23.12.2016

Sind die Piloten der Lufthansa zu gierig oder was ist da los? Die Tarifauseinandersetzung bei der Lufthansa näher beleuchtet



Nachdem am Freitag, den 16.12.2016 einer Schlichtung zugestimmt wurde, sollten wir uns hier mal über die derzeit wohl meistgehasste Berufsgruppe unterhalten, die in der Republik so rumläuft bzw. rumfliegt: die Piloten bei der Lufthansa.

Nimmt man sich so das allgemein vorherrschende Bild, das über diese Arbeitnehmergruppe herrscht, handelt es sich hierbei scheinbar um vollkommen überbezahlte, geldgeile und gierige Menschen, die jedes Maß verloren und offensichtlich schlicht eine geraderecht perfide Lust am Arbeitskampf entwickelt zu haben scheinen und dabei nicht die geringste Rücksicht auf ihr Unternehmen, die Gesellschaft und die Kundschaft zu nehmen scheinen. Uneinsichtig scheinen sie zu sein, bockig und ohne jegliche Kompromissbereitschaft und anscheinend haben sie ausschließlich ihre vollkommen überzogenen Forderungen vor Augen.

Aber stimmt das eigentlich? Worum geht es eigentlich in dem Arbeitskampf? Warum wird der mit so einer Härte geführt und warum scheint die Vereinigung Cockpit so uneinsichtig zu sein und ist sie das überhaupt?

Ich will hier mal den Versuch unternehmen, in aller Kürze die wichtigsten Umstände im Rahmen der Tarifauseinandersetzung zwischen der Lufthansa und ihren Piloten darzustellen. Schlau gemacht habe ich mich durch Anfrage bei der Vereinigung Cockpit, welche mir freundlicherweise ein paar Informationen zur Verfügung gestellt hat. Übrigens handelt es sich hierbei keineswegs um irgendwelche nur mir zugänglichen geheimen Hintergrundinformationen, sondern samt und sonders um solche, an die man auch als Journalist herankommt bzw. herankommen könnte, wenn man denn nur einmal sorgfältig arbeiten wollte. Hier soll nunmehr die allgemeine Darstellung dieser Tarifauseinandersetzung näher beleuchtet werden.


Die Piloten bei der Lufthansa verdienen ohnehin schon einen Haufen Geld.

Was die Gehälter der Piloten angeht, habe ich durchaus schon Zahlen gehört, die sich um die 30.000,00 EUR an Monatsgehalt einspielen. Manchmal ist auch von einem Jahresgehalt von 250.000,00 bis 300.000,00 EUR die Rede, was zwar rechnerisch annähernd auf dasselbe hinausläuft, sich aber doch schon ungleich viel mehr anhört. Jedenfalls kommt einem bei solchen Beträgen nicht als erstes der Gedanke auf, dass es sich um Arbeitnehmer handelt.

Erfreulicherweise hat das Hessische LAG (Urteil vom 22.11.2016, 16 SaGa 1459/16)  im Zuge der gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen den Tarifparteien vom November diesen Jahres (dazu später noch mehr) jedenfalls für die Copiloten die derzeit geltende Tarifstruktur wiedergegeben und da ergibt sich dann doch ein leicht anderes Bild.
Die Copiloten steigen mit einem Grundgehalt von 4.627,09 EUR ein, das sich dann im Wesentlichen je Beschäftigungsjahr zunächst um 356,42 EUR und später dann um 142,57 EUR bis auf maximal 9.217,19 EUR erhöht. Laut Auskunft der Vereinigung Cockpit liegen die Piloten in einem ungefähren Durchschnitt bei Jahresgehältern von etwa 140.000,00 EUR, was auf zwölf Monate heruntergebrochen monatlich etwa gut 11.600,00 EUR ausmacht. Ob Sie das jetzt für ein angemessenes Gehalt für einen Piloten erachten oder für vollkommen überbezahlt oder gar für viel zu wenig, können Sie sich jetzt selber überlegen. Jedenfalls ist es von einem monatlichen Gehalt von 30.000,00 EUR weit entfernt. Ich kann nicht sagen, ob hinter der Verbreitung derart utopischer Zahlen böser Wille oder einfach nur schlechter Journalismus steckt und ich weiß auch nicht, woher die Journaille diese Zahlen nimmt. Zutreffend jedenfalls sind sie nicht. 

Und ganz unter uns bin ich als Fluggast eigentlich ganz fröhlich, wenn vorne in der Kanzel Leute sitzen, die sich auf den Flug konzentrieren und nicht auf finanzielle Probleme. Und ganz nebenbei finde ich persönlich die gezahlten Gehälter jedenfalls nicht unangemessen für diesen Job. 


Die Forderungen der Vereinigung Cockpit sind vollkommen überzogen.

Hinsichtlich der Forderungen, die die Vereinigung Cockpit für ihre Mitglieder aufgestellt hat, hört man auch die tollsten Zahlen. Da ist gerne einmal von einer Tarifforderung von 20 % Erhöhung die Rede. Da könnte man in der Tat die Meinung entwickeln, dass die Gewerkschaft jetzt völlig durchgedreht ist, wenn man das so liest.
Hierzu muss man allerdings auch wissen, dass der gegenständliche Tarifvertrag zum 30.04.2012 (!) ausgelaufen ist, die Tarifauseinandersetzung jetzt also schon an die 4,5 Jahre läuft, was für sich alleine schon recht bemerkenswert ist. Üblicherweise werden Gehaltstarifverträge mit einer Laufzeit von 12 Monaten abgeschlossen oder, wenn der Abschluss selber ein wirklich guter ist, auch schon mal mit 18 oder gar 24 Monaten, aber nicht auf fünf Jahre. Das ist, wie wir noch sehen werden, wichtig zu wissen.

Aber wie sieht die gewerkschaftliche Tarifforderung jetzt eigentlich genau aus?
Da insbesondere die Copiloten längst nicht mehr so schnell zum Kapitän befördert werden, wie früher und damit auch mittlerweile viel später erst an die höheren Pilotengehälter gelangen, als das früher der Fall war, hat sich die Vereinigung Cockpit überlegt, die jährlichen Erhöhungsbeträge der Copiloten nach dem 12. Beschäftigungsjahr schrittweise deutlich anzuheben, damit diese am Ende maximal 11.399,08 EUR ergeben. Ziel dabei ist es aus Gewerkschaftssicht, die Lebensgehälter der Copiloten entsprechend anzupassen, um den „Karriereknick“ gegenüber den Piloten wenigstens bei den Gehältern einigermaßen auszugleichen. Sodann soll es für alle Cockpitmitarbeiter rückwirkend für die ab dem 01.05.2012 fällig gewordenen Gehälter Steigerungsraten von 5,2 %, ab dem 01.05.2013 von 4,6 %, ab dem 01.05.2014 von 2,7 %, ab dem 01.05.2015 von 3,1 % und ab dem 01.05.2016 von 2,7 % geben. Rechnet man diese Prozentzahlen einfach zusammen, bekommt man tatsächlich insgesamt 18,3 %. Man braucht allerdings kein mathematisches Genie zu sein, um sofort zu merken, dass diese Rechnung nicht hinhaut. Nehmen wir einfach mal, an diese Tarifrunde wäre nach den üblichen Regeln verlaufen, dann hätte es jedes Jahr einen Abschluss gegeben und dann hätten wir es aktuell mit einer Tarifforderung von 2,7 % zu tun. Auch das ist jetzt aber irgendwie sehr deutlich unter der kolportierten Forderung von 20 %, womit sich das Bild auch an dieser Stelle wieder relativiert. Wenn man übrigens die Forderungen z.B. im Öffentlichen Dienst der letzten fünf Jahre einfach mal zusammenrechnen würde, käme man auch auf eine Forderung von um die 20 %. Erstaunlicherweise macht das aber (zu Recht) niemand. Bilden Sie sich angesichts der Darstellungsweise bitte einfach auch hier Ihre eigene Meinung.

