24.09.2014

Aktuelles zum Kopftuch - die Entscheidung!

Wie bereits heute Morgen berichtet, hatte das BAG heute darüber zu entscheiden, ob es dem kirchlichen Arbeitgeber erlaubt sei, der muslimischen Krankenschwester das Tragen eines islamischen Kopftuchs während der Arbeitszeit zu verbieten oder nicht.

Dies hat das BAG (Urteil vom 24.09.2014 - 5 AZR 611/12) erwartungsgemäß und ebenso, wie bereits das LAG Hamm (Urteil vom 17.02.2012 - 18 Sa 867/11) bejaht, wie nunmehr aus einer Presseerklärung des BAG vom heutigen Tage hervor geht.

Soweit, so eigentlich auch nicht besonders überraschend oder gar spektakulär.

Eine interessante Wendung allerdings besteht in der Zurückverweisung der Sache an das LAG zur weiteren Sachaufklärung.

Hier soll nämlich zum Einen noch zu klären sein, ob das Beklagte Krankenhaus der Evangelischen Kirche überhaupt institutionell zugeordnet ist - in dem Fall würde das Kopftuchverbot in einem ganz anderen Licht dastehen, weil dann möglicherweise das Rechts auf kirchliche Selbstbestimmung des Arbeitgebers wegfiele und damit dann ebenso möglicherweise das recht auf freie Religionsausübung der Klägerin höher wiegen würde.

Zum anderen ist wohl noch zu klären, ob die Klägerin im Streitzeitraum überhaupt leistungsfähig war. Diese hatte nämlich wohl angeboten, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, woraus sich die fehlende Leistungsfähigkeit ergeben könnte. Im Übrigen ist der Arbeitgeber im Rahmen eine bertrieblichen Wiedereingliederung von der Verpflichtung zur Gehaltszahlung befreit. Wenn sich also hier wirklich die Sache mit der fehlenden Leistungsfähigkeit und der Wiedereingliederung rausstellen sollte, dann käme es auf die Geschichte mit dem Kopftuch überhaupt nicht mehr an - zur Erinnerung: eingeklagt war hier der Annahmeverzugslohn und den gäbe es in der Wiedereingliederung ohnehin nicht.

Mal wieder ein Kopftuch beim BAG

Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 611/12) hat heute im Kern darüber zu entscheiden, ob ein kirchlicher Arbeitgeber berechtigt ist, seiner muslimischen Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuchs während der Arbeitszeit zu untersagen (Terminvorschau des BAG hier).

Die muslimische Klägerin ist nach wie vor in einem Arbeitsverhältnis mit einem Krankenhaus in konfessioneller Trägerschaft der Evangelischen Kirche als Krankenschwester. Nach Elternzeit und einer sich anschließenden Arbeitsunfähigkeit hatte die Klägerin dem kirchlichen Arbeitgeber ihre Arbeitskraft angeboten; allerdings mit der Maßgabe, dass sie nunmehr - anders als vorher - gedenke, aus religiösen Gründen auch während der Arbeitszeit ein Kopftuch tragen zu wollen. Das wollte der Arbeitgeber allerdings nicht, lehnte die Arbeitsaufnahme mit Kopftuch ab und zahlte konsequenterweise auch keinen Lohn an die Klägerin aus.

Genau um diesen Lohn geht es heute. Die Klägerin meint, die Beklagte befinde sich aufgrund der angebotenen und durch den Arbeitgeber abgelehnten Arbeitsleistung im Annahmeverzug und müsse jetzt mal löhnen. Die beklagte wiederum meint, die Arbeitsleistung sei gar nicht ordnungsgemäß angeboten worden, weil sie unter der Bedingung des Kopftuchs erfolgte. Und dazu habe es nunmal schon immer die unmissverständliche Anweisung und auch eine Dienstvereinbarung gegeben, dass das Tragen von privaten Bekleidungsstücken, insbesondere Kopftüchern, eben nicht erlaubt ist.

In der ersten Instanz hat die Klägerin noch gewonnen. Das LAG Hamm (Urteil vom 17.02.2012 - 18 Sa 867/11) hat das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen. Nach Ansicht des LAG wiege zwar das Recht auf freie Religionsausübung und damit auf Tragen des Kopftuchs sehr hoch, das Recht de Arbeitgebers allerdings aus seinem Recht der kirchlichen Selbstbestimmung soll hier höher wiegen, weswegen es grundsätzlich möglich und zulässig sei, das Arbeitsverhältnis so auszugestalten, dass es nach den Regeln der eigenen Glaubenslehre erfolgt. Und da passt nunmal in einem evangelischen Krankenhaus ein Kopftuch nicht rein, so da LAG.

