30.01.2016

Die Kita, der Syrer und die "nachvollziehbaren Sorgen einiger Eltern"

Derzeit kursiert der Aushang in einer evangelischen Kindertagesstätte in Bleckede (das ist in der Nähe von Lüneburg) durch die sozialen Netzwerke und mittlerweile auch die Presse, das Fernsehen und Magazine, der den folgenden Wortlaut trägt:

Aufgrund der nachvollziehbaren Sorge einiger Eltern, einen männlichen Syrer bei uns zu beschäftigen, wird ( ... ) nicht bei uns arbeiten.

Abgesehen davon, dass ich mir gar nicht näher ausmalen will, was für "einige Eltern" das sind, die hier auch noch eine "nachvollziehbare (sic!) Sorge" haben, wenn ein männlicher Syrer in die Nähe ihrer Kinder kommen könnte (einfach nur blöde Rassisten oder nicht minder unerträgliche  Helikoptereltern oder gar beides in Personalunion? Da hat der Elternmob ja mal wieder erfolgreich zugeschlagen), ist dieser Aushang in arbeitsrechtlicher Hinsicht eine wahre Steilvorlage für den Betroffenen. § 7 Abs.1 i.V.m. § 1 AGG verbietet es nämlich bei der unter anderem bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses, einen Bewerber aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu benachteiligen.

Hier wird sogar ganz offen kommuniziert, dass der Herr nicht nur wegen seiner syrischen Herkunft, sondern auch wegen des männlichen Geschlechts nicht dort arbeiten wird. Wir kommen hier als Begründung also ganz locker nicht nur auf die ethnische Herkunft (Syrer), sondern auch noch auf das Geschlecht (Mann).

Das führt jetzt zwar nicht dazu, dass unser abgeschasster Syrer einen Anspruch aus Einstellung hätte. Ganz nebenbei führt es wohl auch nicht gerade zu einer gesteigerten Integrationbereitschaft des Herrn. Möglicherweise kriegt er aber nun die Gelegenheit, am eigenen Leib die Vorzüge eines funktionierenden Rechtsstaates zu erfahren, was sich dann wiederum durchaus wieder integrationsfördernd auswirken könnte. Nämlich dann, wenn er erfolgreich eine Entschädigung wegen dieser Diskriminierung einklagt.

Aus § 15 Abs.1 AGG macht sich der Arbeitgeber nun schadenersatzpflichtig und aus § 15 Abs.2 AGG ist auch der Nichtvermögensschaden (auch gerne als Schmerzensgeld bezeichnet) zu ersetzen, dies dann begrenzt auf drei Monatsgehälter. Da unser Syrer hier wohl eher Schwierigkeiten kriegen dürfte, einen weitergehenden Vermögensschaden im Sinne des § 15 Abs.1 AGG nachzuweisen, kommt hier dann eben die Entschädigung aus § 15 Abs.2 AGG in Betracht. Diese sollte der Mann dann jetzt auch tunlichst innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen.

Gemäß § 22 AGG reicht es auch vollkommen aus, Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und/oder des Geschlechts vermuten lassen. Das dürfte hier eher weniger das Problem sein. Die Geschichte ist schon so dermaßen durch die öffentliche Wahrnehmung gegangen, dass man das schon fast als gerichtsbekannt werten könnte. Natürlich muss er hier auch noch beweisen, dass es auch wirklich ihn betrifft. Die veröffentlichte Version des Aushangs ist ja anonymisiert. Es bleibt also zu hoffen, dass er von irgendjemandem noch das Originalfoto bekommt. Jedenfalls trägt jetzt dann die Kita die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Da dürfte sie dann doch eher Schwierigkeiten bekommen.

Jetzt könnte sich die Kita natürlich auf eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religionszugehörigkeit aus § 8 AGG berufen, weil sie schließlich konfessionell gebunden ist. Jetzt wissen wir aber nicht, welcher Religion der Syrer hier angehört und die Benachteiligung wegen des Geschlechts wird damit auch nicht ausgeräumt. Zumal die angegebene Begründung hier auch in keiner Weise dafür spricht, dass die religiöse Selbstbestimmung der Kirche hierbei überhaupt eine Rolle gespielt hat.

Sonstige sachliche Gründe für eine ausnahmsweise zulässige Benachteiligung sind hier jedenfalls auf Anhieb auch nicht ersichtlich. Die irrationalen Sorgen ausländerfeindlichen Packs, besorgter Bürger, besorgter Eltern wird das Arbeitsgericht jedenfalls nicht ernsthaft berücksichtigen. Es lebe der Rechtsstaat!
 