Übrigens haben wir es hier zunächst einmal nur mit der Forderung zu tun. Und abgesehen davon, dass man erfahrungsgemäß als Gewerkschaft nie die Forderung vollständig durchsetzt, die man anfangs mal aufgestellt hat, gibt es auch keine geschriebene oder ungeschriebene Regel, dass Arbeitnehmer ab einer bestimmten Gehaltshöhe keine Tariferhöhungen mehr fordern dürfen.


Die Vereinigung Cockpit mauert, anstatt mit dem Arbeitgeber zu verhandeln mit.

Diesen Vorwurf machen sich die Tarifparteien gegenseitig und das ist auch durchaus innerhalb einer Tarifrunde noch relativ normal. Nicht mehr normal allerdings ist die bereits oben angeführte Dauer dieser Tarifrunde und da stellt sich doch die Frage: an wem liegt es eigentlich? Wie wir schon gesehen haben, gibt es angesichts der angesetzten Tarifforderung eigentlich von keiner Seite aus die Notwendigkeit, die Tarifrunde künstlich zu blockieren. Insgesamt handelt es sich um eine durchaus übliche und - wie ich meine - durchaus moderate Tarifforderung, wie sie in anderen Branchen ebenfalls üblich sind. Im Grunde genommen haben wir es hier mit einem vollkommen normalen Vorgang zu tun. Ein Tarifvertrag läuft aus, die Gewerkschaft stellt eine Forderung für den neuen Tarifvertrag auf und im Normalfall fangen die Tarifparteien jetzt an zu verhandeln und die Gewerkschaft baut ein wenig Druck auf die Arbeitgeberseite zur Durchsetzung ihrer Forderungen auf, indem sie ihre Mitglieder zum Arbeitskampf aufruft. Was jetzt allerdings nicht mehr normal ist, ist, dass die Arbeitgeberseite hergeht und die neue Tarifrunde zum Entgelttarifvertrag damit verbindet, diesen nur dann zu verhandeln, wenn die Gewerkschaft gleichzeitig bereit ist, an einer ganz anderen Stelle Zugeständnisse zu machen, die mit dem Entgelttarifvertrag überhaupt nichts zu tun haben. Hier verbindet die Arbeitgeberseite sämtliche Verhandlungen bereits seit 4,5 Jahren damit, dass sie gerne an die Regelungen zur Altersteilzeit heran will, wobei die Gewerkschaft ganz erhebliche Zugeständnisse machen soll, bevor überhaupt über eine Lohnerhöhung innerhalb des Entgelttarifvertrages verhandelt wird. Wir haben es hier auch keineswegs mit einer Regelung zum Vorruhestand zu tun, wie in der Journaille gerne behauptet, sondern mit einer Regelung zur Altersteilzeit. Bei der Altersteilzeit sieht es generell so aus, dass Arbeitnehmer fiktiv auf Teilzeit gesetzt werden. Hierbei gibt es regelmäßig eine aktive Phase und eine Ruhephase. Während der ganzen Zeit wird allerdings regelmäßig das Gehalt an eine Teilzeittätigkeit angepasst mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer auch während der aktiven Zeit bereits weniger Gehalt bei in Wirklichkeit Vollzeittätigkeit bezieht und dieses angepasste Gehalt sodann auch in der Ruhephase weiterhin vollständig bezieht. Im Ergebnis bedeutet dies also rein das Gehalt betreffend für den Arbeitnehmer immer ein Minus. Dafür kann der Arbeitnehmer allerdings dann auch rein faktisch betrachtet bereits einige Jahre vorzeitig die Arbeit vollständig einstellen, ohne Transferleistungen vom Staat beziehen zu müssen. Was allerdings hierbei nicht passiert, ist dass der Arbeitnehmer vorzeitig in den Ruhestand geht und dabei weiterhin einen nicht unerheblichen Teil seines Gehaltes bezieht, ohne vorher eine Gegenleistung dafür gebracht zu haben.

Innerhalb dieser Regelungen zur Altersteilzeit in dem Manteltarifvertrag aber sollen nunmehr nach dem Willen der Arbeitgeberseite ganz erhebliche Einschnitte vollzogen werden, bevor über eine Tariflohnerhöhung innerhalb des Entgelttarifvertrages verhandelt wird. Oder anders gesagt: die Vereinigung Cockpit soll zunächst einmal der Arbeitgeberseite ein Schwein geben, um nachher ein Schnitzel zurückzuhalten. Das findet die Gewerkschaft natürlich nicht besonders lustig und ist verständlicherweise hierzu nicht bereit. Nunmehr wurde erstmals seitens der Arbeitgeberseite signalisiert, separat über eine Gehaltserhöhung zu verhandeln. Das ist auch der Grund, warum die Gewerkschaft nunmehr Ihre Bereitschaft zu einer Schlichtung verkündet hat. Da es in der Vergangenheit allerdings wohl bereits mehrere Schlichtung gegeben hat, deren Ergebnisse sodann von der Arbeitgeberseite nicht akzeptiert worden, bleibt abzuwarten, ob bei dieser Schlichtung etwas herauskommt.

Jedenfalls stellt sich doch die Frage, ob es denn wirklich die Gewerkschaft ist, die mauert oder ob dieser Vorwurf nicht doch besser der Arbeitgeberseite zu machen ist.


Der Arbeitskampf der Piloten führt zu immensen wirtschaftlichen Schäden.

Der Sinn eines Arbeitskampfes und hier insbesondere eines Streiks liegt darin, die Arbeitgeberseite wirtschaftlich unter Druck zu setzen, damit diese ein vernünftiges Angebot vorlegt, über das man verhandeln kann. Es wäre vollkommen sinnlos, die Forderung nach einer Tariferhöhung aufzustellen, wenn man keinerlei Druckmittel hätte, um die Arbeitgeberseite an den Verhandlungstisch zu bringen. Warum sollte der Arbeitgeber auch über eine Gehaltserhöhung verhandeln, wenn er nicht fürchten müsste, dass die Gewerkschaft ihre Mitgliedschaft zum Streik aufruft und dies zu wirtschaftlichen Einbußen führt? Jetzt könnte man sagen, dass sei ja schließlich Erpressung. Aber so funktioniert das Spiel nun einmal bereits seit über 150 Jahren. Wäre das nicht so, dann hätten wir heute noch einen Arbeitstag von 16 Stunden und würden Arbeiterfamilien nach wie vor mit 10 Leuten in einem Raum leben und im Übrigen Hunger leiden, weil sie sich von ihren Gehältern nichts anderes leisten könnten. Der Wohlstand, den Arbeitnehmer heute haben, ist nicht vom Himmel gefallen und wurde nicht geschenkt. Dieser wurde vielmehr hart erkämpft. Entgegen ebenfalls seit über 150 Jahren von den Unternehmern gebetsmühlenartig vorgetragener Aussagen ist der Wirtschaftsstandort Deutschland in der ganzen Zeit deswegen nicht zusammengebrochen. Davon profitieren übrigens insgesamt auch Menschen, die es heute überhaupt nicht verstehen können, wenn irgendjemand anderes für die Verbesserung der eigenen wirtschaftlichen und sozialen Lage in den Arbeitskampf tritt.


Der Arbeitskampf der Gewerkschaft wird rücksichtslos auf dem Rücken der Fluggäste und gegen den Willen der Arbeitnehmer ausgetragen.