Man darf gespannt sein, wie das BAG entscheiden wird. Mein Bauch und ein Blick auf die Rechtsprechung des BAG in ähnlichen Fällen allerdings sagen mir, dass die Entscheidung des LAG Hamm bestätigt werden wird.

23.09.2014

Kein Anspruch auf militantes Nichtrauchertum bei einer Kreuzfahrt!

Ein militanter Nichtraucher unternahm eine Kreuzfahrt und musste dabei feststellen, dass auf dem Freideck (!) geraucht wurde. Er hatte im Reiseprospekt gelesen, dass das Rauchen auf dem Freideck da gestattet sei, wo es Ascher gibt. Daraus wiederum hatte er den Schluss gezogen, dass es auf dem Freideck auch Bereiche ohne Ascher und damit auch ohne Raucher geben müsste. Dem war aber nicht so, weil einige Raucher sich einfach mit Billigung und Duldung der Besatzung die Ascher jeweils mit an den Platz nahmen.

Unser Anti-Blaudunst-Apostel hingegen sah in der Formulierung durchaus eine Verpflichtung des Reiseveranstalters, auch Nichtraucherzonen zu schaffen und die Raucher in irgendwelche abgelegenen Ecken zu verdrängen, damit er selber die schönsten Plätze auf dem Schiff rauchfrei genießen kann.

Das sah das Amtsgericht Rostock (Urteil vom 18.12.2013 47 C 299/13) allerdings nichts so. Aus der Formulierung im Prospekt ließe sich zwar entnehmen, dass es irgendwo an Bord auch Bereiche ohne Ascher geben könnte. Wo die dann aber sind und ob die sich nicht auch verändern können, entnahm das Gericht dem aber nicht. Und einen Anspruch auf die Einrichtung von Nichtraucherbereichen habe der Kläger ohnehin nicht. Die Klage wurde daher erfreulicherweise abgewiesen.

Ohnehin scheint die Justiz in Rostock recht raucherfreundlich zu sein. So sah das dortige OLG die nachträgliche Einrichtung eines generellen Rauchverbots an Bord als einen derartigen Reisemangel an, dass ein kostenfreier Rücktritt vom Reisevertrag zulässig sei (Urteil vom 21.10.2008 -1 U 183/08).


Liebe Nichtraucher,

eine gewisse Rücksichtnahme auf Euch und auch ein gewisser Nichtraucherschutz in Ehren, keine Frage. Aber Ihr habt in Kneipen, Restaurants, Hotels und auch auf Kreuzfahrtschiffen und Fähren in der Regel schon den gesamten Innenbereich für Euch, während wir aus Rücksicht auf Euch auch bei Sturm und Schnee nach draußen müssen, um unsere Sucht zu befriedigen. Lasst uns doch wenigstens den Außenbereich! Da kann es Euch eh nicht übermäßig stören, da es eben draußen und damit an der frischen Luft ist! Der Rauch zieht da ab! Gebt es doch zu: es ist die pure Lust an der moralinsauren Gängelei, wenn wir auch draußen nicht mehr rauchen dürfen sollen! Und ganz unter uns hat es auch starke egoistische Züge!

Und wenn Ihr denn jetzt unbedingt absolut rauchfrei reisen wollt - es gibt Anbieter, die das ermöglichen! Nehmt die!

Einen Überblick darüber, wie das die verschiedenen Kreuzfahrtanbieter so halten, findet ihr hier!

22.09.2014

Mit Kind keine Anstellung

In einer aktuell durch das BAG entschiedenen Sache (Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 753/13) hatte sich die Klägerin als Vollzeitkraft im Büro beworben und gab wahrheitsgemäß den Familienstand "verheiratet, ein Kind" an. Irgendwann kriegt sie die Bewerbungsunterlagen zurück und musste hierbei feststellen, dass im Lebenslauf  die Angabe zum vorhandenen Kind unterstrichen und der Vermerk "7 Jahre alt!" hinzugefügt wurde. Eingestellt wurde am Ende eine junge verheiratete Frau eingestellt zu haben, die über eine höhere Qualifikation verfügen soll.

Daraus zog die Bewerberin nunmehr den Schluss, dass der potentielle Arbeitgeber Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte, sah sich wegen nicht zuletzt ihrer Eigenschaft als Mutter zu Unrecht benachteiligt und forderte eine Entschädigung wegen der mittelbaren Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechtes. Hiermit bekam sie auch noch bis zur zweiten Instanz beim LAG Hamm (Urteil vom 06.06.2013 - 11 Sa 335/13) Recht. Hierzu hatte das LAG Hamm zwecks Untermauerung der Argumentation Statistiken herangezogen, die sich mit dem Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten befassten.