28.01.2016

Da denke ich ein einziges Mal auch mal im Sinne des Arbeitgebers ... und dann sowas ....

Neulich hatte ein Betriebsrat über die Zustimmung zu einem Personaleinsatzplan (PEP) in einem Textilkaufhaus zu entscheiden. Für die meisten Etagen des Verkaufshauses hatte der Betriebsrat dem PEP auch zugestimmt, nur für ein Stockwerk nicht. Hier sollte eine Arbeitnehmerin eingesetzt werden, die genau in dem Stockwerk aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten konnte. Das hatte diejenige auch zuvor in mehreren Gesprächen sowohl mit dem Betriebsrat als auch mit der Filialleiterin dargelegt und sogar ein ärztliches Attest hierzu vorgelegt. Das hielt die Filialleiterin aber nicht davon abgehalten, sie eben genau in der Etage einsetzen zu wollen. Jeder auch nur halbwegs verständige Arbeitgeber geht in so einem Fall her und setzt die betreffende Person dann eben in einem anderen Stockwerk ein. Ob die jetzt Damenunterwäsche verkauft oder Damenoberbekleidung, ist am Ende des Tages egal. Und ganz nebenbei trifft auch die weniger verständigen Arbeitgeber in solchen Fällen schlicht eine Fürsorgepflicht, die sie dazu bringen sollte, die Dame dann eben nicht genau da einzusetzen, wo es aus gesundheitlichen Gründen nicht geht.

Daraufhin hat sich der Betriebsrat gedacht "Wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt, dann kommen wir eben unserer allgemeinen Überwachungsaufgabe nach und stimmen für diese Etage dem PEP nicht zu" und hat das auch genau so begründet.

Jetzt verhält es sich so, dass ein PEP prinzipiell aus § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist - aber maßgeblich wegen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Hier spielten tatsächlich eigentlich sachfremde Erwägungen eine Rolle, was hier aber mal auch der richtige Ansatzpunkt war, um den Arbeitgeber zu einem Einsehen zu bringen. Und noch etwas: der Betriebsrat muss seine Zustimmungsverweigerung hier noch nicht einmal begründen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht, so sieht das Gesetz eben den Weg in die Einigungsstelle vor und das gilt auch in Eilfällen. Der Arbeitgeber darf eine Maßnahme nicht umsetzen, solange sich die Parteien nicht geeinigt haben und die einzelnen Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einer enstprechenden Anweisung Folge zu leisten.

Jetzt sind aber hier die Fronten zwischen Betriebsrat und Filialleitung so ein kleines bisschen verhärtet (der Betriebsrat will seinen Job ordentlich machen und der Kollegin natürlich beistehen und die Filialleiterin will sich nicht vom Betriebsrat in ihr Direktionsrecht reinpfuschen lassen) und es kam, wie es kommen musste: die Chefin hat den gesamten Plan ausgehangen und damit die Maßnahme jedenfalls zum Teil mitbestimmungswidrig umgesetzt. Wie gesagt: eigentlich wäre hier die Einigungsstelle jetzt angesagt gewesen.

An der Stelle kam ich ins Spiel und sollte jetzt entscheiden, was zu tun sei. Es wäre mir ein Einfaches gewesen, kurzerhand ein Einigungsstelleneinsetzungsverfahren in Gang zu setzen. Das hätten wir auch schnell und erfolgreich durchgekriegt.

Nur - in der Konstellation hätten wir in der Folge dann auch jeden Monat auf's Neue eine Einigungsstelle wegen der PEPs gehabt. So eine Einigungsstelle hat aber nunmal für den Arbeitgeber auch eine recht unangenehme Crux: sie kostet ein Schweinegeld! In etwa 5.000,00 EUR bis 10.000,00 EUR pro Verhandlungstag (je nach Umfang der Verhandlungen) kann man da schon rechnen. Und für mich als Anwalt wäre es auch gar nicht mal so unfröhlich, jeden Monat zu wissen, dass er mit einer Einigungsstelle anfängt und ich da ein schönes regelmäßiges und garantiertes Einkommen hätte. Wenn Sie jetzt hier aber ein komisches Gefühl im Bauch kriegen und sich denken "Das kann doch irgendwie nicht der Sinn des Ganzen sein", dann liegen Sie gar nicht so falsch. So habe ich es jedenfalls auch gesehen und zugesehen, eben genau diese jetzt drohende Einigungsstelle zu verhindern. Ich habe hier ehrlich (zumindest auch) mal und wirklich im Sinn der Arbeitgeberseite gedacht und das passiert mir nicht wirklich oft!

