein Kündigungsschutz besteht, wegen der HIV-Infektion, soll die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam sein. Dies gelte zumindest dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen könne.
In der zu entscheidenden Sache diskriminiere die Kündigung den Kläger unmittelbar gemäß § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stehe. Hierzu ist allerdings durch die Vorinstanz noch festzustellen, ob angemessene Vorkehrungen getroffen werden können oder nicht, weswegen das BAG das Ganze zurückverwiesen hat. Sind Vorkehrungen möglich, wird die Kündigung unwirksam sein. Sind sie nicht möglich, so wird die Kündigung wohl wirksam werden, weil dann auch von einer Rechtfertigung auszugehen sein wird.
Interessant ist diese Entscheidung vor allem deswegen, weil üblicherweise innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz besteht und es daher auch in etwa geschätzten 90 % der Fälle für den Arbeitgeber vollkommen problemlos möglich ist, sich innerhalb dieser Zeit von seinem Arbeitnehmer zu trennen und das in der Regel noch nicht einmal gesondert Begründen muss. So etwas wird dann auch gerne mal als Probezeitkündigung bezeichnet. Hier hat das BAG aber mal einen der wirklich seltenen Fälle angenommen, in der eine Willkürkündigung vorliegt und diese deswegen eben dann doch nicht gerechtfertigt ist. Sollte das LAG hier dann feststellen, dass der Arbeitgeber eben doch gesonderte Vorkehrungen vornehmen kann, dann wird das Arbeitsverhältnis auch weitaus länger bestehen, als sechs Monate mit dem Ergebnis, dass der volle Kündigungsschutz greift. Dem HIV-Infizierten ist dann auch anzuraten, sich die Feststellung der Schwerbehinderung beim Versorgungsamt einzuholen, um dann auch noch den wirklichen Schwerbehindertenschutz einschließlich der dazugehörigen zusätzlichen Urlaubstage zu genießen. Sollte das Versorgungsamt das ablehnen, kann er ja bequem auf die Entscheidung des BAG verweisen.

15.05.2014

Petzen kann teuer werden



Ein Arbeitgeber hatte einen Personaldienstleister beauftragt, eine geeignete Person für die Besetzung einer Stelle als technischer Verkäufer zu finden. Der beauftragte Personaldienstleister leitete sodann die Bewerbung einer Frau an den Arbeitgeber weiter, welcher dem Personaldienstleister mitteilte, man wolle keine Frau einstellen. Nach Beendigung des Auftrags war der Personaldienstleister allerdings so empört über das Verhalten des Arbeitgebers, dass er der betreffenden potentiellen Arbeitnehmerin mitteilte, dass diese lediglich deswegen nicht in Betracht gezogen worden sei, weil sie eine Frau ist und sie solle doch einen Rechtsanwalt aufsuchen, um Schadensersatzansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Diesem Rat folgte die Bewerberin auch prompt und man einigte sich im Arbeitsgericht vergleichsweise auf einen Entschädigungsbetrag in Höhe von 8.500,00 EUR.

Über diese Indiskretion war wiederum der Arbeitgeber derart empört, dass dieser den Personaldienstleister auf Schadenersatz verklagte, welcher einschließlich der Verfahrenskosten auf 11.500,00 EUR beziffert wurde. Schließlich habe die Bewerberin einzig und allein aufgrund der Tatsache, dass ihr der Umstand der Ablehnung als Frau durch den Personaldienstleister mitgeteilt wurde, überhaupt erst Klage erhoben.

Erstinstanzlich wurde die Klage des Arbeitgebers gegen den Personaldienstleister noch abgewiesen, das OLG Frankfurt am Main allerdings sprach dem Arbeitgeber dann zumindest 1/3 seines Schadens zu (Urteil vom 08.05.2014 - 16 U 175/13). Zur Begründung führte es aus, der Personaldienstleister sei aufgrund des Vertragsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet gewesen. Dies gelte insbesondere deswegen, weil er zuvor mit seiner besonderen Diskretion geworben hatte. Dieser könne sich auch nicht darauf berufen, im Interesse der Allgemeinheit gehandelt zu haben. Dies gelte auch dann, wenn im Arbeitsrecht anerkannt sei, es gebe eine Berechtigung des Arbeitnehmers, gegen den Arbeitgeber eine Strafanzeige zu erstatten. Dieser Umstand sei hier nicht relevant, da Ansprüche aus dem AGG ausweislich des Willens des Gesetzgebers keinen Straftatbestand darstellen würden. Allerdings sei hier lediglich 1/3 der geforderten Summe zuzusprechen, da der Arbeitgeber selber die Hauptursache dafür gesetzt hatte, dass die Bewerberin geklagt hatte; nämlich durch die Ablehnung allein aus der Tatsache heraus, dass es sich um eine Frau handelte.