Die Sache mit den Statistiken überzeugte das BAG nicht so übermäßig, da sie für den konkreten Fall eher nicht so aussagekräftig war. Daher hat das BAG die ganze Sache jetzt an das LAG Hamm zurückverwiesen und aufgetragen, man solle doch dort einmal genauer prüfen, ob nicht sogar eine unmittelbare Geschlechterbenachteiligung vorliegen könnte, da Mütter naturgemäß auch immer Frauen sind. Hierzu müsste man dann noch die diversen Vermerke des potentiellen Arbeitgebers genauer der Auslegung unterziehen.

Dass in der Ablehnung einer Bewerberin aufgrund der Tatsache, dass es sich um eine Mutter handelt, eine Benachteiligung wegen des Geschlechts liegen könnte, ist jetzt nicht weiter überraschend. Der hier beklagte potentielle Arbeitgeber wird höchst wahrscheinlich weiterhin ins Feld führen, er habe ja schließlich dafür eine andere Frau eingestellt und die sei auch verheiratet, was ja durchaus mit einem gewissen Risiko noch kommender Kinder behaftet ist. Jedenfalls ist der Fall noch nicht am Ende.

Nach meiner ganz persönlichen Beobachtung (und die ist wirklich ganz persönlich und nicht empirisch abgesichert) ist es aber so, dass man insbesondere als alleinerziehende Mutter erheblich mehr Probleme auf dem Arbeitsmarkt hat, als ohne Kind. Spätestens im Bewerbungsgespräch taucht dann immer die Frage auf, ob das Kind denn auch versorgt sei und wie das denn läuft, wenn das Kind mal krank wird. Da kann man noch so oft darlegen, dass das alles organisiert ist - es bringt meist nichts und schon gar nicht den ersehnten Job. Da hängt irgendwie die Vorstellung dahinter, dass alleinerziehende Mütter, die arbeiten wollen, ihre Kinder vernachlässigen. Deswegen sind die natürlich dann auch dauernd krank und die Mutter dann weg vom Arbeitsplatz. Erstaunlicherweise taucht diese Fragestellung bei der Bewerbung alleinerziehender Väter fast nie auf. Alleinerziehende Väter sind ja etwas ganz tolles und die haben das natürlich alles organisiert, ohne dass man sie das fragen muss. Also wir lernen: nach der Personalerlogik sind alleinerziehende Väter ganz einfach Superhelden und alleinerziehende Mütter eher unorganisiert und nicht einsetzbar.

Übrigens habe ich es umgekehrt aber schon sehr häufig erlebt, dass männliche Arbeitnehmer im Betrieb schräg angesehen werden, wenn sie die volle Elternzeit machen wollen und nicht selten führt das dann an anderen Stellen zu Problemen, die dann im Gericht enden. Bei Arbeitnehmerinnen, die in Elternzeit gehen, wird das eher als normal unterstellt und gibt es nicht so oft Probleme.

Da bleibt gesellschaftlich wohl doch noch einiges zu tun ...

Schwerbehinderung nur mit Ansage!

Schwerbehinderte Menschen haben schon so im Leben hinreichend Nachteile aufgrund ihres Handycaps, weswegen ihnen der Gesetzgeber an der einen oder anderen Stelle durchaus Vorteile gewährt, die andere Menschen dann eben nicht so haben. So schreibt beispielsweise § 71 SGB IX eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers für schwerbehinderte Menschen vor, genießen sie aus §§ 85 ff SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz und haben gemäß 125 SGB IX einen zusätzlichen Jahresurlaub von fünf Tagen, um hier nur mal die wichtigsten Vorteile schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben aufzuzählen. Das ist nur recht und billig und so mancher schwerbehinderte Mensch würde auf diese Vorteile wohl furchtbar gerne verzichten, wenn er dafür sein Handycap los wär.

Ein besonderer Vorteil gegenüber dem öffentlichen Arbeitgeber besteht darin, dass dort Schwerbehinderte auf jeden Fall zu einem Vorstellungsgespräch geladen werden müssen (§ 82 S.2 SGB IX). Hierauf berief sich ein schwerbehinderter Kläger, der sich zwar (wiederholt) auf eine Stelle im Öffentlichen Dienst beworben hatte, jedoch nicht zum Bewerbungsgespräch geladen wurde. Deshalb verlangte er ein Entschädigung, weil er meinte, aufgrund seiner Schwerbehinderteneigenschaft benachteiligt gewesen zu sein.

Im Ergebnis allerdings ohne Erfolg.