Es gibt Branchen, in denen lässt es sich nicht verhindern, dass ein Arbeitskampf auch zu unangenehmen Folgeerscheinungen bei der dazugehörigen Kundschaft führt. Da sind die Piloten keineswegs allein und wenn es einen selber betrifft, ist das zugegebenermaßen ärgerlich. In den letzten Jahren ist es mir selber auch schon häufiger passiert, dass ich meine Reise anders planen oder etwas teurer buchen musste, weil irgendwo entweder gestreikt wurde oder ein Streik drohte. Letztendlich bin ich aber immer pünktlich am Ziel angekommen, wenn dies auch mit etwas mehr Aufwand verbunden war. Das ist dann für den Augenblick zwar nervig aber durchaus hinnehmbar. Gestorben bin ich daran jedenfalls nicht. Wenn die Bergarbeiter oder Automobilbauer streiken, dann kriegen wir naturgemäß die Auswirkungen dieses Arbeitskampfes nicht direkt am eigenen Leibe mit. Auch merken wir nichts davon, wenn bei den Maschinenbauern oder irgendwelchen anderen Bereichen, mit denen wir nicht tagtäglich zu tun haben, ein Arbeitskampf stattfindet. Da hören wir lediglich irgendwann einmal in den Nachrichten, dass die Tarifparteien zu einem Abschluss gefunden haben und wir nehmen das dann zur Kenntnis. Wenn aber Piloten, Lokführer, Müllwerker oder die Kolleginnen in Kindergärten berechtigterweise für Ihre Tarifforderung einstehen, kann empfinden wir das mittlerweile furchtbar gerne als einen direkten Angriff auf unsere Person und verstehen dabei überhaupt nicht mehr, wer in Wirklichkeit das eigentliche Ziel des Arbeitskampfes ist. Aufgeregt wird sich dann ganz gerne über die Gewerkschaften, die den Arbeitskampf vermeintlich gnadenlos auf dem Rücken der und gegen die Verbraucher führen. Warum kommt an dieser Stelle eigentlich niemand auf die Idee, Demonstrationen vor der Zentrale des Arbeitgebers zu organisieren, um diesen dazu zu bringen, endlich vernünftig mit der Gewerkschaft zu verhandeln? Ich weiß nicht, ob es daran liegt, dass insgesamt die Gesellschaft immer Ich-bezogener wird und der Gedanke der Solidarität irgendwie zu einem Fremdwort mutiert ist. In früheren Zeiten wurden Arbeitskämpfe noch mit einer viel größeren Intensität und vor allen Dingen sehr viel länger durchgeführt. Es scheint mir, als seien wir nicht mehr gewöhnt, was ein richtiger Arbeitskampf ist. Heute regt sich bereits alle Welt darüber auf, wenn die bereits benannten Arbeitnehmer für ein paar Tage die Arbeit niederlegen. Früher wären wir fröhlich gewesen, wenn nach ein paar Tagen der Müll wieder abgeholt worden wäre. Aber das scheint irgendwie alles vergessen zu sein.

Das Recht auf Arbeitskampf zur Durchsetzung wirtschaftlicher und sozialer Forderungen innerhalb des Arbeitslebens ist ein ganz elementares Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG, welches nicht auf diejenigen Branchen beschränkt ist, welche dabei keinerlei Auswirkungen auf die breite Bevölkerung befürchten lassen. Insoweit gilt selbstverständlich dieses Grundrecht auch für die Piloten und gibt es keine Veranlassung, hierbei irgendwelche Einschränkungen zu machen.

Schlussendlich gehört zu einem Streikaufruf auch noch eine Mitgliedschaft, die diesem Aufruf folgt. Nur weil eine Gewerkschaft zum Streik aufruft, heißt das noch lange nicht, dass die Kolleginnen und Kollegen diesem Aufruf dann auch folgen müssen. Wenn sie dies allerdings dann doch tun, so spricht wohl einiges dafür, dass sie sich das auch gut überlegt haben und insgesamt hinter der Streikforderung stehen. Man darf dabei nicht vergessen, dass die Teilnahme an einem Arbeitskampf für einen Arbeitnehmer regelmäßig auch finanzielle Einbußen bedeutet, da der Arbeitgeber während des Arbeitskampfes zur Gehaltszahlung nicht verpflichtet ist. Die Gewerkschaften zahlen zwar ein Streikgeld. Dies deckt allerdings keineswegs den Lohnverlust während des Arbeitskampfes ab. Die Teilnahme am Arbeitskampf ist also etwas, was man mal nicht eben aus Jux und Tollerei macht. Zumal der Deutsche an sich schon nicht dafür bekannt ist, besonders streikwütig zu sein. Es kann also nicht die Rede davon sein, dass der Arbeitskampf hier gnadenlos gegen die Interessen der Arbeitnehmer geführt werden würde. Wenn dem so wäre, würden selbige schlichtweg nicht daran teilnehmen.

Und was eine Schlichtung angeht, so kann diese durchaus ein probates Mittel sein, zu einem Tarifabschluss zu gelangen, wenn die Parteien vorher ergebnislos verhandelt haben. Das setzt allerdings voraus, dass überhaupt verhandelt wird. Die hier bereits aufgezeigt, ist dies allerdings von der Arbeitgeberseite aus vorliegend nicht der Fall. Und auch, wenn einige Teile aus der Politik dies nunmehr fordern, gibt es keine Verpflichtung zur Schlichtung und schon gar keine Zwangsschlichtung. Auch die Schlichtung setzt voraus, dass beide Parteien damit einverstanden.


Die wahren Unarten dieses Arbeitskampfes.

Mit zu den Unarten dieser Tarifrunde dürfte jedenfalls alleine schon die Dauer der Tarifrunde selber zählen. Soweit ich dies überblicke, dürfte sie mit Abstand zu den längsten Tarifrunden gehören, welche dieses Land jemals erlebt hat. Woran das liegt, habe ich oben bereits dargestellt. Sich einfach einer ernsthaften Verhandlung zu entziehen und dann den schwarzen Peter der Gegenseite zuzuschieben, sprengt bereits für sich genommen sämtliche Regeln, welche bislang für Tarifauseinandersetzungen für beide Seiten gegolten haben. Hierbei wird sich höchstwahrscheinlich irgendwann einmal ganz erheblich das Problem mit der Nachwirkung des Tarifvertrages stellen, soweit die Parteien irgendwann mal zu einer Einigung finden sollten. Gemäß § 4 Abs. 5 TVG gelten nach Ablauf des Tarifvertrags dessen Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies nennt man die Nachwirkung des Tarifvertrages. Allerdings gilt diese Nachwirkung nur für diejenigen Arbeitnehmer, welche bereits während der Geltungsdauer des Tarifvertrages in dem Geltungsbereich des Tarifvertrages bei einem Arbeitgeber angestellt gewesen sind. Mit sämtlichen anderen Arbeitnehmern, welche nach der Geltungsdauer des Tarifvertrages angestellt werden, kann der Arbeitgeber prinzipiell sämtliche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses frei aushandeln, ohne sich hierbei an den Tarifvertrag halten zu müssen. Üblicherweise wird dieses Problem dadurch gelöst, dass in dem nachfolgenden Tarifvertrag sodann der Beginn der Geltungsdauer auf einen Zeitpunkt direkt im Anschluss an den alten Tarifvertrag festgesetzt wird. Damit gelten die Tarifnormen dann auch für sämtliche neu eingestellten Arbeitnehmer. Mein Bauch sagt mir hier allerdings, dass in Anbetracht der Dauer der Tarifrunde die Arbeitgeberseite an dieser Stelle ebenfalls darauf drängen wird, dass der neu abgeschlossene Tarifvertrag sodann lediglich für die Zukunft Geltung haben soll. Das allerdings wiederum würde dazu führen, dass es zu erheblichen Ungleichbehandlungen innerhalb der Arbeitnehmerschaft kommen könnte.