Insgesamt ist die Entscheidung halbwegs nachvollziehbar, auch wenn man im Ergebnis trotzdem ein bisschen Magengrummeln dabei hat. Es ist im Allgemeinen nicht leicht, überhaupt herauszufinden, warum man bei einer Stellenbesetzung nicht berücksichtigt wurde. Den Beweis zu führen, dass es alleine wegen des Geschlechtes ist, tritt man in der Regel noch weniger hin. So verwerflich es aber auch ist, eine Bewerberin alleine wegen ihres Daseins als Frau nicht einstellen zu wollen, so verwerflich ist es ebenfalls, den eigenen Auftraggeber zu verpetzen.
Ein wenig versöhnlich wird man dadurch, dass hier allerdings lediglich 1/3 der ursprünglich geforderten Summe zugesprochen wurde. Wenn das OLG aber hier proklamiert, es gebe ein Recht des Arbeitnehmers, gegen seinen Arbeitgeber eine Strafanzeige zu erstatten, so liegt es hierbei nicht ganz richtig. Auch, wenn sich die gesamte Problematik im Zuge der letzten Rechtsprechung bezüglich sogenannter Whistleblower ein wenig aufgeweicht hat, so gilt nach wie vor der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer eine Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber hat und dies auch beinhaltet, gegen diesen keine Strafanzeige zu erstatten, soweit es sich nicht um eine Katalogstraftat aus § 138 StGB handelt. Ansonsten kann einem Arbeitnehmer im Falle einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber durchaus die fristlose Kündigung drohen.

Gott hat kein Urheberrecht!

Eine etwas eher skurrile urheberrechtliche Streitigkeit hatte das OLG Frankfurt am Main (Urteil vom 13.05.2014 - 11 U 62/13) zu entscheiden.

Eine amerikanische Stiftung nahm einen Verein auf Unterlassung in Anspruch, weil dieser Textpassagen einer amerikanischen Professorin veröffentlicht hatte, die von dieser niedergeschrieben und als Buch veröffentlicht hatte, nachdem ein gewisser Jesus von Nazareth ihr eben diese Texte diktiert hatte.

Der klagenden US-Stiftung wurden seinerseits wohl durch eben jene Professorin mit gutem Draht zu dem Sohn Gottes nach amerikanischem Recht die copyrights an dem Buch übertragen, weswegen die es jetzt nicht lustig fand, dass der beklagte Verein einfach herging und ganze Textpassagen daraus veröffentlichte. Der beklagte Verein machte hier allerdings geltend, es liege gar keine Urheberrechtsverletzung vor, weil diese Professorin selber überhaupt Urheberin der gegenständlichen Texte gewesen sei und deswegen auch die copyrights nicht habe auf die klagende Stiftung übertragen können. Nach eigenen Angaben stammten besagte Texte schließlich nicht von ihr, sondern von Jesus von Nazareth.

Dem folgte das OLG allerdings nicht. Vielmehr ist es der Meinung, dass auch jenseitige Inspirationen rechtlich uneingeschränkt ihrem menschlichen Empfänger zuzurechnen seien. Für die Begründung des Urheberschutzes komme es nur auf den tatsächlichen Schaffensvorgang - den schöpferischen Realakt - an und der geistige Zustand des Werkschaffenden sei dabei vollkommen unerheblich, weshalb auch Geistesgestörte, Hypnotisierte und in Trance befindliche Personen Urheber sein könnten. Die Behauptung, das von einem menschlichen Schöpfer hervorgebrachte Werk verdanke seine Entstehung ausschließlich metaphysischen Einflüssen, stehe einer Zuordnung des Werkes zu seinem menschlichen Schöpfer und der Zubilligung von Urheberrechtsschutz nicht entgegen.

Im Ergebnis ist dann jetzt wohl auch endlich mal zumindest obergerichtlich festgestellt, dass auch die Bibel eher nicht von Gott selber stammen dürfte - zumindest nicht im Sinne des Urheberrechts. Daraus folgt allerdings jetzt nicht, dass man die Bibel munter einscannen und veröffentlichen darf, nur weil Gott als potentieller Kläger einer Unterlassungsklage eher weniger in Frage kommt.

Dass Gespräche mit Jesus einen schon mal in Schwierigkeiten bringen können, wurde auch beim Amtsgericht Köln schon einmal zum Thema. Und Zeugnisse werden gerne auch von Hellseher erstellt.