Bereits in einem früheren Bewerbungsverfahren auf eine andere Stelle hatte er sich unter Hinweis auf seine Schwerbehinderteneigenschaft beworben, war aber aus fachlichen Gründen nicht genommen worden. Bei einer erneuten Stellenausschreibung bei dem selben öffentlichen Arbeitgeber wies er auf die Schwerbehinderung nicht mehr ausdrücklich hin, sondern fügte in einem Haufen Papier unter anderem eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises bei.

Das reichte dem BAG allerdings nicht aus (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 759/13). Er hätte auch hier ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hinweisen und diese gegebenenfalls zusätzlich noch deutlich hervorheben müssen. Dies gelte bei jeder Bewerbung aufs Neue, weswegen man auch nicht darauf vertrauen dürfe, dass die Schwerbehinderung noch aus einem älteren Verfahren bekannt sei.
Insbesondere der Punkt, dass man sich nicht auf eine von früher bekannte Schwerbehinderung vertrauen sollte, ist nachvollziehbar. Es kommt nämlich durchaus auch mal vor, dass man aufgrund einer Verbesserung des Zustandes den Schwerbehindertenstatus auch wieder verliert.

Dieser Fall zeigt zwei ganz wichtige Lehren auf:

1. Personaler lesen anscheinend nicht jede Anlage, die man mit der Bewerbung einreicht - sonst wäre hier die Kopie des Schwerbehindertenausweises aufgefallen. Dass Bewerbungen zumindest im ersten Anlauf allenfalls überflogen werden; diesen Verdacht hege ich schon eine ganze Weile.

2. Und diese Weisheit hat mir schon zu Unizeiten mein Repititor mit auf den Weg gegeben:

Das Recht ist für die Wachen da!

19.09.2014

Kündigungsfrist für den eigenen Geschmack zu kurz? Na ja, man kann es ja mal versuchen ...

Sicher, versuchen kann mal vieles aber mit Erfolg gekrönt ist es eben dann auch nicht immer.

Eine Arbeitnehmerin in einem Kleinbetrieb ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wurde nach etwa zweieinhalb Jahren Betriebszugehörigkeit ordentlich mit der hier geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt. Gegen die Kündigung selber ging sie nicht vor. Das hätte auch eben wegen der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eher wenig Erfolg versprochen.

Jetzt kam allerdings unsere junge Arbeitnehmerin auf den glorreichen Gedanken, dass irgendwie mit den Kündigungsfristen im Gesetz etwas nicht stimmen könnte. Gemäß § 622 Abs.2 S.1 BGB verlängern sich die Fristen, mit denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich kündigen kann, gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit bis hin zu 7 Monaten zum Monatsende nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Hierin sah die klagende Arbeitnehmerin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Schließlich müsse man naturgemäß für eine so lange Betriebszugehörigkeit auch ein gewisses Alter erreichen, was jüngeren Arbeitnehmern ebenso naturgemäß nicht gelingen könne. Und weil das Ganze ihrer Meinung nach eine Diskriminierung wegen des Alters war, führte sie den Gedankengang konsequent bis zum Ende und proklamierte, dass auch für sie mit Blick auf die gebotene Gleichbehandlung eine Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende gelten müsste.

Dieser Argumentation folgten allerdings alle drei arbeitsgerichtlichen Instanzen bis hin zum BAG nicht. Dieses hat jetzt entschieden, dass zwar in der Tat eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer durch die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gegeben sei. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Und damit gebe es dann eben da auch keine Diskriminierung wegen des Alters (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13).

Die Entscheidung ist jetzt eher weniger überraschend und meines Erachtens auch vollkommen richtig. Man stelle sich vor, das BAG wäre der Argumentation gefolgt. Das hätte prompt zur Folge gehabt, dass mit einem Schlag für jede Arbeitgeberkündigung spätestens nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von 7 Monaten gegolten hätte. Im Weiteren wäre durchaus zu erwarten gewesen, dass der Gesetzgeber dann insgesamt die Kündigungsfristen für alle ganz gehörig runtergeschraubt hätte - wahrscheinlich auf 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das wäre dann insbesondere für diejenigen, die schon die schön langen Fristen erarbeitet haben, dann eher doof gewesen.

Übrigens verlängert sich nach dem Gesetz die Kündigungsfrist ausschließlich für den Arbeitgeber. Das kann zwar per Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch so geregelt werden, dass die längeren Fristen dann auch für den Arbeitnehmer gelten. Ist das aber nicht der Fall, lautet für die Arbeitnehmerkündigung auch nach über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist noch "4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats".

Übrigen kann ich mir dieses Verfahren insgesamt nicht anders erklären, als mit einer sehr willfährigen Rechtsschutzversicherung ... oder mit blankem Irrsinn.


17.09.2014

Wenn Vorgesetzte beleidigt sind

Konstellationen, in denen ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten beleidigt, gibt es immer wieder in schöner Regelmäßigkeit und in ebenso schöner Regelmäßigkeit führt das dann auch zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers.