Die nächste Unart besteht darin, die Tarifauseinandersetzung vor Gericht zu bringen, indem versucht wird, Streikmaßnahmen im Wege der einstweiligen Verfügung untersagen zu lassen. Zuletzt erfolgte dies am 22.11.2016 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Die Arbeitgeberseite hat hier die Auffassung vertreten, die Vereinigung Cockpit würde mit der Forderung, die Co-Piloten nach dem 12. Beschäftigungsjahr hinsichtlich der jährlichen Anhebungen deutlich besser zu stellen, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung aus dem AGG verstoßen. Deswegen sei eine derartige tarifliche Regelung rechtswidrig, was auch den Streik zu deren Durchsetzung rechtswidrig machen würde. In der Tat kann eine Diskriminierung auch in mittelbarer Form erfolgen, indem man Kriterien aufstellt, welche naturgemäß nur durch eine bestimmte Gruppe von Menschen erfüllt werden kann. Als praktisches Beispiel hierfür kennen wir alle die berühmte Frage nach der Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch. Dies wird allgemein als mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts aufgefasst, da die Schwangerschaft etwas ist, was ausschließlich Frauen widerfahren kann. Insoweit könnte man tatsächlich darüber nachdenken, dass die finanzielle Besserstellung von Copiloten nach dem 12. Beschäftigungsjahr gegenüber denjenigen in der Zeit davor eine mittelbare Altersdiskriminierung darstellen könnte, weil auch dies naturgemäß vor allem von älteren Mitarbeitern erfüllt werden kann. Die jüngeren Co-Piloten wären hierbei zunächst außen vor und das, so meinte die Arbeitgeberseite, führe zu einer mittelbaren Altersdiskriminierung der jüngeren Co-Piloten, weswegen eine dahingehende tarifliche Regelung rechtswidrig wäre. Allerdings kann auch eine mittelbare Diskriminierung durchaus gerechtfertigt sein. § 10 S. 3 Nr. 2 AGG gestattet eine Differenzierung entweder unmittelbar nach dem Alter oder mittelbar nach Berufserfahrung oder Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte Beschäftigungsbedingungen. Das gilt insbesondere, so das Arbeitsgericht Frankfurt am Main, wenn das Differenzierungskriterium nicht alleine das Lebensalter, sondern vor allem auch die damit einhergehende Berufserfahrung beinhalte. Solange nicht ausschließliches Kriterium das Lebensalter und damit die Lebenserfahrung, sondern eben der Mehrerwerb an Berufserfahrung sei, handele es sich um eine gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung im Sinne des § 10 S. 3 Nr. 2 AGG mit dem Ergebnis, dass die Rechtswidrigkeit einer solchen Regelung entfiele. Da dies vorliegend der Fall sei, sei eine entsprechende Regelung einer tarifvertraglichen Regelung zugänglich. Es gehöre vielmehr zum Kernbereich der Tarifautonomie, dass die Tarifpartner im Entgeltbereich ihrer selbstgesetzten Ziele ihre Vorstellungen für ihre Mitglieder durchsetzen. Deswegen gehöre eine Entgeltforderung oder eine Forderung, die sich prozentual als Gehaltssteigerung darstellt, zum Kernbereich der Tarifautonomie (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 22.11.2016, 18 Ga 152/16). Das Hessische Landesarbeitsgericht hat noch am selben Tag die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt mit dem Ergebnis, dass der Streik nicht untersagt wurde (Hessisches LAG, Urteil vom 22.11.2016, 16 SaGa 1459/16). Den gleichen Versuch hat die Arbeitgeberseite wohl auch noch einmal in München unternommen. Dort folgte ma der Rechtsansicht aus Frankfurt mit dem Ergebnis, dass die Arbeitgeberin in der zweiten Instanz nach wohl einer deutlichen Ansage des Vorsitzenden Richters den Antrag wieder zurückgenommen hat. Es hat also die Arbeitgeberseite sehenden Auges zwei gerichtliche Verfahren mit einer Argumentation in Gang gesetzt, der die Gerichtsbarkeit vorhersehbar nicht gefolgt ist. Bei dem hier zumindest in Frankfurt festgesetzten Streitwert in Höhe von 10.000.000,00 EUR hat dies an einem Tag immerhin Kosten in Höhe von 569.905,01 EUR ausgelöst. Und der identische Betrag dürfte für den Versuch in München auch noch einmal hinzugekommen sein. Allerdings ist zu beachten, dass gemäß § 12a ArbGG in der 1. Instanz keine Kostenerstattung stattfindet. Dies bedeutet, dass unabhängig von dem Ausgang des Verfahrens hier jedenfalls jede Seite die eigenen Anwaltskosten selber trägt. Dies allerdings wiederum führt dazu, dass für dieses Verfahren trotz Obsiegens die Gewerkschaft immerhin jeweils noch einen Betrag in Höhe von 94.369,98 EUR für den eigenen Anwalt aufbringen musste. Soweit ich weiß, gibt es noch einen Rechtsstreit um einen vermeintlichen Schadensersatzanspruch in Höhe von 60.000.000,00 EUR gegen die Gewerkschaft, welcher noch nicht entschieden ist. Mich beschleicht allerdings das Gefühl, dass es der Arbeitgeberseite überhaupt nicht darum geht, Prozesse zu gewinnen, sondern die Gewerkschaft zunächst einmal durch Belastung mit Prozesskosten die entsprechenden Beträge aus der Gewerkschaftskasse trocken zu legen und damit derjenigen finanziellen Masse, welcher als Streikgeld zur Verfügung steht, zu entziehen. Was allerdings als sicher zu gelten hat, ist der Umstand, dass die hierbei beteiligten Anwälte an einem einzigen Tag richtig Geld verdient haben.

Aus meiner Sicht am schlimmsten ist es allerdings, dass am 30.11.2016 Teile des Betriebsrats des Bodenpersonals der Lufthansa zu einer Kundgebung gegen den Pilotenstreik aufgerufen haben, an der sich immerhin wohl rund 300 Mitarbeiter beteiligt haben. Die hier aufrufenden Teile des Betriebsrats haben wohl vollkommen vergessen, dass sie grundsätzlich innerhalb einer Tarifauseinandersetzung gemäß § 74 BetrVG einer Friedenspflicht unterliegen. Ebenso, wie der Betriebsrat nicht berechtigt ist, eigene Belange gegenüber dem Arbeitgeber mit dem Mittel des Arbeitskampfes durchzusetzen, hat er sich in Fragen der Tarifauseinandersetzung schlicht herauszuhalten. Als einzelner Arbeitnehmer und Gewerkschafter dürfen Betriebsratsmitglieder sich zwar tarifpolitisch äußern, müssen dies allerdings dann auch kenntlich machen, dass sie nicht in ihrer Eigenschaft als Betriebsratsmitglied handeln. Und das gilt auch nur in den tariflichen Fragen, die sie unmittelbar betreffen. Hier ist das Bodenpersonal der Lufthansa allerdings nicht unmittelbar von der Tarifauseinandersetzung betroffen. Vielmehr existiert dort bereits ein abgeschlossener Tarifvertrag. Streng genommen kann man durchaus mal darüber nachdenken, ob der Aufruf und die Teilnahme an der Demonstration nicht in Wirklichkeit eine massive Störung des Betriebsfriedens darstellen und für sich genommen bereits einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung auch der Betriebsratsmitglieder darstellen könnte. Da sich hier allerdings Teile der Belegschaft offen und in massiv unsolidarischer Weise gegen die eigenen Kollegen gestellt haben, dürfte die Arbeitgeberseite überhaupt kein Interesse daran haben, diese Mitarbeiter zu kündigen. Vielmehr sagt mir mein Bauch sogar eher, dass die Initiative in Wirklichkeit von der Arbeitgeberseite ausging. Richtigerweise haben sich sowohl die Gewerkschaft ver.di als auch die Gewerkschaft UFO ausdrücklich von dieser Kundgebung distanziert.