Ich habe mich dann für ein einstweiliges Verfügungsverfahren auf Unterlassung der Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrates entschieden. Das prozessuale Eis, auf dem ich mich damit befand, war denkbar dünn aber ich hatte ja auch die Hoffnung, dass man sich in dem Verfahren schlicht einigen würde. Die mögliche Einigung habe ich sogar in den Antragsschriftsatz reingeschrieben. Wie die ausgesehen hätte? In der einzigen, naheliegenden, sinnvollen und einfachen Variante: die Dame geht eben in eine andere Etage, der Betriebsrat stimmt dann dem PEP zu und gut ist.

So waren wir im Verhandlungstermin und die vorsitzende Richterin erzählt uns kurzerhand, dass hier die Einigungsstelle anzurufen ist und der Betriebsrat natürlich einen Unterlassungsanspruch hat. ich habe ihr dann noch einmal erläutert, dass das in dieser Frage eigentlich Unfug wäre und ich dem Arbeitgeber die Kosten ersparen wollte und man sich doch eigentlich nur kurzerhand einigen müsse. Die Frau Vorsitzende hat mich auch verstanden. Ich glaube, die Prozessbevollmächtigte der Arbeitgeberseite auch. Um die Einigungsbereitschaft der Gegenseite noch etwas zu forcieren, habe ich meine Betriebsratsvorsitzende auch noch (laut genug) angewiesen, gleich nach der Verhandlung eine außerordentliche Sitzung einzuberufen und die Anrufung der Einigungsstelle zu beschließen. Nach meiner Erfahrung sind Arbeitgeber ganz plötzlich sehr einigungsbereit, wenn die Einigungsstelle schon drohend vor der Tür steht. Arbeitgeber scheuen regelmäßig aus nachvollziehbaren Gründen die Einigungsstelle, wie der Teufel das Weihwasser. Sodann ging die im Termin anwesende Filialleiterin mit ihrer Prozessbevollmächtigten für etwa 20 Minuten aus dem Saal und ich war eigentlich der Meinung, dass die Frau Kollegin auf der anderen Seite jetzt ihre Mandantin mit Engelszungen überzeugen würde.

Als die beiden wieder reinkamen, musste ich feststellen, dass ich mich maßlos geirrt hatte. Die beiden sind doch wirklich zurück gekommen und haben erklärt, sie wollen in die Einigungsstelle; mit Herrn X als Vorsitzenden und auf jeder Seite zwei Beisitzer und dem Regelungsgegenstand "Einsatzzeit- und Ort der Arbeitnehmerin Y". Ich habe erstmal die versteckte Kamera gesucht und mir natürlich in den dann folgenden Vergleich reinschreiben lassen, dass sich die Parteien über die Zuständigkeit der Einigungsstelle einig sind. Das wäre sie nämlich zumindest wegen des Einsatzortes eigentlich nicht gewesen - so war sie es dann aber. Jedenfalls muss ich ein Gesicht gemacht haben, dass man durchaus bei Youtube hätte einstellen und viele Klicks kriegen können.

Da denkt man ein einziges Mal im Sinne des Arbeitgebers und dann nimmt der das gar nicht an. Das habe ich zumindest in so einer Konstellation auch noch nicht erlebt. OK, das passiert mir dann so schnell auch nicht wieder.

Das Ergebnis der Einigungsstelle kann hier dahinstehen. Es ist wohl eines von der Sorte, bei der sich beide Seiten als moralische Sieger fühlen dürfen.

Übrigens hatte die Filialleiterin den PEP mit einem überlegenen Grinsen und den Worten "Bei Eurer Begründung ist das überhaupt nicht mitbestimmungspflichtig. Wenn Ihr jetzt gerichtlich dagegen vorgeht, verbrennt Ihr nur unnötig Geld" aufgehängt. Am Ende stellt sich hier durchaus die Frage, wer in Wirklichkeit unnötig Geld verbrannt hat. Eine kurze Einigung im Verfahren wäre weitaus preisgünstiger gewesen und das Ergebnis der Einigungsstelle wird auch nochmal einiges kosten. Von der Einigungsstelle selber mal ganz abgesehen.