Umso erstaunlicher, dass diese Geschichten dann auch immer sofort durch die Gazetten jagen, als wäre das die absolute Sensation. Dabei ist da überhaupt nichts sensationelles dran. Es gibt eine ganz simple Binsenweisheit, die sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung schon lange durchgesetzt hat:

Wer seinen Vorgesetzten beleidigt oder gar bedroht, fliegt!

Ich habe ja irgendwie den Verdacht, dass diese Geschichten nur deswegen so gerne in der Journaille abgedruckt werden, weil eben die Geschichte dahinter meist so skurril erscheint. Aber auch das ist in der Regel eigentlich nicht der Fall, sondern betrieblicher Alltag und jeder, der irgendwo arbeitet, weiß auch, wie anstrengend das ist. Die jüngste Geschichte kreist um eine saudämliche E-Mail an die Cheffin, die dann wegen sexueller Belästigung zur fristlosen Kündigung geführt hat, die vom Arbeitsgericht Regensburg dann wohl auch bestätigt wurde. So zumindest ist es einer Meldung bei n-tv zu entnehmen. Auch hier habe ich das Gefühl, dass der journalistische Mehrwert der Geschichte eher darin liegt, diesen reichlichst dämlichen Witz nochmal erzähle zu können. Ich werde ihn hier jetzt nicht auch noch wiederholen - wer ihn unbedingt lesen möchte, kann ja auf die verlinkte Meldung bei n-tv gehen.

Es gibt aber auch Fälle, in denen auch die Beleidigung des Vorgesetzten nicht zwangsläufig zur fristlosen Kündigung führen muss, sondern ausnahmsweise dann doch nochmal eine Abmahnung vorzuschalten ist. Nämlich dann, wenn der Vorgesetzte selber einen gehörigen Beitrag dazu geleistet hat, dass die Situation so dermaßen hochgekocht ist, dass die Beleidigungen fielen. So hat das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 24.07.20145 Sa 55/14) eine Kündigung für unwirksam erachtet, in welcher der Arbeitnehmer über seinen Vorgesetzten sagte, "Der ist irre, der dürfte nicht frei herumlaufen" oder "der ist nicht normal". Zudem bezeichnete er ihn als "Psycho". Zuvor hatte es allerdings ein intensives Streitgespräch zwischen den beiden gegeben, das seitens des Vorgesetzten mit einem gut gebrüllten "Raus hier!" endete. Die beiden taten sich also in Sachen schlechten Benehmens nicht allzu viel und so war nach Ansicht des LAG die Kündigung überzogen.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mönchengladbach (Urteil vom 07.11.2012 - 6 Ca 1749/12) reicht ein "Ich hau Dir vor die Fresse!" übrigens wiederum für eine fristlose Kündigung aus. 



15.09.2014

Kein Krankentagegeld während der betrieblichen Wiedereingliederung

Nicht selten passiert es, dass Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind und irgendwann auf Vorschlag des Arztes in eine betriebliche Wiedereingliederung gehen, in der sie stufenweise wieder an die volle Arbeitsleistung herangeführt werden. Meist wird hierbei vom so genannten "Hamburger Modell" gesprochen. Zu dieser Maßnahme ist man als Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sollte sie aber schon im Interesse der eigenen vollständigen Wiederherstellung der Arbeitskraft auch wahrnehmen. Man sollte auch keinen Schrecken kriegen, wenn einen der Arbeitgeber nach sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit anschreibt und um ein Gespräch wegen der Arbeitsunfähigkeit bittet: damit kommt der Arbeitgeber zunächst einfach mal nur seiner gesetzlichen Verpflichtung nach und die Folge kann tatsächlich ein solches betriebliches Eingliederungsmanagement (in Fachkreisen auch gerne als BEM bezeichnet - wir Juristen haben nunmal einen Abkürzungsfetisch). Während dieser BEM zahlt die Krankenkasse weiterhin Krankengeld bzw. werden Übergangsgelder durch die Rentenversicherung bezahlt. Einen Gehaltsanspruch haben Sie während der BEM nicht.

ABER VORSICHT! Begeben Sie sich bitte nach Möglichkeit nicht alleine in das Gespräch sondern nehmen Sie hier bereits beim ersten Gespräch ein Mitglied des Betriebsrates mit! Je nachdem kann es auch sinnvoll sein, in Absprache mit dem behandelnden Arzt und dem Betriebsrat einen externen Sachverständigen mit ins Boot zu holen, wenn es um die konkrete Umsetzung der BEM geht. Nicht selten nutzt der Arbeitgeber die BEM, um schon einmal die krankheitsbedingte Kündigung vorzubereiten!