Fazit

Insbesondere die Berichterstattung in den Fernsehnachrichten lässt es an Einseitigkeit nicht fehlen, bei der die Gewerkschaft der Piloten, der Vereinigung Cockpit, nicht sonderlich gut wegkommt. Vom Tatsächlichen her wird mit Daten und Fakten hantiert, die so schlicht nicht stimmen. Allerdings gehe ich schon fast davon aus, dass die Ursache hierfür in einer mindestens fahrlässigen Unwissenheit und nicht vornehmlich in einem bösen Willen liegt. Die Unwissenheit zu beseitigen, wäre mit ein bisschen Willen nicht so schwierig gewesen. Mir ist es schließlich auch ohne größeren Aufwand gelungen. So etwas gibt es in Tarifauseinandersetzungen häufiger. Schließlich ist es durchaus willfährig, die Schuld an allem Übel der Gewerkschaft zuzuschieben. Das Recht auf freie Meinungsäußerung und Berichterstattung will ich den Medienschaffenden an dieser Stelle selbstverständlich nicht nehmen. Dieses Recht hat die Presse und das ist auch gut so und das gilt auch dann, wenn mir persönlich das Ergebnis nicht gefällt. Dann muss ich mir eben die Arbeit machen, und die Sache innerhalb eines Blogbeitrages etwas zurechtrücken.

Ein Wort zum Schluss: nein, auch ich erhebe  keinen Anspruch auf Neutralität.



26.10.2016

Clowns raus!

Ich glaube nicht, dass ich mich hier jetzt als Fünfmillionster im Netz über diese unsägliche Unart der Horrorclowns auslassen muss und ebenso wenig werde ich mich dazu äußern müssen, dass es je nach Art des "Spaßes", den so ein eher unkomischer Clown sich so leistet, aus Notwehr gerechtfertigt sein kann, selbigem auf die lustig hupende Nase zu hauen.

Unsere Freunde in den bunten Klamotten, der merkwürdigen Maske und dem schrägen Humor sollten sich aber besser mal vor Augen halten, dass sich so eine Art nächtlichen "Spaßes" ausgesprochen negativ auf den Bestand des eigenen Arbeitsverhältnisses auswirken kann. Nämlich immer dann, wenn sich eine Verbindung zwischen dem unwitzigen Spaßvogel und seinem Arbeitgeber herstellen lässt.

Auch in der Freizeit unterliegt der Arbeitnehmer einer Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Deswegen muss man auch in der Freizeit alles unterlassen, was den Arbeitgeber herabwürdigen oder sonstwie in ein schlechtes Licht rücken oder gar schädigend wirken kann. Die Fälle, in denen die Leute bei Facebook öffentlich über ihren Arbeitgeber herziehen und dabei nicht bedenken, dass sie in ihrem Profil eben diesen Arbeitgeber angegeben haben, häufen sich und führen nicht selten zur fristlosen Kündigung. Gleiches galt schon immer, wenn man die Meinung entwickelt hat, Freitags abends an der Theke nach 10 Kölsch mal loszulegen. Sicherlich wird man im Einzelfall auch noch eine Abwägung machen müssen zwischen der schwere der Beeinträchtigung für den Arbeitgeber und der sozialen Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers aber es gibt eben auch Sachen, bei denen das dann ganz schnell zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausgeht. Wiederum bei anderen Sachen geht es dann etwas glimpflicher aus und es braucht zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel.

Bei den Clowngeschichten allerdings ist wohl eher anzunehmen, dass die Waage bei der Interessenabwägung sich ganz schnell auf der Arbeitgeberseite nach unten bewegt, wenn sich eine Beziehung des Clowns zum Arbeitgeber herleiten lässt. Um hier zu einem anderen Ergebnis zu kommen, dürfte derzeit zu viel negatives mit dem Horrorclown-Hype verbinden.

Gestern habe ich übrigens einen Beitrag auf "Galileo" gesehen, bei dem sich jemand sogar damit brüstete, mit seinen Horrorclownvideos auf YouTube viel Geld zu verdienen und sehr gut davon leben zu können. Das Problem mit dem Arbeitgeber hat der dann natürlich nicht mehr. Aber krank ist es irgendwie trotzdem.

20.10.2016

Nicht jede Beleidigung führt zur Kündigung

Prinzipiell - und da erzähle ich wohl nichts neues - sollte man es sich besser sparen, insbesondere Vorgesetzte am Arbeitsplatz oder (schlimmer noch) in der Öffentlichkeit zu beleidigen, weil so etwas dann doch mal die fristlose Kündigung nach sich ziehen kann. Und je mehr Leute das mitkriegen oder je grober die Beleidigung ist, desto eher muss man auch mit seinem Rauswurf rechnen. Grundsätzlich ist das auch eigentlich ganz richtig so, weil Beleidigungen doch den Betriebsfrieden ganz erheblich stören können. bekanntermaßen habe ich eigentlich nicht immer allzu großes Verständnis für die Belange der Arbeitgeberseite - dass Arbeitgeber allerdings keinen Streit im Laden haben wollen, das kriege ich irgendwie nachvollzogen. Und wenn wir mal ganz ehrlich sind: in einem Betrieb, in dem sich die Mitarbeiter andauernd gegenseitig grobe Beleidigungen an den Kopf werfen, würden wir auch nicht arbeiten wollen.

Wie bei jeder verhaltensbedingten Kündigung ist aber auch in Fällen der Beleidigung nach der Prüfung, ob sie überhaupt einen Kündigungsgrund darstellen kann (was bei Beleidigungen eben der Fall ist), zu prüfen, ob ein Rauswurf auch verhältnismäßig ist. Die Kündigung ist immer nur das letzte mögliche Mittel, wenn andere mildere, gleichgeeignete Mittel den Arbeitnehmer nicht mehr dazu bringen, sich vertragsgerecht zu verhalten. Die Rechtsprechung nennt es das "Ultima-Ratio-Prinzip"

In einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten im Verlauf einer Facebook-Diskussion unter anderem als "fettes Schwein" und als "Bärenkopf" bezeichnete, haben sowohl das Arbeitsgericht in der ersten Instanz, als auch dann das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 22.06.2016 - 4 Sa 5/16), die Auffassung vertreten, man hätte den Arbeitnehmer deswegen zunächst abmahnen müssen, weil hierbei anzunehmen gewesen wäre, dass diese ausreicht, um den Mann von weiteren ähnlichen Beleidigungen auf Facebook abzuhalten. Besonders an dem Fall war, dass die Beleidigungen per Emoticon erfolgten und dass es eben auf Facebook geschehen ist. Hier meinten die Gerichte, dass in den sozialen Netzwerk der Ton eben rauher sei, nachdem sich da ja jeder im Schutz der Anonymität wähnt. "Die Beleidungen sind ein Ausdruck des vielfach zu beobachtenden Phänomens, dass unter dem Schutz der Anonymität der sozialen Netzwerke deutlich heftiger 'vom Leder gezogen' wird als man dies in einem Gespräch direkt Auge in Auge getan hätte" , so das LAG Baden-Württemberg.
Ganz nebenbei war der Mann dort allerdings schon seit 16 Jahren beschäftigt, ohne dass es Beanstandungen gegeben hätte und teilte sich mit der Ehefrau die Versorgung des kleinen Kindes und der demenzkranken Mutter, wobei beide Ehepartner lediglich Teilzeitstellen belegten, um dies gewährleisten zu können. Diesen Umstand der erhöhten sozialen Schutzbedürftigkeit und die lange beanstandungslose Zeit im Betrieb halte ich persönlich für deutlich bessere Argumente innerhalb der Interessenabwägung, als die Sache mit dem derberen Ton auf Facebook. Hier meine ich, dass es nicht sonderlich sinnvoll, sich in den Anforderungen an das allgemeine Niveau derart nach unten zu schrauben, nur weil es sich allgemein in diese Richtung entwickelt und viele Menschen meinen, soziale Netzwerke wären ein rechtsfreier Raum und am anderen Ende der Internetleitung würde kein Mensch sitzen, den es trifft. Übrigens hatte der betroffene Arbeitnehmer bei Facebook Bilder von den Folgen seines Arbeitsunfalls gepostet und in diesem Rahmen entwickelte sich eine Kommentardiskussion, in deren Zuge auch die beleidigenden Emoticon gefallen sind. Nun ja.