Nicht wenige Arbeitnehmer unterhalten allerdings zur Absicherung des Verdienstausfalls während der Zeit des Krankengeldbezuges eine (meist) private Krankentagegeldversicherung. Diese zahlt je nach vertraglicher Ausgestaltung einen Pauschalsatz oder die konkrete Differenz zwischen dem eigentlichen durchschnittlichen Gehalt und dem Krankengeld. In einer Sache, die nun zuletzt das OLG Köln zu entscheiden hatte, stand die Frage im Raum, ob diese Versicherung auch während der BEM noch leisten müsse.
Nein, sagt das OLG Köln (Urteil vom 10.01.2014 - 20 U 119/13). Das Krankentagegeld sei nicht an den Verdienstausfall gekoppelt, sondern an die Arbeitsunfähigkeit. Während der Eingliederung nach dem Hamburger Modell sei der Arbeitnehmer aber zumindest teilweise wieder arbeitsfähig und deswegen liege keine Arbeitsunfähigkeit mehr vor mit dem Ergebnis, dass die Krankentagegeldversicherung auch nicht zahlen muss.

13.09.2014

Immer wieder aufs Neue: der Betriebsrat und das befristete Arbeitsverhältnis

Eine Frage, der ich mich bei der Begleitung von Betriebsräten und auch auf Betriebsräteschulungen immer wieder in schöner Regelmäßigkeit gegenüber sehe, ist die nach dem Verhältnis zwischen der Betriebsratstätigkeit und dem Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer bereits vor Amtsantritt vereinbarten Befristung. Hierbei lässt sich platt formulieren: der Betriebsrat genießt zwar einen gesetzlichen besonderen Kündigungsschutz, ist aber vor dem Auslaufen des Arbeitsverhältnisses und damit natürlich auch dem Ende des Amtes wegen einer Befristung nicht geschützt.

An anderer Stelle hatte ich bereits über einige Entscheidungen berichtet, die einen möglichen Anspruch des Betriebsratsmitgliedes auf eine mögliche Entfristung seines (sachgrundlos) befristeten Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hatten. Dabei kam im Ergebnis heraus, dass wohl ein genereller Entfristungsanspruch zu Gunsten des Betriebsrates eher nicht anzunehmen ist.

Allerdings ist durchaus ein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages anzunehmen, wenn dieser Folgevertrag seitens des Arbeitgebers wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert wird. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt eine unzulässige Benachteiligung gemäß § 78 S.2 BetrVG dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages. Dies hat vor Kurzem das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 25.06.2014 - 7 AZR 847/12).

Will sich der befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei seinem Begehren auf Abschluss eines Folgevertrages aber auf die Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit stützen, so muss er natürlich eben diese Benachteiligung auch darlegen und beweisen. Hieran dürften die allermeisten Prozesse deswegen auch in der Zukunft wohl bereits auf der Tatsachenebene scheitern, wie dies auch in dem vorliegenden Fall war. Allerdings sieht das BAG hier auch eine so genannte abgestufte Beweislastumkehr. Gelingt es dem Arbeitgeber, Indizien schlüssig darzulegen und zu beweisen, dass ein Folgevertrag ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt wird, muss sodann der Arbeitgeber diese Indizien notfalls mittels entsprechender Beweisführung wiederum entkräften. Hierfür dürfte es allerdings dann auch ausreichen, wenn der Arbeitgeber schlüssig darstellt, dass rein sachliche Gründe vorliegen, weswegen eine Folgebeschäftigung nicht möglich ist. Ich fürchte, hier sind der allgemeinen arbeitgeberseitigen Kreativität dann wiederum kaum Grenzen gesetzt.

Nehmen wir aber mal einen der seltenen Fälle an, in dem der Beweis der Benachteiligung dann doch mal gelingen sollte, stellt sich die Frage, ob der Folgevertrag dann unbefristet sein muss oder ob der Anspruch lediglich auf eine Folgebefristung gerichtet ist. In den Fällen, in denen eine weitere Befristung ohne Sachgrund auch regulär nicht mehr möglich ist, kann dann natürlich nur ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Betracht kommen mit dem Ergebnis, dass der volle Sonderkündigungsschutz zu Gunsten des Betriebsratsmitgliedes greift. Ist eine weitere sachgrundlose Befristung noch möglich, so dürfte sich der Anspruch wahrscheinlich zunächst auf die Verlängerung der bestehenden Befristung richten. Im Prozess würde ich persönlich den Klageantrag zunächst und hauptsächlich auf den Abschluss eines unbefristeten Folgevertrages, hilfsweise aber auch auf die Verlängerung der Befristung richten.

Zur Frage der Befristung im Allgemeinen hatte ich mich bereits in einem älteren Beitrag geäußert.

08.09.2014

Ethnische Unterschiede

Zufriedene Mandanten haben mitunter nicht nur die Anwandlung, ihre Rechnung pünktlich zu bezahlen (soweit überhaupt erforderlich - etwa 95 % der von mir vertretenen Arbeitnehmer sind entweder rechtsschutzversichert oder kriegen Prozesskostenhilfe; da stellt sich denen das Problem glücklicherweise nicht), sondern ihre Dankbarkeit auch gerne mal durch kleine Geschenke ausdrücken zu wollen.

Hierbei habe ich im Verlauf der Jahre durchaus ethnische Unterschiede festgestellt, was die bevorzugte Gattung der angeht.

Diejenigen aus dem Raum orientalischer Mittelmeerländer (Türkei, Israel, Nordafrika) bevorzugen kulinarische Geschenke bis hin zu Datteln direkt vom Baum - da hängt der Strauch noch dran :-) . In der Regel sehr lecker.


Mandanten aus dem Balkan und Osteuropa bevorzugen geistige Getränke, deren Flaschen irgendwie keine Etiketten aufweisen. Der Balkan greift hier regelmäßig auf Pflaumen oder in seltenen Fällen Äpfel als Grundprodukt zurück, wohingegen der osteuropäische Raum die Kartoffel bevorzugt. In Ländern wie Ungarn oder der Slowakei scheinen da fließende Übergänge zu bestehen. In der Regel handelt es sich hier ebenfalls um sehr trinkbare Tropfen. Gut ... einen habe ich mal bekommen, mit dem man eher Raketenfahrzeuge hätte antreiben können, als ihn zu trinken.

Die Deutschen variieren zwischen Fresskörben aus dem Feinkostgeschäft, gutem Wein (meine Frau hat es gefreut - ich bleibe ja lieber bei Kölsch und den Geschenken vom Balkan oder Osteuropa), Zigaretten oder auch praktischen Nettigkeiten, wie etwa Eishockeykarten. Einer droht mir allerdings schon seit längerer Zeit an, meine Frau und mich zu einem Helene Fischer Konzert einladen zu wollen. Da muss ich mir dann noch überlegen, wie ich damit dann umgehen soll, wenn er es wahrmachen sollte.

06.09.2014

Blumen zur Vollstreckung

In einer relativ unspektakulären Sache hatte ich mich dahingehend verglichen, dass meine Mandantin von der Gegenseite noch 800,00 EUR kriegen sollte und damit wär dann auch alles abgefrühstückt.

In der Folge bat ich dann über den Gegenkollegen noch darum, es möge doch dann jetzt auch mal gezahlt werden. Allerdings verzögerte sich das alles ein wenig, weil die Gegenseite erst noch den Kostenfestsetzungsbeschluss abwarten und mit eigenen Erstattungsansprüchen aufrechnen wollte. Da aber meine Mandantin rechtsschutzversichert war, fand ich das nicht so übermäßig lustig, weil so was dann immer so kompliziert wird und eine ganze Reihe an Überweisungen hin und her erfolgen. Also erst einmal die ganzen Formalia abwarten und dann die Rechtsschutzversicherung zur Zahlung an die Gegenanwälte angehalten. 

Das haben die auch brav gemacht. Was in der Folge allerdings trotz mehrfacher Aufforderung nicht erfolgte, war die Zahlung an meine Mandantin. Also habe ich dann doch irgendwann mal einen Gerichtsvollzieher losgeschickt. Und siehe da: die Zahlung erfolgte dann prompt und subito!

Der Geschäftsführer der Gegenseite rief mich dann noch an, um mir mitzuteilen, dass er jetzt bezahlt habe und dass ihm das alles furchtbar leid täte und die Sache bei der Buchhaltung irgendwie untergegangen wäre. Ich hab ihm dann gesagt, dass in solchen Fällen eine Entschuldigung und ein Strauß Blumen niemals schaden könnten. 


Da hat er sich auch dran gehalten. Zusätzlich zur Zahlung bekam meine Mandantin auch einen Blumenstrauß übersandt.

05.09.2014

Du sollst nicht lügen!



Als Arbeitnehmer seiner vertraglichen Verpflichtung nicht nachzukommen oder gar ausdrückliche Anweisungen des Vorgesetzten nicht zu erfüllen, kann schon mal üble Folgen, wie etwa eine Abmahnung oder zumindest einen gehörigen Anschiss nach sich ziehen.
Den Auftrag aber nicht zu erfüllen und anschließend zu behaupten, man habe ihn erfüllt und hierzu möglicherweise sogar noch angeblich gefertigte und abgesandte Schriftstücke in rückdatierter Form zu türken, kann dann doch eher zur Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung führen, wie das BAG mit Urteil vom 23.01.2014 (2 AZR 638/13).