In einer anderen Sache, die beim Arbeitsgericht in Frankfurt am Main (Urteil vom 13.07.2016 - 15 Ca 1744/16) zu entscheiden war, wurde einem Reisemanager vorgeworfen, in der Kantine gegenüber einer aus Kamerun gebürtigen Kantinenmitarbeiterin einen Schokokuss als "Negerkuss" bestellt zu haben. Das sei zwar derbe rassistisch und selbstverständlich ein Grund zur Kündigung, so das Gericht, aber der Mann war auch hier schon seit 10 Jahren beanstandungsfrei beschäftigt, weswegen auch hier wieder die Abmahnung das Mittel der Wahl gewesen wäre. Die Geschichte ist allerdings noch nicht rechtskräftig und die Arbeitgeberseite prüft noch, ob sie in die Berufung gehen will. Von dort aus wird nämlich vorgetragen, dass der das nicht nur einmal gemacht hat, sondern es andauernd und gezielt als Provokation fertig bringt, bei der Kollegin aus Kamerun einen "Negerkuss" zu bestellen. Und da muss ich schon sagen, dass einem der "Negerkuss" durchaus mal rausrutschen kann. Ich persönlich würde mir übelst auf die Zunge beißen, um es zu verhindern und mich auch sofort heftigst entschuldigen würde, wenn es mir doch passieren sollte. Aber ich komme auch noch aus einer Generation, in der die Dinger bereits auf der Verkaufsverpackung noch "Negerkuss" oder Mohrenkopf" hießen. Ob das bei dem Betroffenen auch der Fall war, weiß ich allerdings nicht. Aber es ist eben auch sehr grob und insbesondere, wenn der das wirklich andauernd und gezielt machen sollte (was die Arbeitgeberseite dann auch zu beweisen hätte), gehört der Mann tatsächlich raus aus dem Betrieb.

Wir können an diesen beiden Fällen sehr schön sehen, dass es bei der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eben nicht nur auf den Kündigungsgrund selber ankommt, sondern auch auf die Interessenabwägung zwischen den Parteien und auf die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Und da wiegen lange Beschäftigungszeiten ohne Beanstandung und eine hohe soziale Schutzbedürftigkeit nun einmal richtigerweise sehr schwer in der Waagschale. Wären die beiden Jungs jeweils nur ein oder zwei Jahre im Betrieb gewesen, wage ich die Prognose, dass die Überschrift hier "Emoticons und Negerküsse führen zur Kündigung" geheißen hätte.

10.10.2016

Krankmelden asozial?

Die Frankfurter Allgemeine Zeitung schrieb in einem Artikel vom 09.10.2016 zu der jüngsten Krankmeldungswelle bei Tui Fly im Kern, dass "kollektives Krankfeiern asozial" sei und sich Gewerkschaft und Betriebsrat doch bitteschön an die Regeln halten sollten.

Mal eben Menschen als asozial zu bezeichnen, die sich (jedenfalls formell) ordnungsgemäß als arbeitsunfähig erkrankt gemeldet und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt haben, finde ich schon starken Tobak. Wenn ich auch anheim stelle, dass es sich hier um eine auffällige Häufung handelt, steht dem Vorwurf des Krankfeierns zunächst mal der Beweis des ersten Anscheins des gelben Scheins entgegen und den gilt es auch zu entkräften, wenn man den Vorwurf erhebt, die betroffenen Arbeitnehmer seien in Wirklichkeit gar nicht krank. Ich persönlich kann als Nichtmediziner nicht beurteilen, ob die Leute alle arbeitsunfähig erkrankt sind oder nicht. Und selbst, wenn ich es so wäre, könnte ich es ebenfalls ohne Kenntnis sämtlicher Diagnosen und Krankenakten nicht. Übrigens kommen derartige Häufungen von Erkrankungen durchaus vor. Man denke nur an die Geschichte mit dem DB-Stellwerk in Mainz, die zu einer längeren Stilllegung des dazugehörigen Bahnhofs geführt hat. Und in einer Situation, wie sich sich die Mitarbeiter hier ausgesetzt sehen, kann die Motivation, sich wider die Vernunft mit Symptomen noch zur Arbeit zu schleppen, mit denen man das früher mal getan hat, tatsächlich auf dem Nullpunkt landen und meldet sich dann doch mal krank, wo man es sonst nicht getan hätte. Hinzu kommt eine plötzliche psychische Belastung, die auch tatsächlich vorübergehend zur Arbeitsunfähigkeit führen kann.

Der Artikel strotzt im Übrigen von arbeitsrechtlicher Unkenntnis, angefangen mit der Übernahme der bereits begrifflich nicht zutreffenden Formulierung vom "wilden Streik" von der Unternehmensleitung. An welche Spielregeln zum Arbeitskampf bitteschön soll man sich denn hier hallten? Wir haben noch nicht einmal die Situation eines Arbeitskampfes. Ein solcher ist (abgeleitet aus Art 9 GG) ausschließlich zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen und dies getragen durch die Gewerkschaften zulässig. Und schon gar nicht steht das Mittel des Arbeitskampfes dem Betriebsrat (hier wohl, wenn überhaupt, zuständigkeitshalber dem Gesamtbetriebsrat) zu, geschweige denn, dass er die Möglichkeit des Abschlusses eines Tarifvertrages hätte. Im Gegenteil: beide Möglichkeiten sind dem Betriebsrat sogar gesetzlich verboten (§§ 74 Abs.2, 77 Abs.3 BetrVG). Wir haben es hier mit einer Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG zu tun und da ist auch die Gewerkschaft als eigenes handelndes Rechtssubjekt außen vor.

Und dann kommen wir mal zu den Spielregeln, an die sich zunächst dann bitte auch mal die Arbeitgeberseite halten muss, bevor sie anderen vorwirft, es angeblich nicht zu tun. Diese hätte nämlich, wie das Gesetz es vorsieht, bereits von Anfang an (also ab dem Augenblick, in dem die geplante unternehmerische Maßnahme mehr war, als nur eine Idee) die Gremien der Arbeitnehmervertretung, hier insbesondere den Gesamtbetriebsrat, rechtzeitig und vollumfänglich informieren und über jede Änderung im Verlauf auf dem Laufenden halten müssen. Das hat sie aber nicht getan, sondern es mehr oder minder über die Medien kundgetan. Gleichzeitig hätten sie mit dem Gesamtbetriebsrat in Verhandlungen zu Interessensausgleich und Sozialplan treten müssen, was ebenfalls bis heute nicht passiert ist.

Die unternehmerische Entscheidung, die hier getroffen wurde, steht dem Arbeitgeber grundsätzlich zu und ist auch nicht wirklich angreifbar, solange sie nicht offensichtlich lediglich der Willkür dient (was wohl nicht der Fall ist - die Hürde dafür ist verdammt hoch). Wer allerdings "Haltet den Dieb!" ruft, sollte erst einmal nachsehen, ob er nicht selber geklaut hat. Ich kann nur hoffen, dass die Arbeitnehmervertretung sich jetzt einen angemessenen Tross an Beratern aus §§ 111 Abs.1 S.2, 80 Abs.3 BetrVG zur Seite zieht und einen ordentlichen Sozialplan aushandelt. Denn darum geht es. Nicht um einen Tarifvertrag oder um Arbeitskampf.