In dem Fall war die Sekretärin an einer Universität beauftragt worden, bei der Stadt Mülltonnen für zwei Gebäude abzubestellen. Dies tat sie allerdings nicht mit der Folge, dass die Uni durch die Stadt mit einer wahren Flut von Rechnungen und Mahnungen überzogen wurde. Hierauf angesprochen, behauptete die Sekretärin, sie habe diesen Rechnungen und Mahnungen jeweils widersprochen. Dies war allerdings nicht der Fall; stattdessen fertigte sie gleich mehrere Widerspruchsschreiben an, datierte diese zurück und legte sie dem Arbeitgeber als vermeintlichen Beweis dafür, dass sie ihren Auftrag erfüllt hatte, vor.  Die Sache flog auf, räumte ihren Beschiss ein und bot an, den Schaden zu begleichen.

Das alles half ihr aber auch beim BAG ebenso wenig,  wie in den Vorinstanzen. Alle drei Instanzen sahen hier die Kündigung als rechtens an, da die Arbeitnehmerin durch ihr Verhalten in erheblichem Maße das Vertrauensverhältnis in einem erheblichen und irreparablen Maß gestört hatte. Die Pflichtwidrigkeit alleine wäre zwar schon schlimm gewesen, hätte hier alleine aber noch nicht zu einer Kündigung führen können. Die Lügerei unter Zuhilfenahme eigentlich gleich mehrerer Urkundenfälschungen brach der Dame allerdings das arbeitsrechtliche Genick.

02.09.2014

Der Mieter darf in seiner Wohnung sterben


So sah es jedenfalls das Amtsgericht Bad Schwartau in einer Entscheidung aus dem Jahr 2001 (Urteil vom 05.01.2001 - 3 C 1214/99).

Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, in welchem die Mieterin - anscheinend eine ältere Dame - in ihrer Wohnung verstorben war und sodann über mehrere Monate einfach so da lag und das Verwesen angefangen hat. Man hört immer wieder von diesen Sachen, in denen die Nachbarn erst dann bemerken, dass die Nachbarin schon lange nicht mehr lebt, wenn die Maden unter der Tür hervor gekrochen kommen. Das für sich es bereits eigentlich schlimm genug.


Hier war es dann allerdings so, dass im Anschluss der Vermieter von den Erben ganz erhebliche Kosten für die Reinigung und den Nutzungsausfall der Wohnung haben wollte. Es liegt auf der Hand, dass gegen den Geruch, der nach einem Verwesungsvorgang in der Luft liegt, es wohl nicht ausreicht, intensiv zu lüften.


Allerdings brauchte der Vermieter gegenüber den Erben hierfür auch eine Anspruchsgrundlage. In Betracht kamen hier prinzipiell sowohl der vertragswidrige Gebrauch der Wohnung durch die Mieterin, für den sodann die Erben haften müssten als auch gegebenenfalls ein eigenes schuldhaftes Verhalten entweder der Mieterin oder der Erben selber, woraus der hiesige Schaden entstanden wäre.


Beides hat das Amtsgericht Bad Schwartau allerdings abgelehnt. Hierzu führt es aus, dass es durchaus dem vertragsmäßigen Gebrauch einer Mietsache entspricht, darin zu versterben. Die Mieterin selber jedenfalls konnte im Anschluss auch nicht mehr schuldhaft handeln, weil ein Toter ganz einfach nicht mehr schuldhaft handeln kann. Das ist soweit auch nicht weiter überraschend. Die Erben allerdings, so das Gericht, haben auch nicht schuldhaft gehandelt, indem sie sich über ewig lange Zeiten nicht bei der Verstorbenen gemeldet haben. Das Gericht meint, es bestehe keine Verpflichtung, sich regelmäßig bei den eigenen Eltern zu melden und so dafür Sorge zu tragen, dass man auch bemerkt, wenn diese sterben.

Ich persönlich finde den Inhalt dieser Entscheidung durchaus beruhigend. Man stelle sich vor, in einer Wohnung zu sterben, wäre vertragswidriger Gebrauch. Dann müsste man sicher in permanenter Panik befinden, in der Wohnung zu versterben. Sollte man merken, dass es zu Ende geht, wäre es dann sinnvoll, sich einmal vorsichtshalber nach draußen zu begeben. Und dass man sich nicht regelmäßig bei seinen Eltern melden muss - nun ja; man kann das ja einmal versuchen, als Argumentation einzusetzen, wenn die Eltern alle zwei Tage anrufen, weil man sich angeblich nie bei diesen meldet.