08.05.2016

Die Drohung des Inkassounternehmens

Ein Problem stellt sich insbesondere bei unberechtigten Forderungen immer wieder: muss der vermeintliche Forderungssteller einer unberechtigten Forderung eigentlich die Rechtsanwaltskosten des angeblichen Schuldners tragen oder nicht? Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist das jedenfalls dann der Fall, wenn die Beauftragung des Rechtsanwalts zur Forderungsabwehr erforderlich und zweckmäßig ist und das ist meist in eher einfach gelagerten Fällen nur dann der Fall, wenn der vermeintliche Schuldner rechtlich ungewandt ist. So wird es durchaus als allgemeines Lebensrisiko angesehen, von unberechtigten Forderungen überzogen zu werden mit dem Ergebnis, dass man durchaus zwar die Forderung erfolgreich abwehren aber dann auf seinen eigenen Rechtsanwaltskosten sitzen bleiben kann. Besonders ärgerlich ist das mitunter bei niedrigen Streitwerten bis 500,00 EUR, weil dann die Rechtsanwaltskosten mitunter deutlich höher sein können, als die Höhe der Hauptforderung und es ist ja doch irgendwie Quatsch, einen Anwalt mit der Abwehr einer unberechtigten Forderung zu beauftragen, der einen nachher mehr kostet, als der Gläubiger eigentlich haben wollte.

Jetzt kennt man aber auch die Schreiben, die Inkassounternehmen ganz gerne mal aufsetzen. Da werden  ganz gerne mal die übelsten Bedrohungsszenarien aufgebaut, nach denen man sich bei Nichtbegleichung der Forderung in eine lebenslange Insolvenz begibt, nie wieder eine Wohnung mieten oder einen Handyvertrag abschließen können wird, die Forderung in Fettdruck als sofort fällig gestellt und neben der unmittelbar bevorstehenden Zwangsvollstreckung (auch ohne gerichtlichen Titel) mindestens mit der vorläufigen Enthauptung zu rechnen ist. Oder die Leute von der Inkassobude gehen einem auf die Nerven, indem sie mehrfach am Tag anrufen und bei der Anmahnung der Forderung betont unfreundlich sind oder gar plötzlich vor der Tür stehen und so tun, als hätten sie die staatlichen Befugnisse eines Gerichtsvollziehers (in solchen Fällen gilt übrigens die einzig richtige Maßnahme, den Telefonhörer aufzulegen oder dem Störer die Tür vor der Nase zuzuknallen die Tür zu schließen. Wenn Sie über eine Fritzbox verfügen, können Sie die Rufnummer der Inkassobude sperren.).

Diese Bedrohungsszenarien führen allerdings mitunter dazu, dass Gerichte dann doch die Erstattung der Anwaltskosten zur Forderungabwehr zusprechen. So hat z.B. das Amtsgericht Bottrop entschieden (Urteil vom 05.11.2015 - 12 C 42/15), dass auch in relativ einfach gelagerten Fällen ein rechtsunkundiger Bürger einen Rechtsanwalt beauftragen und die ihm dadurch entstandenen Rechtsanwaltskosten als Schadensersatzanspruch geltend machen kann, wenn das Schreiben eines Inkassobüros bedrohlich wirkt und einschüchternden Charakter hat. Das soll insbesondere dann gelten, wenn schon die Einleitung des Schreibens mit der Feststellung von sehr unangenehmen und üblen persönlichen Nachteilen beginnt, die Forderung als sofort fällig gestellt und gedroht wird, diese Forderung mit allen Konsequenzen durchzusetzen. Denn dann sei es nachvollziehbar, dass ein derart angeschriebener Rechtsunkundiger Hemmungen hat, sich selber mit dem Inkassobüro auseinanderzusetzen und dies einem Anwalt überlässt.

Für meine Begriffe gehören diese Inkassoläden eigentlich generell verboten aber sie sind nunmal legal, obwohl die allermeisten schlicht unseriös arbeiten. Es gibt Anwaltskanzleien, die sich auf die Beitreibung von Forderungen spezialisiert haben. Am Ende des Tages sind das dann zwar auch nur bessere Inkassobuden aber die meisten arbeiten wenigstens seriös und hauen auch lediglich die einschlägigen Rechtsanwaltsgebühren oben drauf und nicht die nicht selten horrenden Fantasiebeträge, mit denen die Inkassoläden ganz gerne arbeiten. Ob die Kollegen sich ihr Anwaltsleben so erträumt hatten, als letztlich bessere Inkassobuden zu fungieren, müssen die mit ihrem eigenen Gewissen und mit Gott ausmachen. Für mich wär es nichts. Ich treibe zwar auch schonmal Forderungen bei, bin aber in erster Linie Anwalt geworden, um Menschen zu helfen, die in einer rechtlichen Notsituation sind.

Ich kenne übrigens auch Inkassobuden, die über einen längeren Zeitraum eine unbestimmte Anzahl an "allerletzten Mahnungen" verschicken und am Ende die Verjährungsfrist verpennen. Und wenn man dann gegen den schlussendlich zu spät beantragten Mahnbescheid Widerspruch erhebt, rufen die einen an und fragen nach den gründen für den Widerspruch. Mal ehrlich, Freunde. Wenn ich der Meinung wäre, einen Widerspruch gegen einen Mahnbescheid begründen zu wollen, würde ich das schon mit dem Widerspruch selber machen. So müssen die Herrschaften eben warten, bis die Klageerwiderung kommt, nachdem sie das nochmals angedrohte gerichtliche Verfahren weiterbetrieben haben. Und je nachdem, wie die mir kommen, warte ich bis zu den salbungsvollen Worten "Ach übrigens, Herr Vorsitzender - die Forderung ist zu allem Überfluss auch noch verjährt, was mich hier jetzt dann eben auch zur Einrede der Verjährung treibt, die ich hiermit erhebe" bis zum Gerichtstermin. Dann dürfen die auch noch die Terminsgebühr an mich zahlen. Im Fall des gerichtlichen Verfahrens ist die Beauftragung eines Rechtsanwalts nämlich immer erforderlich und zweckmäßig und auch, wenn berechtigte Forderungen regelmäßig natürlich zu begleichen sind, so sollten Inkassoläden als professionelle Forderungsbeitreiber jedenfalls die Verjährungsfristen im Blick haben. Von uns Anwälten erwartet man das ja vollkommen zu Recht schließlich auch.



01.05.2016

Rückzahlung der Lehrgangsgebühren an den Arbeitgeber? Nicht immer.

Nicht selten schicken Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auf Fortbildungen oder gar Zusatzausbildungen und erhoffen sich dabei natürlich dann berechtigterweise, dass sie daraus auch eine Weile lang die Früchte ziehen können. In den Fällen, in denen dies auf einseitige Anweisung des Arbeitgebers erfolgt, trägt er allerdings auch selber das Risiko, dass sich der Arbeitnehmer anschließend verdrückt.

Interessanter sind die Fälle, in denen die Weiterbildung im gegenseitigen Einvernehmen stattfindet und am Ende des Tages beide Seiten aus der Weiterbildung auch einen echten Mehrwert erzielen können. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn es sich um eine anerkannte Zusatzqualifikation handelt, aus der der Arbeitnehmer anschließend eine bessere Stellung auf dem Arbeitsmarkt mitnimmt und der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer besser und vor allem gewinnbringender einsetzen kann.

In solchen Fällen wird gerne vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Kosten zurückzahlen muss, wenn er vor Ablauf eines Zeitraums X das Arbeitsverhältnis selber beendet oder es aufgrund dessen schuldhaften Verhaltens beendet wird. Das ist auch nachvollziehbar. Schließlich will der Arbeitgeber von der Zusatzqualifikation seines Arbeitnehmers auch etwas haben; warum sollte er sich sonst deswegen in Unkosten stürzen?

Die Rechtsprechung macht solche Regelungen auch mit, solange der Zeitraum sich auf drei Jahre beschränkt und die Summe der Rückzahlung sich für jeden Monat, den der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleibt dann auch um 1/36 reduziert. Hierbei wird eine saubere Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Mehrwertschöpfung aus der Weiterbildung und natürlich auch dem Interesse des Arbeitnehmers am eigenen beruflichen Fortkommen vorgenommen. Hierbei ist dann auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer immer noch sein Grundrecht auf freie berufliche Entfaltung aus Art 12 GG inne hat. Beiden Interessen wird eigentlich mit der Dreijahresregelung inklusive der schrittweisen Reduktion der Rückzahlungssumme hinreichend Rechnung getragen. Der Arbeitgeber hat seinerseits ein überschaubares Kostenrisiko und die Wahrnehmung des Rechts auf berufliche Entfaltung ist für den Arbeitnehmer gegebenenfalls dann auch eine Frage der Berechnung.

Regelmäßig stellt dies auch schon deswegen kein größeres Problem dar, weil sich die Fortbildungskosten selber in einem überschaubaren Rahmen bewegen. So liegen beispielsweise die Kosten für einen Fachanwaltslehrgang meist zwischen 2.000,00 und 3.500,00 EUR inklusive Umsatzsteuer. Von dem Fachanwaltstitel haben jedenfalls beide Seiten recht viel: der Arbeitgeber kann damit angeben, einen Fachanwalt in einem bestimmten Bereich zu beschäftigen und der Arbeitnehmer steigert seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt für Rechtsanwälte oder auch für den Fall einer freiberuflichen Niederlassung eklatant.

Jetzt gibt es aber auch Fortbildungen, die um ein vielfaches teurer sind und dabei auch einen entsprechenden Gegenwert mit sich bringen. Im Handwerk kann ein Meisterkurs gut und gerne schonmal zwischen 30.000,00 EUR und 40.000,00 EUR kosten und da wird es dann auch schon eng.

Beim LAG Mainz (Urteil vom 03.03.2015 - 8 Sa 561/14) war jetzt über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Arbeitgeber seinen angestellten Diplomingenieur im gegenseitigen Einvernehmen auf einen zehnmonatigen Lehrgang zur Fortbildung zum Prüfingenieur geschickt hat und dieser im Anschluss hieran als Prüfingenieur bei der Kfz-Prüfstelle beschäftigt werden sollte. Der Lehrgang selber hat immerhin 35.500,00 EUR gekostet und da wollte der Arbeitgeber natürlich auch etwas von haben und hat sich eine Rückzahlungsklausel in den Vertrag geschrieben. Das ist soweit verständlich. Der Ingenieur kündigte vor Ablauf eines Jahres und nun wollte der Arbeitgeber sein Geld zurück. Das ist ebenfalls soweit verständlich.

Die Sache hatte allerdings zwei Probleme, weswegen das Ansinnen des Arbeitgebers in beiden Instanzen abgeschmettert wurde. Zum Einen fand sich dort eine Klausel, nach der sich die Rückzahlungssumme jeweils nur nach Ablauf eines vollen Jahres entsprechend reduzierte und zum Anderen betrugen die Lehrgangskosten rund das zehnfache des anschließenden Bruttomonatsgehaltes des Arbeitnehmers. Insbesondere wegen letzterem befand das LAG Mainz die Rückzahlungsklausel als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs.1 BGB mit dem Ergebnis, dass die Klausel unwirksam war. Wenn Fortbildungskosten um ein vielfaches höher als das Bruttomonatseinkommen eines Arbeitnehmers liegen, so das Gericht, so stellt eine jährlich gestaffelte Minderung der Rückzahlungspflicht eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.
Der Arbeitnehmer musste nichts zurückzahlen. Ist eine solche Klausel unwirksam, so wird sie vollständig zerstört. Das Gericht ist nicht berechtigt, hierbei jetzt eine angemessene Anpassung der Klausel vorzunehmen.

Das Gericht hat allerdings auch die Revision zum BAG zugelassen.

In solchen Fällen stellt sich natürlich dann die Frage, was man als Anwalt Arbeitgebern raten würde, um sich eine rechtskonforme Rückzahlung zu sichern und den Arbeitnehmer entsprechend lange an sich zu binden. Ich bin gerade froh, dass ich nicht in die Lage komme, weil ich keine Arbeitgeber berate oder vertrete. Denn ehrlicherweise muss ich sagen, dass ich so auf die Schnelle auch keine Lösung wüsste, die bei Gericht dann auch durchgehen würde. Wahrscheinlich besteht die einzige Möglichkeit darin, dem Arbeitnehmer ein entsprechend hohes Gehalt zu zahlen, um das Missverhältnis zwischen Monatsgehalt und Ausbildungskosten zu beseitigen. Das wollen die Arbeitgeber aber auch irgendwie nie machen.

25.04.2016

Strafhaft führt nicht immer zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Zuletzt hatte ich noch dargelegt, dass der Antritt der Strafhaft bzw. die Verbringung in die Untersuchungshaft einen personenbedingten Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen kann.

Das ist aber nicht zwingend immer der Fall, wie das Arbeitsgericht Ulm festgestellt hat (ArbG Ulm, Urteil vom 02.07.2015 - 2 Ca 411/14).  Zwar zählt nach der Rechtsprechung des BAG eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zu den personenbedingten Kündigungsgründen (BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 984/08) und kommt sogar eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn die der Verurteilung zu Grunde liegende Tat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten, insbesondere seine Pflicht zur Rücksichtnahme, verletzt hat.

Das Arbeitsgericht Ulm konkretisiert diese Rechtsprechung aber nun dahingehend, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung erst einmal die Erstellung des Vollzugsplans abwarten muss, in der durchaus auch die Möglichkeit des Freigangs und damit auch der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben sein kann. Und wenn nun zwischen dem Freigang und dem eigentlichen Ablauf der Kündigungsfrist eine zeitlich begrenzte Lücke entsteht, die der Arbeitgeber mit zumutbaren Mitteln überbrücken kann, liegt schon gar kein Kündigungsgrund mehr vor.

Dies gilt jedenfalls für den Fall der personenbedingten Kündigung. Bei dieser kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (und das ist bei der Strafhaft der Fall), dieser auf unabsehbare oder für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbare Zeit nicht mehr in der Lage sein wird, seinen vertraglichen Pflichten, also der Arbeitsleistung, nachzukommen.

Hierzu muss der Arbeitgeber eine Zukunftsprognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erstellen und dazu gehört im Fall der Strafhaft nach aus meiner Sicht zutreffender Meinung des Arbeitsgerichts Ulm eben auch die Prüfung des Vollzugsplans. Erst dann ist nämlich klar, ob der Arbeitnehmer künftig und auf absehbare Zeit arbeiten können wird oder nicht.

Vorliegend wurde der Arbeitnehmer zu drei Jahren und drei Monaten verurteilt und hätte der Arbeitgeber lediglich acht Monate überbrücken müssen. Das hat das Arbeitsgericht ebenfalls für zumutbar erachtet. Bei der Zumutbarkeit kommt es aber immer auf den Einzelfall und hierbei insbesondere auf die Betriebsstruktur und die Betriebsgröße an. In Kleinbetrieben wird das schon eher eng mit acht Monaten. Und wenn der Arbeitnehmer nun zu einer richtig langen Freiheitsstrafe verurteilt wird, bei der auch nicht allzu früh mit Freigang zu rechnen ist, dürfte das wohl auch nicht gelten. Und bei Lebenslänglich - nun ja.